不同国家劳动争议处理模式，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,模式论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一般来说争议的处理方式有以下几种：协商、调解、仲裁、诉讼。协商是争议双方自行协调解决争议的方式。调解、仲裁、诉讼都是三方解决方式，因劳动者、用人单位之外的第三方的不同和解决程序、强制力来源的不同而存在区别。协商的机制是以双方的信任关系和互利妥协为依托来解决争议的。而调解、仲裁、诉讼则一般是引入了第三方的专业权威、行政权力或司法权威来解决争议。
本文考察了英国、美国、德国、瑞典、日本等几个有代表性的国家解决劳动争议采用的不同方式和不同方式的地位。从中可以看出，劳动争议处理的路径程序均很不相同。除了争议双方自行协商解决外，英美两国主要依靠独立的第三部门来解决劳动争议，而德国、瑞典更多的是借助司法的力量，日本则介于两者之间。从各国不同处理方式中所依托的不同性质机构的介入强度和不同处理方式设计上更注重的价值这两个纬度，本文把劳动争议处理模式划分为四种模式：司法倚重模式、力量均衡模式、专业权威模式和准司法模式。
文中所指的劳动争议处理体制是指劳动争议处理的各机构和方式在劳动争议处理过程中的地位和相互关系，将跳开“裁审”的模式描述方式，关注行政、司法、第三方在解决劳动争议过程中的参与性与权威性。
司法倚重模式
司法倚重模式在解决劳动争议时，法院介入强而政府介入弱，即解决劳动争议所依托的机构中以司法的力量为主导。其主要特征如下：第一，成立专门的劳动法院或劳动法庭。劳动法院（法庭）组织结构和普通法院（法庭）不同。法官由职业法官和兼职法官组成。兼职法官来自雇主组织、雇员组织，但必须是劳动专业领域的专家；法庭的程序简洁；当事人受律师制约少。第二，权利争议（包括个人和集体）主要由司法方式处理。第三，法院设置不同程序分别适用于个人劳资纠纷和集体争议。第四，调解也在法院内进行。
这种模式的优点是比民事法庭更便捷、经济。比较其他模式的处理方式，其更注重公平的价值。缺点是司法成本偏高，效率较低。
此种模式以德国为代表。德国有一套完备的、分层次的解决劳动争议的体系。首先是劳资双方协商。然后是企业委员会（协商），或另行组成协调委员会调解解决。数据表明，通过协商，调解解决不了而起诉到法院的是少数。第三才是法院裁判。
德国比较有特色的解决劳动争议的方式是设立了专门的劳动法院。劳动法院是司法机关，它独立于普通法院，并且分为三级，即地方劳动法院、州劳动法院和联邦劳动法院。劳动法院主要判决或裁定劳动争议，其管辖范围比较广泛，不仅包括劳动关系案件，还包括集体合同或企业协议等团体争议。但利益争议不属于劳动法院的审理范围。
劳动法院设置了“裁判程序”和“决议程序”，前者适用于一般的个人劳资纠纷案件的处理，后者适用于集体劳动合同纠纷案件的处理。集体合同双方当事人可以协议的方式排除劳动法院的管辖而由仲裁机构对争议作出决定。
法官由职业法官和名誉法官组成。名誉法官来自企业，分别代表雇主和雇员利益。基层和州法院法庭一般是由1名职业法官和两名名誉法官组成。联邦法院一般由3名职业法官和两名名誉法官组成。
力量均衡模式
在解决劳动争议时，政府和法院介入都很强。这种模式的实质特点是劳动法院为代表的司法权威中立下的力量均衡。
首先，不论是劳动法院还是仲裁机构均遵循“三方原则”建立。劳动法院是独立的司法机构，其构成很特殊：遵循三方原则，即由政府、雇主和雇员三方利益代表组成。仲裁机构也适用三方机制组建：仲裁委员会由劳动法院法官、工会代表、雇主或其组织代表三方组成。调解机构由国家设立，属于行政机关，叫调解办公室。属于国家强制性调解。第二，对于权利争议或裁或审。劳动法院主要受理集体权利争议。个人劳动争议由普通法院受理，可向劳动法院上诉。第三，利益争议由国家强制调解，调解不成，可申请仲裁。
这种模式的优点是处理系统复杂，灵活多样。对于不同类型的争议采用相应的处理方式。劳动法院借用了司法的严谨程序和公平的价值取向，法官由政府，雇主和雇员三方利益代表组成。司法中有了行政的力量因素。
此模式以瑞典为代表。在瑞典，利益争议主要通过国家调解机构调解解决。调解不成，调解机构将会力劝双方提交仲裁解决争议。“和平义务”为瑞典处理利益争议的一项重要原则；权利争议可以通过司法程序解决，也可以通过仲裁解决。然而在瑞典，很少有人将权利争议提交仲裁解决。权利争议又可以分为因履行集体协议发生的争议和雇员个人争议。前种集体争议以集体合同的当事人工会和雇主为争议当事人，劳动法院为一审法院，也为终审法院。后者个人争议以普通法院为初审法院，对普通法院判决不服的，可以向劳动法院提起上诉，劳动法院的判决为终审判决。但是，工会愿意代表其会员提起诉讼的，可以直接向劳动法院提起诉讼。
这一模式比较有特色的是，劳动法院一般不受理当事人一方不是工会，而是雇员个人，即雇员是非工会会员，或工会不愿代表其成员的诉讼。此类劳动争议案件一般由地方法院管辖。不服地方法院作出的判决或裁决的劳动争议案件，可以在法定期限内上诉到劳动法院，由劳动法院做出最终判决或裁决。
专业权威模式
专业权威模式下政府和法院在解决劳动争议的过程中介入都相对要弱。劳动争议以专业化、半民间化和个人化第三部门介入解决为主。
此模式特点之一是，重视劳动争议的预防和调解，强调在企业层面解决劳动争议。特点二是，依靠独立的调解、仲裁机构为主要劳动争议解决机构。这些调解、仲裁机构以专业化、个人化、社会化的人士为争议解决机构的成员；以专业权威和当事人选择性信任为解决劳动争议的主要权威来源。特点三是，劳动争议双方有较大的选择自由，争议双方可以约定争议处理方式，或裁或审。
这种模式的优点是非对抗，争议双方自主、自愿性高，解决方式灵活多样，费用低，时间成本低，效率高。美国、英国是这种模式的代表国家。
英国处理劳动争议的方式主要有咨询、调解、仲裁、工业法庭及就业上诉法庭，前三者依托于半民间半官方性质机构，后两个属于司法系统。
英国劳动争议处理体系主要由三个机构组成：劳动咨询调解仲裁委员会、就业法庭、中央仲裁委员会。三个机构的主要职责是：中央仲裁委员会是专门处理工会合法性得以确认的机构，成员主要是学术人员。律师和政府机构人员不参与，仲裁结果不得上诉。劳动咨询调解仲裁委员会主要处理个人劳资纠纷和集体谈判争议。劳动法庭主要处理劳动咨询调解仲裁委员会调解不成起诉的个人劳资纠纷。在三个机构中，劳动咨询调解仲裁委员会在处理劳动争议方面发挥了重要的作用。
英国劳动咨询调解仲裁委员会成立于1974年，是由政府出资建立的独立的非政府组织，其管理机构是三方委员会，资金主要来源于贸易与工作部。
个人纠纷解决程序是，先由劳动咨询调解仲裁委员会进行调解，调解具有法律约束力。对案件调解不成的，当事人到劳动法庭起诉。对劳动法庭的判决结果不服的，属于适用法律有误的可以去就业上诉法庭。通常40%调解成功，30%撤回调解，30%起诉到劳动法庭。对于集体谈判争议，劳动咨询调解仲裁委员会设立了仲裁局专门处理。主要通过调停的方式解决，仲裁结果是终局裁决，不许起诉，不能申请法院强制执行。
美国一般的处理程序是：企业内部解决争议－调解－仲裁－上诉法院。首先启动的是企业内部解决争议的程序。当调解不成功时，雇员方和雇主方都可以申请仲裁，若对仲裁结果不满可上诉法院。在美国，最高法院严格限制法院对仲裁裁决的再审，仅有1%～1.5%的仲裁裁决被上诉到上一级法院。
在美国，最重要的公共调解机构是美国联邦调解和仲裁局。有工会的组织通常由这种方式作为终局解决方式，但在非工会的组织里不是。仲裁组织有美国仲裁协会和美国联邦调解和仲裁局。仲裁者有律师、经济学家、心理学家、牧师、大臣、大学教授。美国劳资关系委员会用来确认和纠正不公正劳动行为。政府会介入影响重大的工人罢工事件。
总之，这种模式以专业人士为主要争议解决机构的成员，依靠半官方的第三部门为主要争议解决机构。
准司法模式
这种模式主要依靠第三方机构行使准司法权来解决劳动争议。这种模式仅针对集体劳动争议，优点是集中于一个机构处理劳动争议，比较权威但处理时间较长。
日本是该模式的代表国家。日本的劳动争议主要是指因雇主不当行为导致矛盾激化引发的集体纠纷。日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，政府对劳动争议采取帮助解决的立场，一般不介入具体的争议处理。劳动委员会由劳、资、公益三方代表组成。劳动委员会对劳动争议进行审查，行使准司法权。劳动争议处理实行级别管辖。
日本的劳动争议处理程序主要有以下步骤：
首先是斡旋（调解）。由劳动委员会提出斡旋方案，由于手续简单，受到劳资双方的认可。劳动委员会受理的案件中有90%是经斡旋解决的。斡旋没有强制性，劳资双方有权拒绝。日本重视双方斡旋和解，不轻易裁决，所以，实践中处理时间很长，结案率较低。据1992年统计，当时平均每个案件处理时间是1888天（5年）。60%～80%的劳动争议案件都是在劳动委员会做出裁决之前经双方协商一致后撤销了申诉。
当公益企业、大型企业和关系到国计民生的特殊行业等发生劳动争议时，在听取劳动委员会意见后，政府会出面调停或紧急调整决定。一般情况下调停结果必须接受。紧急调停权属于内阁总理大臣。