构建企业规范化、法制化的人才管理机制，本文主要内容关键词为：法制化论文,管理机制论文,人才论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理好人才是企业生存和发展的重要保证。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。如何实现企业人才管理规范化、法制化，最主要的是要注意劳动合同、企业人才激励合同的签订和管理，以及建立健全企业人才管理的各项规章制度。
人才对于一个企业来说至关重要，它关系到企业的前途和命运。如何管理好人才是企业生存和发展的重大课题。
一、企业人才管理的规范化、法制化是市场经济发展的必然要求
市场经济从一定意义上讲就是法制经济。人们的经济活动要按照法律规则来运行。作为市场经济活动中的重要主体——企业，其经济活动当然也离不开法律规则。人才管理作为企业经营管理活动中的一项重要内容，同样需要按照法律规则运行。如果人治的因素过多，会使企业的规章制度朝令夕改，企业人员就会对自己的前途感到不安，就不会安心地工作。当个人利益得不到保障时，或者有更吸引的外界利益因素时，他就会选择离开。即使个人利益有保障因前途莫测也会寻找时机离开。如果是一个非常重要的企业人才，这对该企业来说将是一个惨重的损失，因为他会给企业创造出很大的价值。企业人才是企业的无形资产，它是创造价值的主体，是企业发展的生产力。因此，作为现代企业，应当重视对人才的管理，这是一项非常重要的企业经营管理活动。企业认识不到这一点，这个企业的发展就会受到一定的阻碍。
在市场经济条件下，市场竞争非常激烈。市场竞争涉及的内容很多，其中人才竞争是一个不可忽视的内容。企业如何调动企业人才的积极性，关系到企业在激烈竞争的市场经济大潮中能否稳定地向前发展。企业调动人才的积极性的必由之路就是要有规范化、法制化的人才管理机制，以此吸引本企业人才留在本企业。企业人才根据规范化、法制化的人才管理机制来预测自己的将来，在平衡利益得失后，将决定去留，企业人员会相对稳定。因此，实行规范化、法制化的人才管理策略是企业的明智选择。
二、企业人才管理规范化、法制化是企业发展的根本保证
企业发展是第一位的，但一个企业的目的不仅仅是赢利，它还应带动人的发展。员工的发展和企业的发展应该是一致的，员工应该在一个愉快的环境中工作，这是一个企业长久发展的保证。据说鲍可维在深圳友邦的成功有一个重要原因，就是“把目光聚焦在人才战略和用人之道等攸关企业长远发展的深层次因素上”。
一切社会经济活动都是由人参与的活动，企业的经营活动当然也是由企业员工来参与的活动，由此也就决定了人才是企业发展之本。在现代市场经济社会，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。如何发挥企业人才的工作热情和工作积极性，对于一个企业来讲，最重要的是建立一套有效的企业人才管理机制。合理地配置企业人才，并在人才的合理配置基础上，充分挖掘企业现有的人才资源。而这种有效的企业人才管理机制的实现，当然离不开企业人才管理的规范化、法制化。因为企业人才管理实现规范化、法制化，可使企业人才管理机制能够做到公平、公开、公正，不会因企业领导者的意志的改变而改变。这是运用科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。它是使企业获得长足发展的重要保证。
三、企业人才管理规范化、法制化应当注意的相关问题
根据国务院发展研究中心公布的《转型中国企业人才资源管理》报告中对被调查的17种基本人力资源管理制度建设状况的分析发现，大部分企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且都得到了一定程度的执行，但有必要进一步说明的是，大部分企业在干部竞争上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，但执行不力。为此，企业人才管理要做到规范化、法制化，必须注意以下环节：
1.认真签订劳动合同，严格履行劳动合同，确保企业劳动关系规范化、法制化。自20世纪90年代中期我国推行企业全员劳动合同制以来，在新建立的企业劳动关系中，劳资双方劳动合同的签订率已达到90％以上，企业劳动关系已经基本纳入法制化、规范化的轨道。因此，企业人才管理首先应当从劳动合同入手，认真对待劳动合同。劳动合同是企业与员工劳动关系的法律表现形式，是企业与员工之间利益关系的具体体现。因此，企业应当加强对劳动合同的管理，认真签订劳动合同，严格履行劳动合同，以确保企业劳动关系的规范化、法制化。目前，各类企业在劳动合同方面存在的问题很多。如，与年轻劳动者签订的劳动合同期限较短。据调查，各类企业的平均劳动合同期限多在3年左右，有些科技制造企业与员工甚至只签订1—2年的合同。许多企业为避免员工在固定期限的劳动合同上发生争议，采取每2年一签的劳动合同形式，在法定的连续10年工龄到来之前，提前与劳动者终止签订劳动合同，造成30—40岁的熟练员工的大量失业。这也是企业人才管理上的一大漏洞。因此，企业要想充分挖掘人才资源潜力的话，就应当认真对待劳动合同。只有这样，才能吸引和留住人才，才能实现以追求最大利润为目标的企业人才管理战略。
2.通过签订激励性人才管理合同，吸引和保留优秀人才。 企业的人力资本是特殊的资本，而企业的人力资本又分为一般人力资本和特殊人力资本。特殊人力资本是企业极为稀缺的人力资本。企业要想吸引和留住这些特殊人力资本，必须给予一定的激励政策，这些激励政策只有把它规范化、法制化，才能让企业人才安心，积极地为企业工作。否则的话，人们就不会相信这些激励政策，因为它随时会变。而规范化、法制化的主要形式就是采用激励性合同的形式。这也是西方大企业通过长期实践摸索出来的经验。通过这种激励性合同的签订，一方面使企业在市场竞争中吸引和保留优秀的企业人才，另一方面又可实现企业利润最大化。
3.建立健全企业人才管理的各项规章制度，增强透明度。 企业人才管理是一项系统工程，不是孤立的一项管理工作。要建立健全企业人才管理的各项规章制度，包括企业的决策制度、劳动用工制度、奖惩制度、聘任制度、定期人员绩效考核制度、员工培训制度、薪酬管理制度、医疗保险和福利制度、退休制度等等。上述这些制度关乎企业的命运，其出台不能一个人说了算，应当按照企业章程规定的程序运行，这样出台的决策才会科学化。比如企业的奖惩机制关系到企业员工的个人利益及员工与企业的利害关系，其制定更应当慎重、规范。决不能一个领导者说处分就处分，说奖励就奖励，要有章可循。还有，企业的聘任机制涉及到企业员工竞聘上岗的问题，这是涉及企业员工前途命运的大事，更不能忽视，更要慎重、规范，决不能随意地聘任或解聘企业员工。此外，企业的其它规章制度也对企业人才的流动影响较大。
只有建立健全企业人才管理的规章制度，才能形成科学的决策机制和人才流动机制、公正的人才评价机制、全新的选拔任用机制，从而实现企业人才管理规范化、法制化，使之不能因领导者看法的改变而改变，也不能因领导人注意力的改变而改变。只有严格按章办事，做到公开、公平、公正，才能使企业的各项机制稳定、有效地运行，才能让员工感到在这样一个企业里工作，心情舒畅、干劲十足。这样的企业才会有发展，有潜力，有前途。