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期权（options ）是一种可选择的权利。 股票期权（executivestock options）是公司给予经理人和技术人员在按某一时期、 某一固定价格购买本公司股票的权利。换言之，其价格是否上扬，除了经理人和技术人员的努力外，更重要的是该公司须是上市公司。否则，这一期权的价格，只能掌握在公司内部的最大股东手中。赢利与否，并不能受到很好的监督，只能凭资方的意愿进行分红或分红多少、以至不分红。
华为之期
华为技术有限公司是中国通讯业一家著名的民营企业。华为的“著名”有两点：一是员工待遇好；二是员工的学历高于其他企业。有这著名的两点支持，华为的创新技术也居于前列，是国内企业较少拥有多项技术的企业之一。
在最新的中国电子百强企业排序中，华为以17亿元的利润额位居首位。华为在交换设备、接入网、光传输、接入服务器等领域处于世界领先地位；在移动通讯、数据通讯、通信电源等领域达到世界先进水平。
华为奉行“知识资本化”策略，员工可以分得自己的股份。企业的股本结构为：30%的优秀员工持股；40%的骨干员工有比例的持股；10—20%的低级员工适当持股。员工持有的股份，可以根据诸如才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺，进行动态调整。这是一种期权的期权：拥有的不是即时兑现的股份；而即时拥有某种比例的股份，也可能随时褫夺或称之为动态调整。
这一股权体制，实际上只是一种奖励或奖金的变种，并不是准确含义的期权形态，期权不能随时被褫夺，奖金可以根据受奖者的表现而发生变化。如果称之为期权，华为给予员工的股份可分为两个层次：一是成为正式员工时的股份预支；二是成为员工之后的期权奖惩。简言之，这一期权是不真实的。
华为为什么不上市
华为有意无意形成的员工高淘汰率，也使其股份的行权机制变得复杂不定。一个股权结构、员工变换频繁的企业，很难给人以安全感，也对期权的初衷有所悖逆。同样，也是所有企业、包括著名的跨国公司所避讳的。
华为不是上市公司，所以其员工的期权在不能转让（股份到底是不是自己的都不确定）的条件下，并不能有把握地变现。华为实践的体制，至少有三点值得推敲：一是公司给经理人及其员工股份，是置于一种虚拟资产之上的：华为的净资产，除了负债、纳税之外，能不能支持大面积的职工配股；二是这一员工持股方案的实施和决定权实际上由最大的股东绝对拥有，这一股东可以有多种选择，包括金蝉脱壳即随时可以将员工的虚拟股东资产实质化、甚至股权变债务；三是违反了一个最根本的期权规则，即期权的行权条件并不是为受权人拥有，而由真正的资方绝对控制。这就说明，华为的任何股权变化或让渡，都没有契约化。没有契约保障，虚拟股份持有人只能享有预期分红的好处，当然分红多少，要经过业绩报酬估算程序。因为分红要视员工的综合表现，能够分红的人为了不影响分红数量，在向上司反映自己真正应得多少的意愿时，多少就会有些犹豫。
同春兰集团及陶建幸相比，华为公司及其总裁任正非有很多相同或相似之处，如陶和任都保持处世低调，甚至任正非所倡导的“压强原理”，简直和陶建幸的“箍桶理论”如出一辙：设定极限，锁定目标，然后试图超越。
尝试与创新
无论是从置身产业领域，还是其技术含量，华为无疑是高科技企业。科技成果化、市场化，需要难以估量的资金投入，而华为不是上市公司，资金投入如何解决？这一点除了公司高层了解以外，普通员工自己并不十分清楚。
作为一个作风新锐的公司，华为的许多做法，是寓于尝试与创新之中的，这也是华为的灵魂所在。至于纯粹的期权方式，在国内目前尚无规范的模式，一切都在探索、校正过程中。华为之期权，重在激励，“企业就要发展一批狼”，任正非概念中的“狼”性，换言之，就是员工的竞争意识。这一点，对于一个特定传统背景之下成长起来的知识工作者而言，尤为重要。
从安全感方面，华为提供的激励机制，事实上是从本质上只为员工提供安全感的条件，而不是赋予安全保护的形式。安全感的条件，就是安全与不安全，全由员工自己来掌握：用能力说话，用脚给自己投票。因此，每一个走进华为的人，必然会经过一个从自我否定、自我惶恐、自我确认、自我定位与成长这样一个过程。这一切都使华为某种意义上成为一所学校。
办企业还是办社会
使华为声名鹤起的还有“华为基本法”的出台。“华为基本法”是当年“鞍钢宪法”的滥觞。但是“鞍钢宪法”是在计划经济体制鼎盛时期的管理创新，同时鞍钢作为当时国家为数不多的骨干企业，在政企合一的条件下，企业承担了许多社会功能。“鞍钢宪法”是一个局部社会法章（一个国有企业就是一个封闭性的小社会）。在市场经济条件下，企业制定的法律，所依赖的相对固态的“封闭”环境，已经荡然无存。企业之法，就等于背离了公司化开放社会的发展方向。
但是，华为的“基本法”基础，是为了使企业有“法”可依，员工视“法”为某种定位系统和发展的“罗盘”，在使员工成为一批“狼”的同时，还要培养一种道德之本，既做事，又做人，“华为唯一可依存的是人”，任正非认为，在华为，员工是最大的财富。“基本法”不但是激励标尺，更是将员工置于人本位的理念贯穿始终。纷纷加盟华为的“知识工作者”，对华为价值观予以认同：“这里节奏快”，“效率高”，“个人收入高”，“发展空间大”。
金手铐还是铁手铐
经理人及员工股票期权，其出发点是一种激励机制。华为公司的高额分红，使这一期权真正成了“金手铐”，源源不断的博士、硕士，心甘情愿地将双手套在其中。而能够吸收更多的人和使已经戴上的人永远垂注于之，就必须不断地增加手铐的含“金”量，这是对每一个企业所有者的一种考验。这对于尚未戴上华为“金手铐”的人来说，还有很多的选择余地；对于已经戴上的人而言，却要考虑更多。由于在现行体制条件下股票难以在市场上出售，获利渠道单一或狭窄，就使高奖金对其成了一种喜忧参半的事情：奖金高，意味着股票持有数量越多。一旦分红减少，自己应得的奖金又拿不到现金，股票就等于贬值；更重要的是，一旦离开公司，持股越大，也会为套现带来诸多的不便。
总而言之，金手铐如果不能不断地增加含金量，就可能变成日渐锈蚀的铁手铐。为了保证永远是金手铐，华为最好还是上市。不能只满足于企业名声的“增值”。这一不断“增值”，如果趁机上市，等于是华为的路演。华为目前，正趋发展午时。
一位企业战略顾问的建议
华为是中国同行业或同类企业发展的“异数”，中关村科技企业发展的历史与华为相比比较长，但从独特的企业文化方面，建立、完善、成熟的过程相对比较滞后。这一点，华为走到前头。从华为身上所看到的种种不足，也正是许多或者说是一代企业所面对、或即将面对的。从某种意义上讲，华为已经进入了“深水区”，为此，华为应在如下几方面进行调整或重塑造：
1 华为的企业发展战略
从目前能够了解和收集到的华为资料，华为缺乏短、中、长期发展的明晰化战略和步骤。做千年老店，还是昙花一现，企业发展战略尤为重要，华为已经度过创业期，现在不是为生存而发展，而是为发展而生存的时期。
2 华为的管理模式
华为的管理现状，尝试和创新性居多。一切均处于缓慢调整阶段，如何调整？调整到什么方向？能否在调整中超越自己？这都是华为的难题和障碍。
实际上，华为有一个现成的、仅一步之遥的管理模式选择即：人、技两条线的矩阵型管理创新模式：人的管理与技术的管理，两大系统交叉运行。人和技术，是华为的生存之本，但如何做到相互孵化、跃进式增长，管理模式的创新其势如逼。
3 华为的创新
创新是华为的企业文化。在越来越多的企业都已认同创新就是企业生命的条件下，华为的创新，只能是深化式创新。
4 华为的融资策略
作为某种盛名顶峰时期的企业，华为目前的融资有三大契机，一是分拆、重组上市；二是公司债券（民营企业已有先例）；三是项目融资类证券。如果华为不能够利用这现实契机，以后就很难再有这样良好的“氛围”和机会。
5 华为的危机管理
国内许多盛名一时的企业，其兴也忽忽，衰也忽忽，其兴在机会，衰在持续。其中，最关键的就是企业危机管理系统的设计缺位，包括：设立企业（新闻）发言人；与媒体沟通；与内部财务、管理等系统的契合等等。华为到了制定危机管理手册的时候了。
6 华为的政策风险
企业风险，实际上就是公司的政策风险。华为的内部政策，由于尝试和创新性比较强，就需要设置政策风险预警机制。
7 华为的全球方针
华为是依技术生存的高科技企业。华为目前的技术或知识产权管理均处于某种浅层次状态。华为的发展中求生存，不仅是国内企业竞争，更重在入关后的中国市场国际化竞争。而华为目前的全球化方针并不明确。
8 华为的基本
华为已制定自己的企业大“法”，“法”可以激励，同样也是一种制约。如激励重于制约，就说明“法”是有效的；反之，则可能形成钳制。
附一：
员工持股、期权政策回顾
1 1991年11月16日， 国务院发布《国有资产评估管理办法》为推行股份制而出台；
2 1992年7月18日，国家国有资产管理局配套发布《国有资产评估管理办法施行细则》，该《细则》明确企业在试行期股期权计划前必须要经过资产评估，国有资产单位没有经过规范的资产评估或评估后没有国有资产管理部门审核确认，则不得办理股份制企业的审批手续；
3 1992年3月26日，国家国有资产管理局、财政部、国家工商行政管理局联合发布《企业国有资产所有权界定的暂行规定》；
4 1992年5月11日，国家国有资产管理局、财政部、国家工商行政管理局联合发布《国有资产产权登记管理施行办法》及《实施细则》，根据相关规定，国有资产发生增减变动时，都要申报登记。
当然也包括国有股东权益转用作为期股期权；
5 1992年5月15日，国家体改委、国家计委、财政部、中国人民银行、国务院生产办联合发布《股份制企业施行办法》，对内部职工持股限定在不向社会公开发行的股份制企业，当不公开发行企业转为向社会公开发行股票时，内部股权证要换发成股票；
6 1992年5月15日，国家体改委发布《股份有限公司规范意见》为国有企业进行股份制改造制定详尽的具体操作办法。这一《意见》和《有限责任公司规范意见》被之后的《中华人民共和国公司法》替代，但《公司法》和国家有关部门就有关期股期权尚未做可操作性的详细规定。部分省市试行则按照自身的情况而制定；
7 1992年5月29日，国家国有资产管理局发布《股份制试点企业国有资产管理暂行规定》，明确规定全民所有制企业改组为股份制试点企业时，不得用国有资产设置股份制企业自己的“企业股”和“职工集体股”；不得将国有资产无偿转为股份制试点企业各股东所共有的公积金、公益金；不得将国有资产收益较好的一部分（分店、分厂、车间等）单独划出来吸收职工入股；折股出售国营大中型骨干企业的国有资产时，须报请上级国有资产管理部门审批；国有股权代表在涉及到利益分配、增资或发行公司债等问题上要事前书面请示报告：
8 1992年5月23日，财政部、国家体改委联合发布《股份制试点企业会计制度》；
9 1992年6月6日，财政部、 国家体改委联合发布的《股份制试点企业财务管理若干问题的暂行规定》，明确规定股东权益是指股东对企业净资产的权利即企业的全部资产减去全部负债后的净资产属股东权益，包括股本、资本公积金、盈余公积金、职工集体福利基金和未分配利润；
10 1993年4月3日，国务院办公厅转发国家体改委、国家经贸委、国务院证券委联合制定《关于立即制止发行内部职工股不规范做法的意见》；
11 1993年7月1日，国家体改委发布《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》，这一规定直到如今仍然适用；
12 1994年5月15日， 国务院办公厅发出的《关于加强国有企业产权交易管理的通知》，强调省、自治区、直辖市人民政府组织国有企业的产权交易活动。必须报国务院审批。未旅行报批手续的，需立即停止交易活动，补办手续。地级市以下人民政府不准组织国有企业产权交易活动；
13 1998年11月25日，中国证监会发布《关于停止发行公司职工股的通知》，明确规定内部职工股不能公开发行；
14 1999年5月28日，中国证监会发出通知， 要求上市公司总经理及高层管理人员不得在控股股东单位兼职。这一现象在未上市企业中比比皆是。
15 1999年7月28日， 中国证监会发布《关于进一步完善股票发行方式的通知》；
16 1999年8月24日，中共中央、 国务院发布《关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》，允许用国有资产增值部分作为股份进行奖励，允许民营科技企业采取股份期权形式。
国家最高层文件第一次明确同意采用股份期权。
根据这一《决定》，广东（1999年10月22日）、江苏（1999年7 月）、北京（1999年11月25日）等省市政府先后发布有关员工持股、期股奖励等办法的规定。
附二：
上海贝岭的“虚拟股票”
上海贝岭在公司内部试行的“虚拟股票”奖励计划对于解决经理人股票期权所需股票来源问题也具有借鉴意义。
该计划的基本内容包括：
●设立公司的“奖励基金”：公司每年根据实际经营情况和利润的大小，从税后利润中提取一定数额形成公司的“奖励基金”，作为进行“虚拟股票”奖励的基础；
●确定每年进行虚拟股票奖励的奖金数额：确定公司虚拟股票的内部市场价格；
●确定公司每年发放虚拟股票的总股数；
●确定公司虚拟股票奖励计划的受益人：公司目前处于虚拟股票奖励计划的试行阶段，该计划的受益人主要为公司的高管人员和技术骨干；
●对受益人进行考核并确定虚拟股票的分配比例系数；
●确定各计划受益人当年所获虚拟股票奖励的数量；
●虚拟股票的兑现。
在上海贝岭的“虚拟股票奖励计划”中，公司并没有从股票二级市场上回购本公司股票以后再发给员工，而仅仅是在公司内部额外虚构出一部分股票并仅在帐面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了“公司不得回购股票”的障碍。绕开了现实障碍，从某种意义上讲，解决了股票的来源问题（即用虚拟股票来代替）。
附三：
上市公司吴忠仪表的股票期权
吴忠仪表股份有限公司引入的期权股票操作模式内涵为：通过分配上的激励约束机制和产权重新划定，即股票期权+期权+员工持股公司受让国有股权，达到转换企业经营机制、对企业的经营者以及技术骨干和经营管理骨干激励与约束并重、使经营者更关心企业长远发展的目的。
吴忠仪表经营者认为，这套操作模式在理论和实践上至少有三个方面的突破：●建立了完整的期股理论体系以及期股计划各个要素的量化关系数学模型；●设计了结合国有企业和国有控股企业转换经营机制、确保国有资产保值和有利于国有资产增值的国有股权减持方法；●建立了期权、期股计划可操作平台及其实施管理办法。
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