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九五时期，是我国实现“两个转变”的一个关键时期。要真正实现“两个转变”，关键要害在企业，在企业改革。而企业的问题，关键在于人。随着市场机制作用的发挥，企业的经营者在观念上，在经营方式上都不断地有所转变。但到目前为止，相当多的企业，与现实对企业管理者的要求相比，仍然相距甚远。目前，有些企业处境比较困难，许多人认为是大环境造成的，是由于压缩基本建设投资规模，致使很多投资类产品卖不出去，认为没有办法。但是这里我要告诉大家，在整个“九五”期间，由于宏观调控，不可能再出现92年、93年那样国民生产总值增长13%以上的情况了。从宏观调控目标来说，经济增长每年能保持递增8%左右，就是相当高的速度。 完全靠投资带动保持企业高速增长的想法，是天真的，从发展战略上要及时调整改变。现在许多企业对此还认识不到，想把这个困难的时间忍过去，实际上是很难忍过去的。摆脱困境的关键在于，要调整自己的战略思想。在这方面有些厂长经理感到束手无策。如果我们将来经济再发展，我想我们的增长率还要降低一些，因为基数大了。西方国家每年增长2%、3%，那就不错了。而我们要增长2%、3%，全国许多企业都没法活了。我们现在的经济增长中靠大量投资带动的因素占61%，靠技术进步因素不到30%。我看了一本外国杂志评价世界各国经济的各种指标，中国在其他各项指标上排列还靠前一点，但是在管理上我们几乎是倒数第一。因此，在“九五”期间，加强对企业管理干部的培训，是一项十分迫切的任务。一方面要使大家正确认识企业面临的经济形势，另一方面要增强在市场经济中的运作企业的能力。在培训中要解决这些问题。
下面主要谈谈有关培训工作的问题。
我们制订了一个“九五”期间的培训规划（草案）。这个稿子已经搞了一年多，许多同志都很着急，希望能够赶快定下来。我也很着急，但目前还有些问题需要进一步协调。但是从大的方面，从基本路子上看，没有什么问题，是符合三中全会、四中全会精神的，也符合五中全会《建议》的精神。因此，大家可以按这个规划的内容去做准备。整个文件何时正式下达，我们正在抓紧工作。
“九五”期间的培训工作，主要是两大部分。一部分是短期培训，即适应性培训。适应性培训的作用不能低估。当前，我国经济在转轨，企业在改革，都在变革的过程中，因此要使厂长、经理能够及时掌握国家重要改革的政策措施，是非常重要的和有现实意义的工作。因此，在规划中我们规定了厂长经理每年要有一周左右的短期培训时间，我们希望能够法定下来。每年可以针对国家改革的情节，企业遇到的问题，重点进行培训。我原来在“二汽”工作的时候，从80年代中期一直坚持这个作法，现在也延续下来了，我认为这种作法还是很有效的。每年我们都用一周左右的时间，把处以上干部集中起来，到党校（干部培训中心）进行培训。培训中，由厂长、副厂长讲某一个专题，或请外面的专家讲某一个专题，最后一天，厂领导与处级干部座谈，听取意见，回答问题，共同交流。开始时这种培训是带有强制性的，让党委组织部组织，派人跟班考核，后来大家的积极性都比较高了。我们还要求集中住校，早上出操，慢慢大家也都习惯了。后来还把高级工程师组织起来培训，效果也很好。时间一般是每年从二月到六、七月份，办十几个到二十个班，每班大约40人左右，共培训将近1000人，一年一轮。这样做大有好处。每年我们在年初的时候部署全年的工作，把思路搞清楚，并把培训的内容定下来，把计划安排好。这项工作很有意义。我想从全国来看，每个企业的厂长经理每年有一周左右的培训是很必要的。比如说，我们能否在“两个转变”方面重点进行培训，这是个很现实的问题。“两个转变”到底是什么内涵，对企业到底意味着什么，涉及到企业的哪些方面，由此企业怎样改革和经营，为适应转变企业应采取哪些对策，这就是一个很好的题目。如果把这个题目讲好了，对大家理解五中全会精神，对“九五”期间整个改革的思路，就可以统帅起来了。培训时间不要长，培训司原来提出10天，我认为一个星期左右就可以了。因为时间越长，主要领导参加的越少。过去我们在工厂的时候，有时外面办班，就说让某同志去吧，下次还是派他去，结果成了“学习代表”，充个数，总是学习干不成事。现在我们的培训就是要对关键岗位上的关键人物进行关键的培训，这样才能抓到点子上，才能发挥作用。因此，时间不要长，一周左右就够了。要强化培训，白天学不完，晚上加班学也可以。
另外，短期培训的内容还应该深化。例如，对企业财务人员的培训。财务人员不仅要会制订财务报表，更主要的是会对企业财务状况进行分析、诊断。现在，企业中很多毛病，很多的无效功，在财务分析中都可以看出来。但目前我们的财务人员不会这个，而厂长经理绝大多数根本不懂，到现在还有的厂长经理看不懂资产负债表。这样下去太危险了，真是“心中无数胆子大”，这样干起来将来风险是很大的。这方面的培训是非常需要的。我希望我们能培训出一批专门的“诊断师”，到企业去，把资产负债表、财务状况变动表拿来认真一分析，就能指出毛病在哪里，成本为什么上升等等，并马上能提出解决问题的措施。目前我们的厂长经理、财务人员没有这个水平。原来在厂里时我们就试图这样做，每年财务人员除了报告财务状况外，必须拿出财务分析报告，说明财力上的问题到底在哪里。现在，我们有些企业的状况是，一方面在叫资金短缺，一方面在企业里占用了大量的资金，这种状况非常可怕。现在我们的资金周转天数是270多天，而且几乎100%是靠贷款，把贷款利息还掉后还要赚钱，谈何容易！在这种情况下还叫喊资金不足，利息20%以上的贷款还在那里大借，胆子太大了，有没有考虑还款能力？我看问题实际上是这样：流动资金再增加20%到30%是极其困难的，企业也承担不了；但是通过加强管理，把流动资金的周转速度提高20%到30%，则是完全可能的。但是大多数企业却没有做到这一点，有的也没有在这方面去下功夫。问题在于，我们缺乏一批高水平的财务人员，怎么办，就要靠培训！总的来说，我们管理人员的水平还差得很远，必须很好培训。对短期培训的作用不能低估，各管理干部院校要把它放到重要位置，要认真组织好。
短期培训班是一种短平快的好办法。最近我到日本去开会，一共去了三天，用了半天的时间去看了一所日本的“中小企业大学校”，很受启发。这个学校专门培训中小企业的经理人员，最短的两天，最长的一年（一年的是培养那些私营老板的儿子当接班人的）。培训内容有管理、计算机，也有一些技术方面的。大量都是短训班，三五天，就某一个专题开展培训，得到点东西就走了，过一段时间需要某一个专题又来了。我问学校通过什么渠道招生，回答说是通过信函等方式宣传，自愿报名，就有人来了，很灵活。因此，我想我们的短期培训也可以搞得活一些，搞一些专题培训。
培训工作的另一大部分就是任职资格培训。现在我们想了一个名称，叫做“工商管理职业资格培训”，对这个名称还有些不同的看法，我们希望再做些协调。“工商管理职业资格培训”这个名称我是同意的。一个是表明了我们培训的主要内容是工商管理；另外，它是职业资格培训，而不是职业资格，经过考试考核以后，取得职业资格培训证书，而不是职业资格证书，这里是有区别的。对此有些不同的看法，有些人认为应叫“职业资格证书”，我和一些同志认为还是叫“职业资格培训证书”好，可能更科学一点。如果叫“职业资格证书”，一个律师有了律师资格证书就可以去应聘律师，一个会计师有了注册会计师资格就可以去检查财务会计报表，但有了工商管理培训证书就能去当厂长经理？恐怕不那么简单，还有许多其它因素。从某种意义上说，担任厂长经理的工作是一种艺术，而这种艺术还要有许多实际的锻炼。比如一个大学毕业生工作了两年，到这里来培训，取得了证书，能不能当厂长经理？我看不一定。但是经过这种职业资格培训，用人单位在考核、选聘人员时，这是一个非常重要的凭证，是主要的依据。但这又不是必然的条件，就是说经过这种培训就必然要被聘为厂长经理，那是不一定的。这与大学毕业后能不能当工程师、高级工程师，还要看实际工作水平和表现是一样的。
这种工商管理职业资格培训，相对来说应当是比较规范的，这个资格培训是全国通行的，这样就与过去的培训有连续性。在这个培训中，教学质量和学时必须保证，这是证书能够全国通用的一个重要基点。如果我们开始要求很严，但最后师资保证不了，教学条件、学时保证不了，考核又很松懈，那就自己把名声搞糟了。我们既然要抓这件事，就一定要抓得严一些。
培训的方式，可以是多种多样的，但是，凡是能够集中学习的，要更多地鼓励集中学习。我想，既然省长、省委书记可以集中到中央党校去集中学习三个月，我们的厂长、经理集中学习三个月，也不是完全做不到的。困难是有的，但也不是完全不可能。现在也有厂长、经理到党校去学习三个月的。集中学习，总的来说，对保证教学质量会更可靠一些，所以要鼓励更多地采取集中学习的方式。现在，据了解，有的省市，有的大企业已开始这样做。如石化总公司，集中了一批人到北京集中脱产办班，这就很好！重庆市，把厂长经理组织起来到清华大学脱产学习四个月，基本内容就是工商管理培训。关键的问题是对培训重要性的认识。对这个问题真正有认识，肯于下本钱，集中学习是可以做到的。当然，也还可以采取多种途径，但在考核上一定要从严把关。考核的形式，与在校大学生也应该有所区别，完全是闭卷考试的方法，对成人教育是否合适也值得研究。恐怕更多的是带有考核性质的、结合工作实际的、案例式的，对我们的培训对象会更有意义。
还有一项工作，可能是管理干部院校过去未从事过的，就是中小企业干部培训，我们能否助他一臂之力。这项工作并不一定就是给我们降格了。中小企业数量非常多，全国在工商管理局注册登记的企业户数约有840多万，还不包括乡镇企业（据农业部统计有近2000万）。840万户企业中99%以上是中小企业。面对向市场经济转轨的过程，中小企业风险很大，他们缺乏信息，缺少人才，缺少必要的支持。亚太经合组织有一个专门委员会，就是中小企业部长级会议，这个会议开了两次了。提出一个鼓励中小企业发展的共同《纲领》，《纲领》提出支持中小企业发展的五个优先领域：第一是人才和培训；第二是市场准入，即中小型企业如何进入某些市场；第三是关于中小企业的信息共享；第四是技术上的支援。放在第一位的是人才和培训。现在我们对中小企业的培训没有专门的机构，希望各院校组织力量，进行试点，从城市中小企业开始逐步扩展。日本的一个机构与经贸委中小企业办公室合作，在大连举办了一次中小企业厂长经理的培训，时间为一周。由日方派人讲课，用的是日本的教材，很简单，很实际。内容有：中小企业如何开拓市场，优势在哪里？优势在大企业顾及不到的部分，在微利而别人不愿意干的部分，需要创新、有风险的地方等。还有告诉厂长经理怎样用人、怎样组织，有很多案例。我去日本时到那个“中小企业培训大学校”去看，有个教室很有意思，象商店一样，有许多货架，学员实习就是摆那个货架，怎样摆更能够吸引顾客，这就是一种教学，对中小企业帮助很大。另外，还有一种机构，与学校合在一起帮中小企业搞咨询。这种咨询就好象医院里看门诊一样，由很多专家（半公务员性质，政府出钱养着，全国有9000人）来做，这些人经过严格培训，了解很多市场知识。他就坐在那儿，有人就来谈。某个咨询者说我想办一个中小企业，他问：你准备有多少投资，你熟悉哪一个领域，过去干过什么，然后给人家出主意，想办法。如果你想搞某个小企业，他就告诉你这类企业在全国情况怎么样，市场情况怎样，如果要办，估计你的资金够不够，会有什么风险，应该采取什么措施等等。这种作法非常好，可以为中小企业提供信息、咨询，提供各种各样的帮助，工作做得很实际。日本的中小企业一般规模都很小，我在半天时间里参观了四个中小企业，都在一个大楼里，这个大楼叫做“中小企业公寓”。这个楼不很大，共有26个中小企业，一个企业最多的16个人，最少的2个人。但是这些中小企业很有活力，反应很快，千方百计借助别人的力量来发展自己，而且不愿意与别人合并，总想保持自己的特色。这些中小企业都很需要帮助。中小企业的发展，在中国也是很重要的。我想在这方面，各管理干部学院应该进行试探，在培训人才和咨询服务方面做更多的工作。