中国铁路上海局集团有限公司合肥机务段劳动人事科
摘要：近年来，随着铁路改革发展的稳步推进，集团公司每年吸收的应届大学生数量不断增加，既为企业发展增添了新鲜血液，也成为推进企业持续发展的重要动力。合肥机务段作为华东铁路网上重要的客货运输动力单位，现有3500余名机车乘务员，其中大学生乘务员人，占比接近10%，已经逐渐成为机务段运输生产一线不可忽视的力量。积极关注并做好大学生机车乘务员培养工作，是摆在管理者面前的一个重要课题，笔者结合合肥机务段实际，就大学生乘务员队伍现状进行了调研并提出工作思考。
关键词：铁路、青年人才队伍、大学生、机车乘务员
一、大学生机车乘务员队伍现状与问题
近年来，合肥机务段每年新进一批大学生补充到机车乘务员队伍，仅统计2011年至2017年底数据，全段新分配大学生274人，其中253人补充到乘务员队伍，并在运输生产中发挥了重要作用。同时，通过运用车间现场调研、大学生座谈会、个别交流等形式，发现目前大学生乘务员队伍仍存在一些问题，需要引起关注。
1.人才梯队断层，后劲不足。分析显示，全段中层管理人员55周岁以上占比28%，一方面面临大面积缺员的现状，另一方面对大学生来说也是一个大好机遇期。但当前合肥机务段35-45岁（该年龄段又是工作经验较为丰富、管理理念较为成熟的阶段）人员仅占不足20%，中层后续人才储备不足。其次，合肥机务段运用车间大学班组长仅占2.1%，预备班组长和工人管理员均未超过10人，班组长后备人才不足。基层站段人才梯队出现断层，后备力量还不足以应对当前飞速发展的铁路形势。
2.关键岗位缺员，能力不足。运用车间大学生占总数的63.71%，但安全、运用、职教等主要业务科室从事运用、安全相关管理工作的大学生仅有3人，其中安全科仅1人。如何将青年大学生乘务员推向关键岗位发挥作用，是基层站段普遍面临的问题。
3.自身存在问题，进取不足。2016、2017年合肥机务段20余人次在总公司、局机务系统运用类职业技能竞赛中获奖，但全日制大学毕业生仅占5.71%。大学生乘务员在学校期间主要进行理论的学习，因而实践工作经验很缺乏。然而毕业后的大学生往往对自己认识不足，对基层的工作不屑一顾，面对问题没有很好的应对措施，再加上现场学习的主动性不足，延误了自身职业发展进程。
二、大学生机车乘务员培养的主要做法
近年来，合肥机务段通过抓好传帮带、针对性实践锻炼、搭建岗位成才平台等多项措施，加强大学生机车乘务员队伍培养，取得一定效果。
1. 狠抓素质培育，树立良好职业观念。为了使大学生乘务员尽快适应岗位，促进其全面发展，合肥机务段针对大学生普遍缺乏现场机车实作经验的特点，制定详细的个人现场锻炼计划，规定新进乘务员大学生在入段后接受段、车间、班组三级教育。段层面，积极将课堂教学、现场参观、优秀大学生座谈、军事训练等活动相互融合，以多形式多互动的交流培训方式，为青年大学生树立合理的政治观、事业观，并大力强化企业文化培训，提升新职员工的企业认同感。车间层面，对照实践锻炼办法，安排现场跟车实习，深化青年大学生对工作环境认知，并对专业知识及安全知识进一步强化。班组层面，安排政治素质好、业务能力精、经验丰富、作风正派、专业对口的老同志作为带教师傅，签订师徒协议，明确职责和义务，并纳入考核徒协议。
2.注重实践锻炼，加速打造文武双全复合人才。为了丰富大学生乘务员的现场管理经验，加强合肥机务段运输管理储备干部全面思考和处理运输问题的能力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆我们出台了《合肥机务段优秀青年大学生挂职培养实施办法》，对已担任司机职务满三年的优秀大学生采取动态挂职锻炼的方式，即不脱离原岗位，每月完成10趟乘务工作或80个乘务工时后，将其纳入安全、运用等专业科室及各车间关键岗位对口挂职锻炼。一方面从组织上简化复杂的人际关系，调动人员的工作积极性，促使车间、科室工作出现新气色。另一方面，通过专业科室锻炼学习，提升综合管理能力，做到能文；保持原有乘务工作，夯实基础工作能力，做到能武。既形成了人员流动的良好循环，又为关键岗位做了良好的人员储备。此举通过合理的人员流动，既能为各运用车间、专业科室的关键岗位储备一些上进心强、素质较高的年轻干部。又可以用年轻干部积极向上的学习态度、饱满勤奋的工作热情影响和激活其他干部，新老干部教学相长，使部门焕发新的生机与活力。
3.搭建多类平台，挖掘各型青年潜能。依托“一站一室一地”，即首席工程师工作站、技能大师工作室、机务人才培养基地三个平台，加快综合管理人才、专业技术人才和科技研发人才的成长速度。根据中青年专业技术人才成长规律和特点，着眼于合肥机务段发展需求，增强发展后劲。一是大力推广首席工程师工作站，立足本职、高标定位，通过路局首席工程师以自身技术业务相对成熟，管理经验较为丰富的引导帮助，鼓励优秀青年大学生广泛的参与进工作站的管理创新中。二是要抓好传、帮、带，注意发挥高层次带头人和拔尖人才的作用。在合肥机务段目前高级技术人才较为匮乏的现状下，充分发挥合肥机务段技能大师工作室成员的模范作用，依托技能大师工作室相对成熟的技术创新体系，带动大学生的技术研发能力。三是路局机务人才培养基地在合肥机务段已举办10期，在管理相对成熟的基础上，积极探寻开拓合肥机务段人才培养基地，根据交路范围广、机车型号多等特性，有针对性的培养各地区、线路、机型等运用、检修的专业技术人才。
4.淡化身份观念，提升岗能匹配精度。淡化身份观念的重要举措即是推行岗位管理，建立起真正意义上的“岗位能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的选人用人机制。目前，在上海局集团公司企业改制的背景下，合肥机务段积极采取面向全体干部职工，不惟身份、学历、资历、职称，通过公开招聘、竞争上岗等竞争性选拔方式，对人才队伍进行选拔，让真正有能力、有意识的人才得到展示机会。
三、进一步做好大学生机车乘务员培养的思考和建议
1.强化数据创新，提供选拔评优依据。利用现有平台，为青年大学生乘务员搭建一个集日常考勤、工作量、奖惩情况、考试考核结果以及综合评价等指标的数据平台坚持定期分析、定期评估，及时调整具体专业岗位的培养措施和方向目标。通过多方面数据比对，将大学生人才队伍清晰归类，分层级形成人才档案，为人才队伍选拔任用提供依据。
2. 拓宽培养方式，开拓青年大学生眼界。大学生培养要紧密围绕提升专业素质、强化职业素养，不仅在机务系统内部进行轮岗、跟班等实践，更需要灵活利用业余及工作时间，让大学生乘务员走入诸如车务调度、电务信号、检修设备等实践锻炼，一方面开拓眼界，另一方面也积极响应公司制改革对高校毕业生提出的综合能力的要求，为青年大学生更好、更快的迈出职业生涯下一步奠定基础。
3. 积极掌握关键，卡控青年乘务员成长节点。 针对大学生乘务员动手能力较低，集团公司、段竞赛参赛率较低这一现象，应以车间管理为主要抓手，把车间干部、班组长的管理工作抓起来。同时，各车间应积极与首席工程师工作站、技能大师工作室、机务人才培养基地形成联控，在日常工作绩效考核的基础上，结合几个重要平台的表现，推举优秀的技能人才参与各项竞赛，提供展示平台，建立岗位成才机制，改变我段大学生长期以来形成的“强理论弱实践”误区。
4.做好文化建设，建设良好企业氛围。良好的企业文化对人才队伍具有很好的激励、凝聚作用。积极营造良好的企业文化氛围，关心他们的生活和思想，创造良好的工作环境，提供优厚的福利待遇，营造温馨的工作氛围，建立起和谐的人际关系，充分体现基层站段的“亲和力”。人才作为一种资源，更需要感情投资，尽心经营，建立一种友爱、平等、互助和共同前进的关系，使人才在整个团队中心情舒畅，更加珍惜自己与基层站段的关系，更好地施展个人的才华和抱负，为新时期铁路建设作出贡献。
论文作者:武岳
论文发表刊物:《科技新时代》2018年8期
论文发表时间:2018/10/18
标签：乘务员论文; 大学生论文; 机务段论文; 合肥论文; 机车论文; 车间论文; 岗位论文; 《科技新时代》2018年8期论文;