基于外部网络知识获取的中小企业内生能力提升研究，本文主要内容关键词为：中小企业论文,内生论文,能力论文,知识论文,网络论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
自上世纪80年代以来，企业竞争能力理论经历了资源基础理论、核心能力理论和知识基础理论。知识基础理论认为知识是企业最基本的构成要素，异质性知识的积累和运用是提升企业市场竞争力的根本。然而，长期以来大多数中小企业面临着资金、人才的瓶颈，无力进行知识创新活动。因此，对于中小企业而言，发现和利用外部网络知识成为一种明智的选择，外部网络知识的获取是中小企业提升内生能力的有效途径。
二、中小企业外部网络知识获取的渠道分析
（一）资源交换——中小企业外部网络知识获取的前提条件
知识同其它资源一样，其获取需要企业付出相应的成本，需要企业进行某种市场交易。只是对知识而言，企业的这种交易行为更加隐蔽和多样。当然，企业也可以支付货币的形式来购买自己所需的知识，比如购买某种设备、技术、专利等来提高自己生产、经营、管理的水平，但这样的知识往往仅能对企业的生产经营水平的提高产生短期的、局部的效果，很难形成持久的竞争力。究其原因，一方面购买来的知识往往割裂了知识产生的背景，很难发挥其应有的作用：另一方面购买来的知识其价值的发挥往往需要与企业原有的知识整合，而这种知识整合的过程又具有很大的不确定性，所以，企业往往注重人才引进，而不愿直接从市场购买知识。换言之，企业往往更注重非购买渠道的知识获取。
知识作为一种有价值的资源需要通过交易的方式获取，这种交易可能是知识间的交换，也可能是非知识与知识间的交换。知识共享就是典型的知识交换，非知识与知识的交换往往是指交易的一方用非知识资源如货币、产品、服务甚至是人情等来获取对方知识。在交易的过程中，要想使某项交易达成，交易的双方都必须为对方提供所需的异质性资源。异质性资源是指在知识拥有方看来，是其自身所不拥有或看重的，而在众多的交易者中仅个别交易者拥有资源。换言之，如果企业想通过外部网络获取自己所需的知识就必须为这一知识的拥有方提供其所需的资源作为交换的条件。现实生活中例子对此有很好的阐述，企业间知识共享就是交易双方进行的异质性知识的交换。比如供应链上的核心企业往往在生产、经营、管理上具有较强的实力，核心企业出于对管理的需要对某一零部件往往拥有多家供应商，在这些供应商中往往仅有个别企业能从核心企业那里获取提升自身生产、经营、管理水平的理念、经验、技术等知识。究其原因，这些企业相比其他供应商，往往能为核心企业提供更优质的产品、服务或者是与核心企业的管理者之间有更深的私人关系，而这些优质的产品、服务或私人关系正是核心企业所认可的异质性资源；这些异质性资源要么能够提高核心企业的市场竞争力要么能使管理者获得额外的收益。
总之，企业要想获取更多的外部网络知识就需要迎合知识拥有方的需求，挖掘自身潜力为对方提供相应的异质性资源。企业不同的外部网络关系对异质性资源的需求也是不一样的。供应链上的中小企业在与核心企业进行初次业务交易之后，总是通过各种方式加强与核心企业的管理层接触，争取获得对方的信任，增加双方业务交往的频率，加强双方之间更深层次的交流与合作，获取对方在技术革新、质量提升、流程管理等方面的支持和帮助。中小企业也可与高校、科研院所之间加强合作，为他们提供科研试验基地、科研成果价值实现的机会等等。除了企业层次的外部网络关系外，中小企业主以及企业员工个人的血缘网络、学缘网络以及地缘网络等这种以亲情、友情、本土情谊等为异质性资源，也促进了中小企业通过这些渠道对外部网络知识的获取。
（二）知识转移过程的特殊性
尽管知识可通过不同的载体进行传播和交流，但不同的知识需嵌入不同的载体进行传播，隐性知识传播往往需嵌入一定的社会关系（人、团队、组织）中，而显性知识传播既可以通过社会关系传播也可以通过工具传播。显性知识的工具性传播提高了知识传播的速度、降低了企业获取知识的成本及对其获取的难度，但是显性知识往往很难直接转化为企业的内生能力。因此，企业对显性知识的获取关注度较低。相比显性知识，隐性知识的个性化特征使得它与认知者（个人、团队、组织）无法分离，它不能被编码、难以表达、传播、沟通与共享，并与特定的环境和背景相关。这使得隐性知识的传播必须借助于一定的网络关系，这种网络关系可能是人与人之间、团队与团队之间、组织与组织之间，也可能是人与团队之间、人与组织之间、团队与组织之间的关系。笔者认为无论嵌入个体的隐性知识还是嵌入团队、组织的隐性知识，人作为知识创造过程中最具主动性的因素，更能清楚的解释知识产生的环境和背景，人作为隐性知识的传播者和接受者更具现实意义。换句话说，在隐性知识的传播渠道中，人与人之间的社会网络关系应为首选渠道，为提高隐性知识传播的效率和效益，其它网络关系也往往需转化为人与人之间的网络关系。
（三）构建基于个人网络关系知识流通渠道
人与人之间的网络关系作为知识流通的渠道能够使交流的双方在知识传播过程中进行更深入的沟通，实现知识间的对接，提高知识传播的效果和效率。中小企业要想获取更多的外部网络知识应对知识流通的渠道进行优化，尽量把非人际网络渠道转化为人际网络渠道、把间接网络渠道转化为直接网络渠道
把非人际网络渠道转为人际网络渠道就是要把团队与团队、组织与组织、团队与组织之间的网络转化为人与人之间的网络。虽然组织关系也是知识流通的重要渠道，但该渠道往往仅能实现显性知识的转移，把组织关系转化为个人关系之后不仅仅有利于加强本企业员工对所转移到本企业显性知识背景性解释的理解，提高对新知识运用的效率；也为本企业汲取其它组织隐性知识提供了可靠的渠道。现实生活也表明一个企业若仅通过组织关系所获取的显性知识（比如先进的经营模式、管理理念）往往因不了解这些知识所产生的具体环境而很难提升自身的内生能力，甚至盲目应用还会使企业运营步入困境。
把企业与企业之间的网络关系通过行政命令的方式转化为员工与员工之间的网络关系，有利于促进企业对外部网络知识的获取。这就要求企业一方面要构建各种外部网络关系，不仅要加强同供应商、客户、竞争对手、科研机构等的沟通与联系，还应加强同行业协会、政府机构、会展机构等的联系以获取更多的与外部联系的机会；另一方面应激励员工发挥其在外部知识获取过程中的积极性、主动性，实现知识传播渠道转化的价值。
间接网络渠道转化为直接网络渠道是指虽然某些网络涉及具体人员比如人与团队、人与组织、人与人之间的关系，但其中一方或双方并非知识的传授方与接收方，需要把他们转化为具体的知识传授方与接收方的关系。
企业员工把自身的社会关系网络员工与团队、员工与组织、员工与外部人员）转化为本企业的关系网络最终实现知识的获取。企业员工往往具有广阔的血缘网络、学缘网络以及地缘网络，这些网络具有丰富的网络资源。对于知识（特别是隐性知识）的获取来说，员工的私人关系有时比企业间网络关系更有效。企业的关键在于如何激励员工把自己私人关系网络转化为企业的关系网络。现实生活中的例子是为了激励那些拥有广阔社会关系人员，这些人员在企业招聘中更容易获得就业岗位，在工作中往往更受领导的重视、更容易获得升迁机会；企业甚至把有些人员的优质的社会关系作为资本让他们拥有企业部分股份。也就是说，为了激励企业员工把自己个人社会网络关系转化为企业的网络关系，企业往往给予这部分人员就业岗位，更多的是升迁机会，甚至采取股份激励。
三、外部网络知识获取对中小企业内生能力提升分析
前面分析了企业如何构建自己的外部网络、异质性资源在获取外部网络知识过程中的作用、知识获取过程中直接个人关系对知识获取的促进作用。这些分析仅仅为企业获取外部网络知识铺通了道路，外部网络知识转化为企业内生能力还有其内在的逻辑过程，具体如图1所示。
从图1可以看出通过外部网络知识提升企业内生能力的整个过程可分为两个阶段，第一个阶段为外部网络知识获取对企业员工个体知识能力的提升过程，第二个阶段为外部网络知识获取对组织知识能力的提升过程。这两个阶段的实施都需在企业有合理的组织结构、有效的制度安排、学习型文化为支撑。
（一）外部网络知识获取对员工知识能力的提升分析
从前面的分析可知，直接的个人关系网络有利于企业外部网络知识的获取，企业通过外部网络知识的获取首先表现为员工个体知识的增长。
企业外部网络知识的获取是要付出成本的，一方面企业构建外部网络关系要付出成本（尽管这种成本可能是有形的也可能是无形的）；另一方面企业要用自己已有的资源来换取所需的知识。因此，为了降低知识获取前期的成本支出，企业首先要对外部网络知识进行“识别”，而这一“识别”过程也提高了企业知识获取的目的性。获取的外部网络知识只有通过“吸收”才可转化为知识接受者自身的知识，也为对获取的外部知识进行创新打下了良好的基础。对外部网络知识吸收的好坏取决于企业的吸收能力，取决于企业员工对知识获取的意愿、对知识的理解、吸取能力，在这一过程中企业学习型文化所表现的团队协作精神将更有利于对外部网络知识的吸收。企业员工对已吸收的网络知识与自己原有的知识结合并经过“创新”赋予原知识新的生命，使得员工自身所拥有的知识在数量和质量均提升到了较高的水平。
由于知识能力是逐渐积累的，企业及员工个人已积累的知识将影响员工对外部网络知识吸收。在这一阶段，为了提高员工对外部网络知识的吸收、创新效果，企业一方面应选择知识能力较强的员工参与外部网络知识的获取，另一方面在知识的识别过程中应多关注那些关联性知识，注重外部网络知识与企业内部知识之间的匹配性。实践表明外商投资并没有有效的提高企业技术创新及管理水平的提高，其中主要的原因就在于企业自身所拥有的知识及知识能力与引进的知识及先进管理经验匹配程度较差。
虽然客观条件影响企业对外部网络知识获取、创新的效果，但在这一阶段企业员工的主观能动性发挥着关键性的作用，需建立相应的制度来激励和约束员工行为，使其自身的目标与组织目标相一致。如仅就该阶段对员工进行考核往往面临着指标量化的困难，企业可采用与下一阶段相结合的方式进行，根据知识获取对企业创造的经济价值进行激励。
（二）外部网络知识获取对组织知识能力的提升分析
员工知识能力的提升并不代表企业知识能力的提升，把员工（个体）知识转化为企业（组织）知识的过程是企业内生能力提升的关键阶段。这一阶段是个体隐性知识转化为组织显性知识的过程，它不仅存在着新知识与组织内旧知识的整合，还存在新知识与组织文化的融合问题。为加速这一过程的转化速度，应提高知识在企业内的共享水平。企业可通过加强不同职能部门间的合作提高知识在企业内共享水平；同时，知识共享的水平随着知识在企业员工间交流的层次提高而提高，知识向高层次管理者传播比在同一层次员工内的传播引起的知识共享程度更高，知识由高层次向低层次传播的过程不仅提高了知识传播的速度而且也提高了知识创新成果的应用效率。在实际操作中，企业可通过跨部门人员调动来提高知识在不同部门之间的共享水平，通过员工的升迁来提高知识纵向共享水平。知识共享的过程使得企业更多的员工参与到新知识的学习、吸收、整合、创新的过程中，提高知识创新的效率，加快企业知识能力提升的速度。
该阶段有时与第一阶段是重合的，企业员工在吸收外部网络知识的过程中就与团队、组织中的其他员工进行充分的沟通与交流，知识的创新活动是在团队、组织成员的共同努力下实现的，知识创新的成果也最终为团队或组织所拥有。另外一种情况就是这种对外部网络知识的获取、创新活动主要由企业某员工进行最终的知识创新成果也仅为该员工所拥有，该员工不通过组织其他成员直接把新知识应用于企业生产经营管理活动。对于后者，股权激励也许是将个体知识转化为组织知识的最好方法。
企业（员工）通过对外部网络知识的获取、创新、整合使得自身的知识积累达到一个新的高度。而企业（员工）新的已积累的知识为外部网络知识的获取提供了更高的平台，企业已积累的知识越丰富企业对外部网络知识的识别、吸收、创新、整合能力就越强，企业内生能力提升的速度就越快。这是一个相互促进不断提升的循环过程。
四、结论与启示
中小企业通过不断地吸取外部网络知识和对所获取的网络知识的创新、整合、应用实现了内部知识创造和外部知识学习的良性互动，企业的内生内力正是在这种良性互动中得以不断提升。在这一过程中，企业应把握好几个关键的环节：（1）把企业层面的网络关系转化为有利于知识吸收的个人关系；（2）把企业员工的私人关系转化为有利于知识吸收的个人关系；（3）企业自身异质性资源的挖潜对外部网络知识获取的重要意义；（4）企业（员工）对外部网络知识识别、吸收、创新的意愿和能力影响着外部网络知识获取的最终效果；（5）个人知识转化为组织知识是提升企业内生能力的关键。