中国旅行社市场全面开放后面对的问题与对策，本文主要内容关键词为：对策论文,中国旅行社论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国加入WTO，中国经济获得巨大益处和可能受到的巨大冲击已成为举国上下议论的中心，更成为学术界和业界共同关注的焦点。就旅游业而言，饭店行业经过20多年的开放和发展，已经形成了基本与国际接轨的运营机制和管理体系，不难从容应对入世所带来的机遇和挑战。而过去20多年来一直受政府倾力保护的旅行社业，则可能面临巨大的冲击。入世给中国的旅行社业究竟带来了什么样的机遇和挑战？旅行社应该如何应对？
一、入世承诺给旅行社带来的机遇与挑战
在旅游业多年入世谈判中，旅行社一直是谈判的重点。谈判的基础是1999年由外经贸部和国家旅游局共同制定的，经国务院批准发布的《中外合资旅行社试点暂行管理办法》。该办法出于保护国内旅行社的目的，在名义上开放大门的同时，实际上却为国外旅行社进入中国构筑了一道高门槛。《办法》出台几年，照章审批成立的中外合资旅行社只有8-9家，因此，有关旅行多年谈判的重点就是如何逐年降低这个门槛，最后谈定的具体内容有以下几点：
1.跨境交付——没有限制；
2.境外消费——没有限制；
3.商业存在——加入WTO时，符合条件的外国服务提供者可以在中国政府指定的旅游度假区和北京、上海、广西和西安开办中外合营旅行社。不迟于2003年1月1号，允许外资控股。不迟于2005年12月31号，允许设立外商独资旅行社。
还有两个附加条件：A、主要从事度假旅游业务的旅行社；B、每年收入超过5000万元。
4.关于旅行社的经营范围
可以直接与中国的交通和饭店经营者交易，向外国旅行者提供旅行和酒店住宿服务；
可以直接与中国的交通和饭店经营者交易，向国内旅游者提供旅行和酒店住宿服务；
可以经营提供在中国境内的旅行支票兑现服务；
不迟于2005年12月31日，取消对合资旅行社设立分支机构的限制。中外合资旅行社不能经营中国公民出境旅游。
从以上入世谈判中有关旅行社的具体承诺可以看出，入世以后，旅行社市场的开放并不是无条件的一步到位，而是渐进式的，是有条件的逐步到位。根据WTO“逐步实现服务贸易自由化”的原则，承诺为旅行社市场的开放拟定了一个逐步自由化的日程表，入世当年只允许符合条件的外国旅行社在中国政府指定的旅游度假区和北京、上海、广西和西安开办中外合营旅行社；到2003年再开放多一点，允许外资控股；到2005年才进一步开放，允许设立外商独资旅行社，并可以不受限制地设立分支机构。这种渐进式的开放进程为中国务类旅行社带来的最大好处，就在于为其赢得了宝贵的时间。我国的旅行社可以利用这段时间，卧薪尝胆，在企业制度和管理运营机制方面进行主动调整，使自己逐步适应开放后的市场格局，为充分开放后沉着应对外国旅行社的竞争做好准备。无论是一步到位还是逐步到位，入世后旅行社市场的开放既然势在必行，我们就必须认真分析入世给中国旅行社业带来的影响，并找出从容应对的措施，以确保其持续、健康的发展。客观地说，入世对中国的旅行社而言，是机遇与挑战并存，主要表现在以下四个方面：
1.有利于国际客源量的增加，但国外旅行社将参与瓜分市场
入世后，随着设立中外合资旅行社和外商独资旅行社的条件的放开，大型外资旅行社进入中国市场的渠道拓宽，方式增多，这将促进外资旅行社对中国市场的拓展，这类外资旅行社通常都具有自成体系的国际销售网络，有较强的促销能力和较稳定的客源群，随着其对中国市场的拓展，新的利益导向将大大提高这些旅行社经营中国旅游业的积极性，从而使其将更多的精力和更强大的促销攻势用于对中国旅游产品的促销，这客观上将促进我国国际客源市场的开发，尤其是高质量的度假旅游和商务旅游客源市场的开发，有利于国际交流总量和旅游业综合效益的提高。
另一方面，这些外资旅行社来自于我国国际入境游客的客源国，在旅游市场上的销售渠道比较短，具有交易费用较低的优势，与千里迢迢赶赴异国他乡进行招徕的中国旅行社相比，更容易占有旅游消费市场，对中国旅行社保持在境外市场上的份额具有致命的威胁，尤其会威胁到那些外联业务在其入境旅游业务中所占比重较大的外联社的境外市场份额。因为这些外联社往往是靠其海外的客户为其输送组织好的客源，他们目前在境外市场所占有的份额实际上是靠充当组团社与接待社之间的斗介取得的，一旦外资旅行社获准在中国开办合资旅行社或独资旅行社，他们就将或者以自己的合作伙伴为固定中介，或者完全依靠自己独立经营中国的业务，以减少中间环节的利润流失。而这对于国内的外联社而言，就意味着境外市场份额的萎缩甚至丧失。
而且，2005年以后，随着中国旅行社市场的全面开放，一些合资的外国旅行有可能与其国家在中国的航空公司、饭店、商场及餐厅形成全面合作，实现入境接待“一条龙”服务，使大量的旅游支出在其合作企业内部循环，形成对其他企业的排斥和部分旅游经营利润的外流，届时，外资旅行社将发挥旅行社的纽带作用，全面瓜分我国旅游业的利益。1996年，占比重15％的三资饭店拿走了97％的利润，现在大体上是20％的中外合资、合作饭店占了行业80％的利润，旅行社的进一步开放，也将是这样一个状况，也许10～15年以后，20％的合资、独资旅行会拿走行业80％的利润。
2.有利于引进新的旅行社运行机制和企业制度的改革，但也会使部分中资旅行社面临生存危机
我国的旅行社一般来说企业规模比较小，基本保持着作坊式的运作方式，处在市场的夹缝中，维持着企业的生存，旅行社与协作单位的关系并不密切，在旅游市场上也没有深入人心，对于交通部门等旅行社的上游服务企业来说，旅行社并不是一个必要的销售环节，对于旅游者来说，旅行社也不是出游时必然的媒介选择。这一切决定了旅行社在我国旅游市场上的尴尬地位，影响了旅行社的运营效率。
在旅游业比较发达的国家中，旅行社在旅游市场上扮演着不可忽视的角色。作为交通部门的主要分销渠道之一和旅游者出游的主要媒介之一，旅行社在旅游业中确实发挥着枢纽的作用，具有比较高的运营效率。而且西方发达国家的旅行社业已经发展了100多年，积累了丰富的管理经验，在战略管理、产品管理和参与市场竞争等方面有很多独到的做法。外国旅行社进入以后，我国的旅行社将与之短兵相接，在一个比较开放的市场环境中进行平等竞争，这就意味着在这样的市场环境中，我国的旅行社总体上是一个弱势群体，在竞争中处于劣势。一些在原来尚较封闭的市场竞争中勉强维持，惨淡经营的中小旅行社必将很快遭到淘汰，而幸存下来的旅行社势必会认清形势，认真学习对方的经验，引入新的旅行社运营机制，这样做将不仅有利于我国旅行社管理的升级换代，有利于加速我国旅行社业与国际接轨，而且有助于改变国内的旅游相关部门和旅游者对旅行社的认识，有助于加强对旅行社的利用，从而促进旅行社运行效率的提高。
3.加速中资旅行社人才的外流，但有利于从业人员整体素质的提高
一旦外资旅行社进入到中国的旅行社市场，旅行社业将出现中资旅行社的业务骨干大量流失到合资或外商独资旅行社的现象。因为合资或独资的旅行社具有先进的管理经验和技术手段，灵活的运营机制和用人政策，又能提供比较高的薪酬，这些都会对优秀的国内人才有很强的吸引力，所以开放初期人员的流动将呈现一边倒的趋势。但人才的大量流失必将迫使国内的旅行社改革用人的机制，加强人员培训和人力资源的开发，并最终促使人才回流，而这个人才外流和回流的过程也将为旅行社业从业人员的整体素质得到巨大提高的过程，这是为过去20年国有饭店和合资饭店之间人才流动所证实的模式。
4.有利于加速企业制度改革和分工体系的调整
受传统经济体制的制约，我国的国际旅行社最初大多是负责外事接待的事业单位。随着改革开放的进行，才渐渐地转变为自负盈亏的企业。而国家多年来对旅行社的保护，使旅行社的企业制度没能实施根本性的改革，企业制度的保守反过来又造成了经营观念的落后。这种保守的企业制度和落后的经营观念与入世后开放的市场格局显然是格格不入的。因此，入世势必会促使我国的旅行社更新经营观念，变革其保守的企业制度，外国旅行社的进入将为旅行社的企业制度提供可借鉴的模型。
目前，我国旅行社经营表现出“小而全”的特点，在为数不多的大企业和众多的小企业之间并没有按照旅行社的职能进行行业内分工，而沿用了水平分工的模式，这是我国旅行社业所处的发展阶段的产物。入世后参与国际竞争的经常化必然要求旅行社业分工与国际接轨，同时外国旅行社的进入也会加快我国旅行社业进行分工体系的调整。在入世以后，我国旅行社业是不是像外界评论那样一冲就垮。市场空间大，重视程度高，发展机遇多，这是我国旅游入世后的三个重要条件，关键是我们如何去把握这个机遇，利用这个条件。现在中国国民生活的消费已进入了一个旅游消费的临界点，这个临界点就是人均800多美元，按照国际经验，人均收入达到800-1000多美元时就是旅游消费呈现迅速膨胀的趋势。一旦进入这一临界点，中国旅游消费就形成一个排浪式消费倾向。所谓排浪式消费，就是平面推进，而我国旅游产品的包装量非常大，产业发展非常快，供应非常充分，现在这种排浪式消费主要体现在假日旅游上。旅游产品从几十元到上万元都可以包装，到亚特兰大、新西兰1～2万元，至郊区一趟农家乐就20多块钱也可以，我们的产品已形成体系，可以适应各个层面。从整体来说，我们已进入了旅游消费的更新换代，这是一个重要的发展趋势。按照国家旅游发展规划，在未来20年，分三个发展阶段：以2000年为起点，到2020年旅游收入要达到8倍增长，2000年旅游收入是4500亿，2020年就要达到3.5万亿，20年增长8倍，年增长率持续保持在10.7％，这是一个高速度的发展，这个市场空间为我们下一步的发展创造了十分重要的条件。其次，近几年上至中央，下至地方，各级领导对旅游越来越重视。国家计委2000年发了2013亿元旅游国债，2001年又增发2076亿元，财政部对旅游基金的支持力度明显加快，全国26个省、市把旅游定位“支柱产业”、“优先发展”、“龙头产业”，另一方面旅游对各个产业的拉动力度也加大了，不少部门和行业都提出应把旅游作为本产业的经济增长点。
总之，中国入世是机遇也是挑战，如何抓住机遇，迎接挑战，这是我们旅行社在未来若干年内必须认真加以研究的一个问题。入世一说就是“狼来了”！狼来了该怎么办？“与狼共舞”！这就要求自己变成“狼”，羔羊是没有资格与狼共舞的，那么我们要培育一批狼来与之抗衡。现在的旅行社多数还是羊，哪怕是“小狼”也还没有出现，这是我们面临最大的问题，在这一点上，就意味着我们应有一种危机感。
二、旅行社市场全面开放后的对策
中国旅行社市场全面开放后，我们要积极应对，这可归纳为四句话十二个字：转体制，树品牌，聚人才，搞联合。
(一)关于体制转变
进入20世纪90年代以来，我国旅行社的数量一直保持着增长的趋势，从1990-2000年，旅行社数量由1603家增长到8993家，10年间增长了5.6倍；2001年，全国已达到9322家。但是，目前我国旅行社业存在的一个普遍问题，就是旅行社的产权关系不明确，收益权和控制权分属于不同的个体，因而导致有收益权而无控制权的人在追求收益时，从不考虑资源消耗的代价；而有控制权无收益权的人则不会认真去改进控制方法以提高收益。因此，明晰产权关系是我国旅行社进行企业制度改革的核心。对于任何一种稀缺的资源，只有当该资源的收益权和控制权都有法律形式上或者在实际习惯中属于同一个人时，该资源的产权才是清晰的、完整的。就我国目前的情况来看，多数旅行社的产权关系是模糊的。根据1985年国务院颁发的《旅行社管理暂行条例》的有关规定，所有旅行社都必须采用公有制。1996年出台的《旅行社管理条例》虽然取消了上述规定，但在旅行社的实际审批过程中，非公有制的旅行社往往会遇到更多的非难和阻碍，有些地方甚至只批准设立公有制的旅行社。由此导致的最直接恶果就是承包挂靠，层层承包之风盛行，许多旅行社实际上不过徒有公有制的外壳，造成了国有资产的大量流失。而承包挂靠者又因为不具备对国有资产的真正控制权，往往急功近利，在经营管理中只注重眼前利益，缺乏对企业长期发展的谋划和打算，使企业丧失了进一步发展的后劲和活力。因此，明确界定产权，彻底进行对旅行社企业制度的改革就成为我国旅行社提高企业活力，应对入世挑战的当务之急。在这方面，我们应当参照国外旅行社的做法，将现代企业制度引入到对旅行社的改制之中，对大型旅行社实行有限责任公司或股份有限公司改制，对中型和部分小型旅行社实行股份合作制改制，而对于以门市、营业点等形式经营的小型旅行社则根据具体情况做出具体处理，采用多种所有制形式进行改制，使旅行社的控制权和收益权达到真正的统一，提高经营者经营的责任心和积极性。
(二)关于品牌建议
相对价格竞争而言，品牌竞争是旅行社在更高层面进行的竞争，也是中国旅行社走出价格竞争低谷的有效途径。品牌是市场的旗帜，是市场的灵魂，是企业最宝贵的无形资产。抢在外资旅行社尚未大举进入或刚刚进入而脚跟未稳的时间内，全力打造本企业的品牌，发扬自己的特色，就显得十分重要。“可口可乐”公司总经理说过：“如果可口可乐公司在世界上的所有工厂一夜之间被大火烧得精光，那么可以肯定，大银行家会争先恐后地向公司贷款，因为可口可乐这一牌子放在世界任何一家公司头上，都会给它带来滚滚财源。”美国运通旅行社总裁有一段话：“你现在拥有的品牌是一种不会说话的承诺，而且也是传递这种诺言的工具以及使人们的期望变为现实的一种手段。品牌这种东西是以感情为纽带，与消费者之间建立一种契约，这种契约就叫做关系。如果没有这一层关系的话，我们每天工作都要从零开始。”因此，我们要更关注、更爱护我们的品牌。据联合国工业署调查显示，品牌在整个产品中所占的比例虽不足3％，但市场占有率却达到30％，销售额占50％以上，因此，我们要更高度重视品牌的开发战略。
抓品牌建设，要注重以下几个方面：一是把安全质量放在首位；二是要诚信经营；三是要使品牌具有特色，精益求精；四是要使全体员工认识到品牌建设与企业、与产品生死攸关，提高员工对品牌的忠诚度；五是强化对本公司外在形象的推介并做到统一性、完整性。
(三)关于人才战略问题
企业的竞争，说到底是人才的竞争。入世以后，市场进一步开放，外商凭借雄厚的经济基础，以高工资、高福利、高发展机会来吸引我们的人才，实施人才本土战略，不久的将来，人才流失会进一步加剧。作为以人才资源为主要资源的旅行社来说，最大的挑战就是如何培养人才，如何打好人才保卫战，千方百计留住人才。
什么是人才？许多国营企业普遍存在四种现象：“人才”，“人财”，“人在”，“人灾”。我们要大力培养复合性人才。所谓复合性人才，又称为T型或多功能型人才，通俗讲就是多才多艺，文武双全。人才素质复合化可以从三个方面来理解和把握：
第一，从横向来理解，复合性人才必须知识面广，知识的融合度高，具体说，应当包括多种学科知识的复合，多种专业技能的复合，多种能力素质的复合以及智力因素与非智力因素的复合。
第二，从纵向来理解，复合型人才所掌握的知识既要有高度又要有深度，而且创新能力强。
第三，从人才特征的角度来理解，不同类别，不同层次的人才，其素质复合化应当有不同的要求。
一些人才研究专家提出：“人分为三等”的观点即“存人的人为一等人，存物的人为二等人，存钱的人为三等人”。存人的人为一等人，是因为管制型社会即将过去，沟通型时代已经到来，那些善于与人沟通，人际氛围良好、信息公路四通八达的人才会成为成功者。所以说：“但凡成功的企业，上下左右人际关系和谐，人生成功与否，在某种意义上取决于人际关系的好坏。”存物的人是二等人，是因为那些不善于交往，没有良好人际氛围，信息闭塞的人在未来时代是难以成大器的。存钱的人成了金钱的奴隶，精神生活和物质生活都很贫乏，活在世上极度艰难，这类人尽管有钱，但到了数字化时代，他们所拥有的只不过是一堆枯燥的阿拉伯数字而已。“三位一体”是对领导人才素质的复合化的特殊要求，既能有人，又能有物，还要有钱；既要当发明家，能够不断地提出新的思想、新的理念，又要当宣传家，通过有效的宣传鼓动使自己的新思想、新理念得以贯彻实施；既要有帅才，领兵打仗，冲锋陷阵之胆识，还要有相才协调八方，和谐人际之媒略。企业领导，既要懂技术，又要懂经营，还要会管理，复合型人才，在哪里都有市场。那种“脑门一拍有了，手掌一拍定了，胸脯一拍干了，屁股一拍走了”的四拍干部绝不是可用之人才。
如何应对外企的“挖人”攻势，俗话说“感情留人，事业留人，待遇留人”，著名科学家厉以宁对此提出了四条建议：
一是靠股权留住人才。他说：“争夺人才，留住人才靠提高工资行吗？不行。就中国企业的目前效益，大幅度提高工资是不现实的，金钱的较量，吃亏的肯定是我们，因此，此路不通！当然，适度提高员工的工资是入世后势在必行的举措，但不是主要的办法，最有效的办法是什么？是给股权，让高级管理人员、专业技术骨干入股，让企业的员工购股，给突出贡献的人奖励期股。这一方法是发展中国家在企业初期和发展阶段独有的，由于股票期权，股票在几年后能否升值，要靠每一个人的努力，这就直接与每个人的收入挂钩了。”
二是靠环境聚人才。他说：“一些人才不愿意在国内工作，不完全是收入问题，管得太多、太死，限制大厉害的工作环境是人才流失的重要原因。公平来自‘同感’，每个人都生活在群体之中，在群体中是否受到公平待遇，就看自己在群体中所处的位置是否认同。在一个单位留住人才，一定要造成一种气氛，让大家对这个整体有认同感，大家工作起来心情舒畅，工资低一点也就无所谓了。”
三是靠配置，人才各得其用。他说“从经济学上讲，效率有两种：第一种叫投入产出效率，有多少投入就会有多少产出；第二种叫资源配置效率，同样的人、财、物，配置合理，效率提高。此外，美国的经济学家在60年代通过研究发现，同样的投入有时产出会少，有时会多，这就是X效率(未知)，产生X效率的原因何在？大体有三个原因，第一个原因是群体目标和个人目标不一致，效率损失；第二个原因是成员之间有矛盾，效率抵消；第三个原因是人的惰性，使效率降低。怎么办？把目标分解，求同存异，找到一致目标，所以分配既要考虑工作需要，又要考虑个人兴趣爱好，化解矛盾，多做思想工作，和解能提高效率，对惰性采取激励政策”。
四是靠发展，人才各从其业。他说：“入世后，部分企业将在外企的扩张战里被吞并或倒闭。失业的人员势必增多，再就业工作面临挑战，坚持发展才是硬道理，在发展中求稳定，在发展中求平衡，骑自行车，快则稳，慢则晃，停则倒。可以从四个方面创造更多的就业岗位：一要大力发展民营经济，二要大力发展社区服务，三要大力发展旅游业，四要挖掘家农业就业潜力。”
据专家的这一席话，结合我们的实际情况，要想留住人才，有以下几方面值得注意：
第一，要树立正确全面的留人观念。要想留住人才，就必须克服以前那种以事为中心，而非以人为中心的工作方法，在这种变革中，我们必须牢固树立人才资源是第一资源，是最宝贵最主要的资源的观念。
第二，建立以人为中心的留人管理制度。要通过深化干部人事制度改革，尽快建立适应社会主义市场经济需要的，有利于人才公平竞争，充满活力的整套管理制度和措施，努力营造拴心留人的工作环境和生活环境。对优秀的人才在长期生活与受教育过程中形成的人生观、价值观和工作满意度也必须予以充分重视。
第三，制定富有弹性的人才资源规划。要善于了解、发现、用好身边的企业内部现有人才，注重从内部提拔人才，以才干和贡献作为晋升和加薪的唯一标准，使人才看到自己在企业中的希望。
第四，建立良好的培训制度，要克服单一的知识型人才培训方式，着眼于知识的运用和创新，人才培训智能型、复合型、多功能人才，促进人才素质的综合化，一个不能提高人才技能、观念，不能给人才提供发展机会的企业是很难留住人才的。
第五，建立独特、优异的企业文化。优秀的企业文化是人才与企业的契合，是人才的精神薪酬与精神消费。
第六，建立宽容大度的离职管理。“人往高处走，水往低处流”，人才流动是现代社会的自然规律，用“管、卡、堵”是无法奏效的，要顺其自然，建立宽容大度的离职管理制度，一是建立规范的离职面谈程序；二要建立规范的手续办理程序；三要建立规范的离职欢送程序；四要建立规范的离职去向及基本情况跟踪程序；五要创造人才回流的良好环境。
(四)关于联合问题
由于我国旅行社企业普遍存在着规模小、经营分散、效益差的问题，缺乏与国外大型旅行社集团相抗衡的“领头羊”，即使规模和效益最好的2000年全国8993家旅行社一年的总营业额为469.95亿元人民币，而美国运通旅游公司一家1998年的营业额就是150亿美元，相当于1200多亿人民币，中国所有旅行社营业额总各只相当于运通的五分之一，日本交通公社一年的营业额也是上百亿美元。据2002年元月份广州市旅游局公布，2001年广州市136家旅行社，营业收入32.6亿元，比上年增长15.61％；实现利税4784.74万元，比上年增长52.76％，80家国内社营收5.42亿元，比上年增长15.4％；国旅、中旅、广之旅、铁青等十家国际社营业收入和利税总额分别占全市旅行社的57.25％(18.66亿)和107.36％(5136.9万)(实际收入和利税又集中在我们四大家，收入16亿、利税4000万元左右)。这就是说，相当部分旅行社没有形成规模，大多数旅行社经营呈现现微利或亏损。
国内旅行社目前除了国、中、青三大中央社稍好一些外，并未出现一艘“航母”。大多数所谓集团并非实质意义上的集团，而大量的兼并重组由于管理跨度增大，成本显著增加，市场尚处在分割状态，貌合神离，追求规模是否能变成一只狼目前还很难下定论。因此，在地方保护主义色彩还较为严重的情况下，这种跨省跨区的集团目前条件还不成熟，更应当注重专业化、网络化建设，实施真正的市场共有、客源互动、优势互补、自愿结盟、利益共享、风险共担的联合体。按照经济规律，利用信息网络，逐步过渡到由现在的水平分工向垂直分工的转变，届时，则可以自然地形成若干个大型旅游航空母舰。
总之，要应对挑战和机遇，国内旅行社业必须进一步拓展网络、强化优势、打造品牌、固本强身，进一步强化产品设计、强化营销组织、强化人员培训，在确保服务质量上苦练内功，并积极寻求合作伙伴，发展旅行社之间的联合、旅行社与景区的联合、旅行社与交通的联合、旅行社与酒店的联合等等。一位大学教授最近说过这样一句话：“没有永续的公司，只有永续的市场，没有规模的永续，只有利润的永续。”公司的名称可以改，公司从小到大，从弱到强，是否永远强下去？不可能！任何公司都将在永恒的市场上追逐，利润是任何公司追逐的目标。公司不在大小，关键在于运行机制，机制好，小的公司可以做大，反之，再大的公司也要萎缩。