浙江理工大学人力资源管理专业毕业生就业状况调查
余玉婷，王萍，孙聘依
（浙江理工大学经济管理学院，浙江 杭州）
摘 要： 对浙江理工大学人力资源管理专业707名毕业生进行问卷调查和回访，数据统计发现，HR专业毕业生就业地域集中于浙江，主要偏好于大中城市；毕业生就业岗位类型多，岗位适应面宽，但主要还是从事HR工作；体制内和体制外就业四六开，体制外就业主要集中在民营中小企业；跳槽率低，就业前景是影响工作流动的主要因素。
关键词： 人才培养；毕业生调查；就业状况；工作流动
学生是人才培养模式最终的实践者。通过四年的培养是否实现了预期的培养目标，专业的具体定位是否准确，培养的学生是否能在企事业单位中具有就业竞争力，这些就是对人才培养模式改革效果的最终检验。仅仅分析调查在校生并不能说明人才培养的效果，仅仅调查刚刚毕业的学生或者只调查其中的某一届毕业生也具有很大的不确定性因素，只有对所有毕业生进行调查，追踪毕业生就业的历史数据，才能清晰刻画出人才培养方案改革进程，更为深入分析人才培养模式的改革成效。鉴于此，浙江理工大学人力资源管理专业2001级-2012级共12届867名毕业生进行问卷调查和回访。本次调查主要从就业地点、就业单位、就业岗位、工作流动四个方面展开，旨在剖析毕业生的就业状况，实证检验人才培养效果。
本次调查采取全员调查的方式展开，共发放问卷867份，收回有效问卷707份，有效问卷回收率81.55%，有效样本覆盖所有年级是针对所有毕业生，问卷回收的有效率较高，因此调查样本的统计结果基本上代表了本专业毕业生的总体情况。从性别比例上看，总体上女性（60.3%）的比例超过男性（39.7%）。其中，06级及以前存在男生比例大于女生的情况，但从07级起，女生人数明显多于男生，两者差距逐渐拉开。毕业生目前处于全职工作状态的比例高达到84%，自主创业比例占6%，继续深造（包括在职和脱产）占全部毕业生中的5%。
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一 就业地点
从工作地点来看，有半数的毕业生在毕业后选择留在省会城市工作或学习，23%的毕业生选择了地级市或副省级城市以及县级市或县，选择留在小城镇或农村的人数不到4%。毕业生的择业地点有着显著的就近特点，仅有25%的毕业生选择了离家至其他省份就业，其余都选择同一个省内，甚至同一个城市，家乡所在地与工作所在地有极紧密的联系。首先，这受到生源地的影响。本专业多数同学为浙江省生源，浙江省民营经济发达，企业类型繁多，对人才需求大，能为毕业生提供较有竞争力的工作机会。如杭州、宁波、温州、绍兴等市，城市发展基础好，工作环境与工作待遇好，对人才的吸引力非常强。其次，中国人具有浓重的“归乡”情节，家乡是生活、成长的地方，有父母亲的挂念，学成归来的游子内心也渴望回家陪伴父母，为家乡建设贡献一份力，因此越来越多毕业生选择留在家乡发展。
二 就业单位
毕业生曾工作过的企业性质较集中于民营/私营/合伙企业，其次是国有企业和政府部门/事业单位，分别占比22.17%和16.44%，外企或合资企业占比较小。此分布可能与生源地约半数来源浙江省毕业生就近择业密切相关。与企业性质分布相接近的是所在单位人数，500人以下的单位占比约半数，比例高达49%，501至2000人占比约25%，而10000人及以上的企业占9.35%。一般情况下，国有企业和外资/合资企业具有较雄厚的资金基础和较好的企业形象，雇佣人员数量相对庞大。而民营/私营企业准入门槛低，竞争激烈，企业规模相对小，因此雇佣人员数量少，中小民营企业更是不超过500人。
对毕业生更换岗位次数进行调查，发现约35%的学生毕业后从来没有转换过工作，有半数的毕业生流动次数为1次或2次，仅有15%左右的毕业生流动次数达到3次或以上，且和毕业时间长短有一定关系。总体而言，本专业毕业生的工作流动性不大，而且发生流动主要在工作的第一或第二年，从第三年开始工作即表现出稳定性。这或者和目前“先就业再择业”的观点有关。
三 就职岗位
(2) 利用区外来电和核电参与辅助服务,而不只是参与分摊补偿辅助服务费用。目前区外来电和核电地位特殊,只分摊其他电源提供的辅助服务费用,且分摊额偏低,本身并不提供辅助服务。应该对区外来电和核电提供辅助服务进行技术经济研究,条件成熟时使其也成为辅助服务资源。规划中未来的区外新能源电力的打捆输送可视为打捆的火电为打捆的风电提供了一定的辅助服务。
从整体毕业生的就业情况来看，目前有超过半数的同学从事HR相关的工作，有43.44%的毕业生从事与HR关系并不紧密的岗位，说明毕业生找工作时专业对口情况尚可，大部分同学仍愿意从事人力资源类岗位。而针对“第一份工作岗位”的调查发现，有67%的学生从事HR 工作，远高于目前从事HR工作的比例。说明大部分毕业生更倾向于选择HR相关领域的岗位作为第一份工作，说明本专业学生对人力资源管理专业认同度高，渴望从事对口岗位，但有部分毕业生在接触一段时间后选择转行。这是由于企业内对人力资源部门的职能存在多样化特点，毕业生在就业后可能会不适应岗位需求，或者无法匹配自己的性格特征或企业制度，发生职业转变是正常的，对本专业教学也提供了启示，在课程中应更多设置实践类，保证学生有时间实习接触所学知识，从而更好发现职业匹配。
对工作流动原因的调查发现：寻求更好的工作机会、职位前景不满意和待遇不够高是主要的离职原因，其次是公司发展前景不满意、家庭因素、自主创业和其他方面工作经验，最后是人际关系、工作压力、性格不符合和工作厌倦。坚定不打算换工作的毕业生有27位，这些毕业生一般是银行柜员、教师或政府职员等一类事业单位和公务员岗位，这些工作的准入门槛高，转换成本大，因此较少考虑更换工作。从离职原因的比例分布可以发现，毕业生工作流动较关注当下的经济收益（待遇），但更关心长远利益（工作机会、职位前景），最后会考虑个人心理收益（如人际、性格）。
现今许多消费者，对于食品的第一次接触往往并不是口感，而是包装所给予的视觉冲击。不可否认，许多延续传统包装的食品往往会给消费这一种怀旧的情感，并且在市场中也有许多消费者对于某一种类食品只认一个包装。但是随着经济的发展与人民群众生活水品的提高，消费者对于食品越来越挑剔，而这时，一个好的包装往往能够让某一新产品或需要升级的产品得到消费者的青睐。
四 工作流动
下了舞台的杜一朵一下子就发现了丁小强。她笑吟吟地朝丁小强走来，步伐不紧不慢，透着袅娜。近了，她一下子揽住丁小强的胳膊，口吻中不乏亲昵却又带着责怪的意思说：“大领导，我怎么没听见你的掌声啊？”
对“曾经工作过的岗位”调查发现，有70%的学生曾经从事过HR 工作，涉及人力资源六大模块中的招聘、培训、员工关系、薪酬绩效等，小部分资深毕业生担任胜任力、职业生涯管理等职能。目前部分公司采用人力资源三支柱模型，毕业不久的学生多担任共享服务中心的岗位，3-5年资历HR从事者担任HRBP岗位较多，仅少数资深HR的毕业生担任COE（专家）岗位，说明人力资源管理的深度专业化与工作年限有极大相关。
五 总结
调查数据表明，浙江理工大学人力资源管理专业的毕业生总体工作状况良好，毕业生均能较快地企事业单位的工作，并且大部分依托于自己所学的专业知识为社会贡献。基于调查结果分析，我们可以发现浙江理工大学HR专业毕业生的就业呈现以下主要特点：
1、毕业生就业地域集中于浙江，主要偏好于大中城市。一方面是由于我们的生源主要来自浙江，因此选择留在省内的比例较高；另一方面，浙江省经济发展水平居于全国前茅，尤其是杭州作为中国互联网经济的核心，吸引了大量的年轻人在杭州工作。
2、毕业生就业岗位类型多，岗位适应面宽，但主要还是从事HR工作。刚毕业的学生更多的选择从事HR及高度相关工作，随着工作经验的积累，大约有10%的毕业生会转行从事其他工作，甚至有6%的毕业生选择自主创业，说明HR专业培养的学生的就业适应面很宽，可以有多重职业发展通道；但是最终约六成的毕业生选择本专业领域的工作，进一步证明了我们培养的学生是比较符合市场需求的，并且人力资源管理也是一个前景较好的专业。
3、体制内和体制外就业四六开，体制外就业主要集中在民营中小企业。毕业生比较青睐于国有企业、公务员/事业单位就业，工作稳定性偏好比较明显，这与我们的毕业生中女生比例绝对大于男生有很大关系；另外，浙江省民营经济比较发达，众多的高新技术企业、互联网企业都属于中小企业，因此在就业上就比较集中于中小民营企业。
4、跳槽率低，就业前景是影响工作流动的主要因素。三分之一的毕业生从来没有跳槽过，50%的毕业生只有1-2次跳槽经历，一来说明学生与找到的第一份工作的匹配度很高，企事业单位对HR工作比较重视，因此给予毕业生比较好的工作待遇；二来说明我们培养的学生的实践能力较强，进入单位后能够很快融入环境并得到重用，因此毕业生的就业满意度较高，也就不会轻易变换工作。但如果就业单位的前景（包括公司发展、职位晋升等非经济前景，和薪酬福利等经济前景）不好，毕业生就会选择离职。
参考文献
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本文引用格式： 余玉婷 等.浙江理工大学人力资源管理专业毕业生就业状况调查[J]. 教育现代化，2019，6（57）：252-253.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.57.086
基金项目： 本文系浙江理工大学校级教育教学改革项目《人力资源管理专业人才培养模式改革成效实证研究——基于2005-2016届毕业生职业发展追踪调查》（项目编号jyg1201707）研究成果。
作者简介： 余玉婷，女，汉族，浙江湖州人，浙江理工大学，人力资源管理专业 ，本科学历。
标签：人才培养论文; 毕业生调查论文; 就业状况论文; 工作流动论文; 浙江理工大学经济管理学院论文;