中小学教师聘任制中的教师缺位问题，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中小学教师论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，学校教育领域的改革，对教师冲击最大的莫过于以教师聘任制为核心的人事制度改革。早在1993年颁布的《教师法》第十七条就已明确了“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”。但到底如何实施聘任制，其实施的具体步骤、办法，在《教师法》颁布10年后的今天，国务院教育行政部门却迟迟没有出台相关规定。而教师聘任制却已经在全国各地中小学轰轰烈烈地开展着。由于缺乏统一而规范的步骤、办法，导致的直接后果就是聘任教师的随意性过大，侵犯教师合法权益的事件时有发生。有的教师因举报中考舞弊横遭非法拘禁又被迫下岗；有的因不在“自愿”捐资1万元的“捐资助教志愿书”上签字，而失去被聘机会；有的因利用节假日休息时间有偿做家教不被聘用……
这些校方或地方教育行政部门假借聘任制度滥用权力，侵犯教师权益的事件，是教师聘任制缺乏统一而规范的实施办法的最好注脚，也是对某些学校教师聘任制具体实施办法之合法性的最大质疑。本文收集了当前某些地区正在实施的聘任制合同文本，无论从这些聘任合同文本本身，还是聘任制的实施过程，都会发现本该是主角的教师实际上却处于缺位的状态（或者说是缺席）。具体表现为教师与校方的权利不对等，与校方毫无讨价还价的权利，合同中的某些内容不合法，聘任主体与聘任程序不明确，争议的解决途径不畅等等。如此实施教师聘任制，不仅严重侵害了教师的合法权益，影响教师的积极性，更影响到整个教育事业的发展，背离了聘任制实施之初衷。
一、教师与校方的权利不对等，无讨价还价的权利
合同文本因缺乏统一的规范，使得某些学校与教师签订的合同只单方面规定教师的条件，缺乏对教师享有权利等重要事项的规定，非常明显地体现了教师与校方权利的不对等，单个的教师无讨价还价的权利，教师几近缺位状态。
合同是当事人在意思表示一致的前提下依程序订立的，其具体条款主要围绕当事人各方的权利和义务构成。不管合同采取什么形式，一些必要性条款是每个教师聘任合同都必须要包括的。一般来说，教师聘任合同至少应该包括以下几方面的内容：（1）学校和教师等当事人双方的基本情况；（2）聘任合同的期限；（3）被聘用教师的工作内容或岗位职责；（4）学校为教师提供的工作条件；（5）教师的劳动报酬及其他福利待遇；（6）合同变更、中止、终止、解除与延续等情况；（7）有关争议处理；（8）违约责任等事项。按照这些必要条款来看，当前某些学校的聘任合同非常简单，明显地对教师不利。如，某校“教师聘任合同书”仅四条，从这个“教师聘任合同书”中可以看出，聘任合同只单方面对教师提出若干要求，注重教师需承担的义务，而有关教师享有权利方面的规定匮乏，甚至欠缺，特别是有关争议的解决途径没有做出规定。即便教师对学校解聘的行为有异议，也没有可供选择的解决方法，教师只能单方面地承受来自校方的要求，没有任何讨价还价的余地，处于被动、被支配的地位，体现了教师与校方权利、地位的不对等性。“只见校方，不见教师”，这与合同原本的当事人之间“自由协商”、“地位平等”、“意思表示一致”的主旨是相背离的。
二、合同中的某些内容不合法，侵犯了教师的权利
如某镇政府以“承包责任制”的方式将巩固“普九”的任务与教师聘任合同挂钩，规定“对未完成任务的班主任、任课教师采取末位淘汰制、待岗、待聘。”我们必须澄清的是：《义务教育法》中并没有有关巩固率、合格率和优秀率的规定。更重要的是：学生失学与否、达到优秀的比率是一个复杂的问题，由诸多因素决定，尽管教师的努力程度起一定的作用，但单靠班主任、任课教师的力量并不能从根本上解决这一问题。让教师去做他力所不能及的事情，且规定完不成任务，即末位淘汰、待岗、待聘，显而易见既不合法也不合理，是明显的打着依法治教的幌子行违法之实。
另有某市教委《关于直属学校实行全员聘任制的实施办法》中规定：“被聘任教职工不得从事第二职业，不得在校外兼课或搞有偿家教。”在此实施办法的规定下，所属某校出台了《关于制止在职人员搞有偿家教的处理意见》，规定：“一、学校将不聘任搞有偿家教的在职人员。凡搞有偿家教的在职人员，当年考核等次定为不合格……”这意味着无论教师是否完成了聘任合同中规定的工作，只要搞有偿家教，就面临着合同期满后不被续聘的命运。教师可否有偿做家教，回答是肯定的。教师在工作之余，作为一个公民，有权利从事任何合法的劳动，这本来是无须讨论的问题。但，教育实践依然存在着对教师作为公民劳动权利的限定与剥夺，这是极不合法的，也是极不正常的事情。
三、聘任主体、聘任程序的合法性受到质疑
谁是聘任教师的主体，换句话说，谁来聘任教师，是当地教育行政部门，还是学校或其他人员？根据《教师法》的规定，聘任教师的主体是学校，但在某些地方或学校，聘任教师的权力却不是学校。如某市《关于在全市各级各类学校实施教职工岗位聘任制的意见》中关于“聘任程序”是这样规定的：“聘任要坚持有序的原则，……校级领导聘任之后，由校长聘任副职和中层领导，报有关部门任命后，组成校务委员会研究聘任年级组长，年级组长提出拟任班主任人选，报请校长同意后，聘请班主任。班主任会同年级组长，聘任任课教师。各处室主任聘任处室工作人员。”从该条规定看，聘任是“规范有序”，但问题是聘任教师的权力到底应该由谁行使？聘任的权力层层下放，任课教师由班主任和年级组长来聘任，是否妥当？这样的聘任程序，在具体操作的过程中，是否有转移矛盾的嫌疑？反过来，聘任任课教师的权力在班主任和年级组长，那么，解聘任课教师的权力又在谁的手里？是否也由班主任行使？与任课教师签订合同的相对方是班主任还是校方？不得而知。
据报道，有的地方是通过打分来实施聘任制的。每个人都有一个得分，实行百分制。其中，群众打分占40％，领导打分占45％，其他的诸如学历之类的指标占15％。每年聘一次，落聘的人待岗，两年后还竞聘不上的，下岗。这样一来，教育局个别人是这种聘任制的最大受益者，因为落聘的人总要千方百计找关系。结果，每年落聘的教师只要经过活动和公关，还是会有工作。不少教师甚至去了待遇更好的地方，几乎没有人被淘汰。这样一来，教师们最重要的事情不是一心一意想办法怎么把书教好，而是琢磨人际关系，以求下一年聘任时顺利过关。毕竟，40％的分数掌握在同事手里。我们的确不能指责教师的这些行径，因为这都是走了样的聘任制度惹的祸。
也有的学校教师能否被聘任的命运掌握在学生的手里，首都师范大学附中实施教师聘任制，从1999年开始对教师实行量化考核。其中学生打分占综合评价的40％，其余60％从科研、教学成绩、教学业绩等方面来衡量。末位教师被淘汰。
上述种种做法尽管作为一种尝试，或者一项改革，有一定合理的成分，但都会因其主观、或者为某些权力者谋取个人私利而扭曲或变了味道。聘任制的科学性、严肃性需要统一的规范，明确聘任教师的主体。因为聘任主体不明确，势必影响争议的解决；而程序不合法，必然影响到教师实体性权利的实现。
四、有关争议的解决途径或缺乏，或模糊，使教师处于极为不利的境地
在教师与学校签订的合同书中，大多缺乏有关教师与学校间争议解决途径方面的规定。相对于教师来讲，学校是一个组织，在当前的教育环境下，其力量远远强于单个的教师，如果没有一个解决争议的渠道，教师的处境无疑更为悲惨，完全处于被动的、任校方宰割的地位。即便有的聘任合同实施办法中对争议的解决做出了规定，但也是笼统的或模糊的。如某市教委在其制订的教师聘任制实施办法中有关“对聘任争议的调解和仲裁”是这样规定的：“聘任单位应成立由教职工、行政人员、工会代表组成的人事争议调解小组，依据有关法规、政策调解人事争议。当事人应在争议发生一个月内以书面形式向调解小组提出调解要求。如调解不成，当事人应在调解不成之日起一个月内向市教委人事仲裁小组申请仲裁。”这里虽然规定了学校成立人事争议调解小组，但小组人员构成的比例、小组在接到教师调解要求后应在多少日内做出调解等事项都未做规定。另外，教师对市教委人事仲裁小组仲裁结果不服怎么办，同样未予规定。所以，类似的有关争议解决途径的规定很难从根本上保证教师的合法权益。
正因为教师聘任制如此的不完善，教师与校方处于权利极为不对等、信息极不对称的状态，即教师缺位，特别是在当前缺乏有效监督的情况下，使得校方很容易从自身利益出发，假借聘任制滥用手中的权力，使合格教师也失去被聘的机会。除了因做家教不被聘任，完不成学校控制流生率的指标而被迫下岗，以及开篇提到的因举报等被迫下岗以外，还有的因不买电脑为学校充数应付上级检查，就要下岗；还有完不成招生任务就下岗的；更有的教师若不响应学校有关各种名目的集资、收费，就面临下岗的危险；也有的教育行政部门领导或校长利用手中聘任的权力，收受落聘者的贿赂，甚至在聘任之前就有暗示。民间戏称教师聘任制成了教育行政机关、校长等权力部门或权力者的“摇钱树”。校长手里有了聘任教师的权力这张王牌，他是否按牌理出牌，能出什么牌，教师都没有权利和能力与其讨价还价，平等交易与协商一致的聘任合同本质消失殆尽，教师只有被动接受，或另辟旁门左道，教师聘任制自然变了味道。而教师的这些命运在有些校长看来，都是“没必要大惊小怪”的，因为侵害的不是他们的利益。
我们强烈呼吁国务院教育行政部门尽快出台有关教师聘任制的规定，结束聘任制中的教师缺位问题，以保障教师的合法权益，特别是要保障广大农村中小学教师的权益。