非全日制用工相关概念及实操，本文主要内容关键词为：概念论文,非全日制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
刘畅
嘉宾：
肖雪非 诚通人力资源有限公司法务顾问
张耀华 中国长江航运集团人力资源部
李强 大唐保定热电厂人力资源部
主持人：《劳动合同法》在第五章中对于非全日制用工作出了特别规定。不过实践中，一些企业往往对非全日制用工的概念不够明晰，在此我们首先要对非全日制用工与全日制用工在法律规定上的不同要求，进行一个对比。
肖雪非：《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
非全日制用工与全日制用工都属于劳动法律用工形式，但非全日制用工与全日制用工相比，是一种更为灵活和宽松的用工形式，两者的区别具体体现在以下几点：一是劳动合同的形式不同。在非全日制用工形式下，劳动合同的形式比较灵活，用人单位既可以与劳动者签订书面劳动合同，也可以订立口头协议；在全日制用工的情况下，双方必须签订书面劳动合同。二是劳动合同的内容有所不同，特别是体现在能否约定试用期的法律规定不同。在非全日制用工形式下，双方不能约定试用期；而全日制用工的情况下，双方是可以约定试用期的。三是对劳动者是否可以兼职的要求不同。非全日制用工的情况下，法律允许劳动者与多个用人单位建立非全日制劳动关系；全日制用工的情况下，如果最先与劳动者签订劳动合同的用人单位明确规定劳动者不得兼职，则劳动者不可以同时与其他用人单位建立劳动关系。四是工作时间不同。法律规定，非全日制劳动者的工作时间为每天不超过4小时且每周不超过24小时；全日制劳动者一般是每日不超过8小时且每周不超过40个小时。五是计酬方式及工资支付周期不同。非全日制用工采取计时工资制，法律规定工资支付周期不得超过15日；全日制用工一般是按月计酬，支付周期比非全日制长。如北京市规定，全日制用工的支付周期不得超过1个月。六是在劳动合同解除方面的规定有所不同。非全日制用工的劳动关系双方可以随时解除合同且用人单位无需支付经济补偿金；全日制劳动合同的解除和终止必须严格按照《劳动合同法》的规定进行，不得随意解除或者终止，并且在出现法律规定的情形时，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。七是在是否适用特殊用工方式上有所不同。即非全日制用工不可适用劳务派遣，全日制用工可以适用劳务派遣。
除了上述区别之外，非全日制用工同样应遵循《劳动合同法》的一般原则和一般规定，劳动法中有关劳动安全保护，职业危害防护等保护性的规定，同样适用于非全日制用工。
李强：需要用人单位注意的是，不管是全日制用工还是非全日制用工，劳动者和用人单位之间都是劳动关系。但是，两者之间也存在着较大的区别，除了刚才肖雪非讲的这几点以外，对于全日制用工和非全日制用工，国家强制用人单位缴纳的社会保险的种类不同。全日制用工的情况下，用人单位必须按照所在地的要求为劳动者缴纳国家规定的各项社会保险费；而非全日制用工的情况下，用人单位仅需为劳动者办理工伤保险，其他险种可以根据需要选择适用。对于从事非全日制用工的劳动者而言，参加基本养老保险时，原则上参照个体工商户的参保办法执行。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金；参加基本医疗保险时，按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。从事非全日制工作的劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为五级至十级伤残的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
主持人：我在与一些企业的接触中，经常会被问到这样的问题，企业能否对非全日制员工在正常工作时间以外因工作需要安排加班？对此，法律上有什么样的规定？
肖雪非：国际上通行的做法是以劳动者工作时间的长短作为界定非全日制用工与全日制用工界限的标准。我国《劳动合同法》以一般平均每日工作不超过4小时，同时每周工作累计不超过24小时规定为非全日制用工，即采用每日工作时间结合周工作时间的标准界定非全日制用工。同时，由于《劳动合同法》没有对非全日制用工下的加班作出规定，各地也仅对非全日制劳动者在法定节假日的加班作出了规定。因此，除劳动者在法定节假日加班之外，一般情况下如果劳动者在同一单位每天工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，将构成一般的全日制劳动关系，而不是非全日制劳动关系；同理，如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，但每周累计不超过24小时，也将构成一般的全日制劳动关系，而不是非全日制劳动关系。
《劳动合同法》作出上述要求的本意是不鼓励用人单位对非全日制劳动者在法定节假日之外采取过多的加班，避免用人单位为了逃避其在全日制用工形式下承担较多的法定义务而选择非全日制用工形式。因此，用人单位应对非全日制用工劳动者的劳动时间予以严格的掌控，防止因劳动者日常工作时间的延长，导致非全日制劳动关系转化为全日制劳动关系。
张耀华：非全日制用工方式是劳动用工制度改革的重大突破，适应了企业灵活用工和劳动者自主择业的需要，拓宽了就业渠道。企业应很好地利用这一政策，合理利用各类劳动力资源，推进企业发展。国家从法律法规上对这种用工形式“干预”较少，具有较大灵活性。严格遵守《劳动合同法》关于非全日制用工的刚性规定是用人单位的重要义务和社会责任。其中，“工作时间限制性”是非全日制用工的基本特征，是使用非全日制用工的关键所在。根据这一基本特征，企业在用工管理上可根据具体工作需要，以小时为单位，灵活使用社会劳动力，最大限度地节约劳动力资源，合理控制人工成本。“工作时间限制性”是界定企业所用劳动力是否非全日制用工的重要标志，超过时间限制使用非全日制用工，就会形成事实劳动关系成为全日制用工，当发生劳动争议时将被裁定为全日制用工形式。因此，对非全日制用工的管理应牢牢把握时间“底线”，防范非全日制用工与全日制用工混淆而给企业带来诸多麻烦和损失。
主持人：鉴于非全日制用工的灵活性和便捷性，实践中，企业在哪些岗位上可以考虑使用非全日制用工？
李强：当前，我国就业形势十分严峻，一方面市场上无法提供足够的全日制岗位，另一方面部分岗位也难以招到合适的员工。非全日制用工灵活便捷，特别是能够降低企业的人工成本，因此，易于为企业所接受。目前，企业使用非全日制用工的岗位主要包括两类：一类是一些临时性岗位，企业短期需要；另一类是一些替代性强的岗位，只需要从事简单劳动，不需要太多的适应过程。《劳动合同法》对非全日制用工作了灵活的规定，允许订立口头协议，允许当事人一方随时通知终止用工且不支付经济补偿，给予了企业和劳动者非常大的自由度。可以预见，非全日制用工将为越来越多的企业所采用。
张耀华：从法律角度看，由于劳动法律法规对非全日制用工没有岗位性质方面的限制，这在很大程度上给予了企业灵活用工的空间和便利，有利于企业拓宽劳动力资源渠道。但是，《劳动合同法》规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工”、“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”。这表明，非全日制用工具有临时性、多变性的特点。因此实践中，并不是所有岗位都适合非全日制用工。我认为，使用非全日制用工的基本原则应是：实际需要、便于管控、保障安全、节约成本。企业可根据不同岗位工作特性、管理要求，有计划地研究探索一些岗位试行非全日制用工的可行性，在总结出一套行之有效的管理经验后再扩大试点。
我认为，同时符合“时间安排条件具备、不涉及企业管理技术等机密、生产技术难度不大、安全生产有保障”四方面条件的岗位，可考虑试行非全日制用工，随着市场供给状况的改善和企业管控能力不断提升，使用范围可相应扩大。
具体而言，第一，具备安排多班制作业条件。即每日工作量不大，在4个小时内能完成相应工作的岗位，较适合安排非全日制用工。对于每日工作量超过4小时的岗位，在具备安排多班制作业、便于工作业绩量化考核、工作任务完成后劳动者能方便离开企业的情形下，可考虑使用非全日制用工。
第二，不涉及企业管理技术等机密。因为，一是非全日制用工具有较强的临时性、流动性，不可能对企业有归属感，不适合对稳定要求较高的企业管理技术岗位。二是由于非全日制用工不能执行“标准工时制”等正常的工时制度，如用于管理技术岗位将增加企业管理、协调难度，降低工作效率。三是对非全日制用工实行保密管理的操作性不强，因此，将他们安排到企业管理技术等岗位有相当大的风险。
第三，生产技术难度不大。因为目前劳动力市场上选择从事非全日制工作的劳动者往往素质水平偏低，只适合从事简单劳动。因此，生产操作方面技术性要求不太高的岗位才可考虑安排非全日制用工，反之则风险太大。
第四，安全生产有保障。生产安全责任重大，如，将非全日制用工纳入企业生产运行，批量、长期使用，更要注重保障生产安全。在探索初期应仅开放生产操作及环境安全保障性较高的岗位。对操作和工作环境中存在一定安全风险，且不经过一定时间训练，难以达到保障要求的决不能使用非全日制用工。
主持人：《劳动合同法》规定了非全日制用工的小时最低工资标准和工资最长结算周期。那么，实践中，企业在对非全日制劳动者的工资管理方面需要注意哪些问题？
肖雪非：和全日制劳动者一样，单位发放给非全日制劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。目前大部分省市及地区均对非全日制从业者的劳动报酬采取小时最低工资标准制并对最低小时工资作出了明确规定，比如，北京市为9.6元／小时，上海市8.0元／小时，天津市7.8元／小时，重庆经济技术开发区、高新技术产业开发区为6.8元／小时，广州市（除花都区、番禺区、从化市、增城市为7.4元／小时外）为8.3元／小时，深圳市特区内8.8元／小时、特区外8元／小时，杭州市8元／小时。需要注意的是，与全日制劳动者最低工资标准不同的是，非全日制用工形式下的小时最低工资标准还包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
另外，前面已经谈过，由于非全日制用工的工作时间有严格的小时界定，因此，一般情况下不允许加班，否则就会被界定为全日制用工。但在特殊情形下（如节假日）确实需要加班的，用人单位就应该向劳动者计发加班工资。原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》及《劳动合同法》均未对非全日制用工该种情况下的加班工资作出明确规定，如果依据《劳动法》的规定，对在节假日加班的非全日制劳动者支付300%的加班工资，对用人单位无疑是巨大的经济负担。因此，一些地方专门对非全日制劳动者在法定节假日的加班工资给出了明确规定。如北京市《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》中就规定，非全日制从业人员法定节假日小时最低工资为22元／每小时。
张耀华：非全日制用工的工作时间计算是以小时为单位的，同样，劳动报酬也是以小时为计酬单位。由于企业使用非全日制用工会有多种情形，因此，必然会同时存在小时、天、周或半月的工资结算支付方式，这应是常态。工资结算支付如此灵活是大多数企业从未有过的，这给企业工资管理带来了新的挑战。针对这一新的用工模式，企业工资管理制度应作如下调整：一是本着“及时发放的原则”，制定不同于全日制用工的工资支付管理办法。二是要通过完善制度，保障工资发放到劳动者手中，并保留企业工资支付、用工时间原始记载的重要凭证。三是要通过制度的制约手段、监控手段，严防弄虚作假和“跑冒滴漏”。四是要通过信息化手段进行市场价位变化、全日制与非全日制成本对比、非全日制用工引入程度与劳动生产率及投入产出率的变化、人均工资水平折算等多方面的分析研究，从而不断提高企业用工管理水平，合理调控人工成本。
主持人：由于法律上不对非全日制用工强制要求签订书面劳动合同。实践中，一些企业对这个问题往往就不像对全日制用工必须签订书面劳动合同那样重视了。那么，企业在使用非全日制用工时究竟有没有必要签订书面劳动合同？
张耀华：一般情况下，国家规定书面劳动合同是建立劳动关系的唯一合法形式。非全日制用工劳动者与企业同样是劳动关系，但国家为促进就业，发展灵活的用工方式，对非全日制用工在协议（合同）确立上实行了宽松的政策，明确规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”，并不要求订立书面劳动合同。对于个体工商户、特小企业、或仅一次性、短期使用非全日制用工的情形下可以订立口头协议，但在大多数情形下，特别是大中型企业，如采取口头协议弊端较多。一是“口头协议”在双方权利义务的确立上易出现不完备的情形，也会产生歧义，劳动争议的隐患较大。二是发生争议时，没有书面协议作凭据，争议可能“难解难分”，将消耗大量的管理资源。三是作为大中型企业，不同层次都可能有用工的需求，在实践中，到底由谁代表企业与劳动者协商，完成“口头协议”的程序，口径又如何把握。很多问题较难解决，极容易出现管理混乱，内部攀比，企业受损的局面。四是在不同用工周期、不同工资支付周期以及这些状态相互转换调整方面，管理层较难控制。五是如没有统一有序的管理，包括协议管理，价格调控管理，如发生争议，企业受损，难以追究主办人员的责任。
为有序试行企业对非全日制用工的使用，提高企业在市场化用工环境下的劳动管理水平，减少不必要的争议，在用工时间超过一个月和劳动者提出订立协议的情形下必须订立协议，一般情况下推荐订立协议。非全日制用工的协议（合同）订立及其管理对企业也是一项新的工作，在签订时应注意：一是要明确企业方的职责及权利，建立相应的工作管理制度和流程。二是对不同层面具体主办人员应有相应资格、资历要求，明确他们的权限、责任，并授以协商和签署协议（合同）代表相应权利。三是要明确非全日制用工者进入企业生产领域应遵守的安全规章及企业有关制度，进行必要的安全教育。四是要特别把握劳动者的工作时间，小时工资标准和支付时间，要特别注意小时工资标准不能低于地方规定。同时，明确相关保险已包含在小时工资标准之内，企业不再承担养老医疗保险责任，并要明确劳动保护和劳动条件。五是必须明确非全日制用工完成工作任务的检验或验收方式和对应的小时工资扣减方式。六是明确因劳动者个人以及因个人与其他用人单位已经具有劳动关系而影响到或使本用人单位利益受到损失时的相关责任。七是不得与劳动者约定试用期。
主持人：对于非全日制用工的使用，在实践中，还有哪些需要注意的问题？
李强：法律允许非全日制用工在一个以上的单位提供劳动，因此，首先就存在着一个各单位之间工作时间协调的问题，同时，各单位之间可能会存在竞争关系，因此，单位在使用非全日制员工时应对此予以注意，可以从三个方面着手解决。
一是在招用非全日制员工时，应当对其基本情况进行全面了解，要求求职者说明在其他单位的工作内容和工作时间等情况。对工作时间有冲突的以及在竞争对手、客户等有利益冲突单位工作的求职者，不予录用。
二是注意商业秘密管理。对涉及商业秘密的工作岗位一般不宜使用非全日制用工，如确需使用的，应当与员工签订保密协议。
三是向员工说明单位不希望其从事某些领域的兼职，要求员工在有其他工作单位后予以报告，并将该要求体现在劳动合同或规章制度中。如在日常管理中发现员工在单位不允许兼职的领域工作时，及时与其结束劳动关系。
张耀华：另外企业还需要注意的是，《劳动合同法》规定了非全日制用工双方当事人不得约定试用期。根据该规定，企业虽不应与非全日制劳动者约定试用期，但仍应对新入职人员进行必要的安全、纪律、基本工作要求的培训，并作好相应纪录，这是劳动的基本保障；为体现“优劳优酬”的管理要求，可对新入职的非全日制劳动者给予相应低一等的小时工资待遇，对完全能胜任工作的非全日制劳动者给予相应高一等的小时工资待遇。
主持人：感谢几位嘉宾的参与。
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