东西方管理的民族个性比较及中国管理模式探讨，本文主要内容关键词为：东西方论文,中国论文,管理模式论文,民族论文,个性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
东亚经济的振兴，日本管理的崛起说明不同于西方的东方文明同样可以孕育出现代化的先进管理
现代意义的企业管理溯源于西方，它是伴随着近代工业文明的诞生而发展起来的。它的演进与西方工业文明的发展历史紧紧地联系在一起。因此，截止到20世纪60年代以前，人们一直认为企业管理的理论与实践是西方文明的组成部分，是西方文明的专利品。但是60年代以后，情况发生了变化。日本以及亚洲四小龙，而后是中国在经济上的崛起，使人们把眼光转向了东方，在探索这一经济奇迹过程和对日本企业的进一步研究中，人们发现日本管理中使用了一系列不同于西方企业的做法，如年功序列，终身雇佣，集体决策，质量圈运动，企业的社会职能等等〔1〕。这些做法在西方企业只是凤毛麟角的个别现象， 而在典型的日本企业中却十分普遍，而且认为这是日本企业具有高度竞争力的根本原因。日本本田汽车公司创始人之一的藤泽武夫曾指出“日本和美国的管理方式有95%相同，差别全在于重要事项”〔2〕。 由于美日两国具有相同的政治经济制度，又处于不同的经济发展阶段，因此这种“重要事项”的差别只能归因于不同的民族性及不同的文化背景。美国的管理被认为属于起源于古希腊的西方文明，而日本则基本上属于东亚的儒家文化圈。上述发现对于管理本质的认识是具有划时代意义的，人们至少可以得到以下三点结论：
1.不同于西方文化的其它文明（例如儒家文化）同样可以孕育符合现代经济发展要求的企业管理模式，所谓现代的先进的企业管理不再是西方文明的专利品。
2.管理具有民族性，即不同的民族文化、经济发展水平以及不同的经济体制将形成不同的管理风格和管理模式，〔3 〕尽管现代生产的共同规律使不同的管理方式之间会有许多共性。
3.管理经验通过互相学习，可以在不同的国家民族之间转移，但需要有一个与本民族的文化国情相融合的过程。
上述第2和第3两点便是所谓的管理中的趋同性和趋异性。这种趋同和趋异并存的现象是当代企业管理的一种世界性倾向〔4〕。 它一方面说明现代经济的共同规律对于企业管理的巨大影响；另一方面也说明管理绝不是一种单纯的经济活动，而具有深刻的社会性，管理的根基深植于国家民族的土壤之中。
以儒家文化为代表的中国传统文化已经绵延了数千年之久，至今仍在影响中国的经济、政治乃至日常生活，因而中国的管理必然深深地刻有这种文化烙印，尽管与发达资本主义国家相比，中国的经济发展水平处于相对落后阶段，又具有很不相同的经济制度，但是现代中国企业管理的许多做法，如提倡工人参加管理，强调集体价值观，重视精神激励，平均的分配方式，终身雇佣等等，与日本的管理具有很多相似性，〔5〕而与西方管理似乎有更大的距离，这只能归因于文化的因素。 中国和日本这两个国家在历史上具有极其密切的文化姻缘。
改革开放以来，中国正在经历着极其深刻的社会变革，包括市场经济的引入，所有制成分的多样化，国有企业经营机制的转型以及广泛的国际交流。这一切使得中国企业面临一系列新的问题。例如就人力资源管理的范畴来说就有：如何合理运用精神激励和物质激励；如何协调企业领导与职工之间的关系；如何建立新的用工制度；如何改革工资和奖金系统；如何提高职工对竞争及风险的承受能力等等。这一系列问题的解决意味着新的中国企业管理模式的诞生，这一新的管理模式将反映市场经济的客观规律，有别于计划经济体制下的管理方式，同时，也必然会具有中国的民族特性。如今，这一新的管理模式正处于诞生的前夜，中国的企业家和理论工作者正在为此而努力实践、艰苦探索。
二
东西方极其不同的民族个性及文化决定了他们不同的管理方式和管理风格
西方近代科学管理植根于实用主义经济学、18世纪或更早的唯理哲学以及新教的个人主义道德〔6〕。
由于西方的企业管理与资本主义的生产方式相联系，因此从一开始便以追逐利润，提高效率为其目标。这样，有关资源的合理配置、有效使用，成本最小化，利润最大化等等这些经济学的原则便在企业管理的实践中得到广泛应用。同时，经济学中将劳动力视为与资本土地一样的生产要素，从而形成了“经济人”的观念，这一观念在西方管理中一直延续到20世纪30年代才逐步有所改变。
事实上，西方经济学本身亦是以唯理哲学为基础的，这种哲学一直可以追源到以亚里士多德、柏拉图、欧几里德等为代表的古希腊时代，其特点是〔7〕：它是实证主义的，强调通过实验、观察、 数据来验证假设，发现规律；它是理性主义的，排除对事物认识中的情感因素，强调人的行为的合理性；它是分析主义的，强调通过分解，通过对事物构成因素的细微分析达到对事物的认识；它是形式逻辑的，重视“量”的概念，追求建立严密的合理化的演绎体系……。我们可以看到，这一哲学思想始终贯穿在西方对自然科学和社会科学的理论研究中（当然也包括经济学和管理学的理论研究），也贯穿在生产实践以及管理实践中。
新教的个人主义道德观及以后发展起来的西方个人主义伦理强调个人的自我利益，强烈的成就欲望，勤奋的工作态度；主张权利义务清晰的抗衡制约关系，提倡竞争，适者生存以及永无止境的进取精神。著名的德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber ）揭示了近代西方资本主义精神与这种新教伦理之间的深刻联系〔8〕。
当我们简要地论述了西方文化中一些最基本的方面，便可对其管理的主要特点勾画出一个大致的图形：
整个企业构建在条文、规章、程序、标准等一系列规定的基础之上，并用之规范员工的行为；企业每个成员的权利和义务清晰，企业和员工是一种由合同、章程所规定的契约关系。工作中表现为个人的决策过程及个人负责；企业是一个松散的结合体，人员高度流动。〔9〕
讲究效率，强调科学性，“量”的概念贯彻在所有的管理过程，从作业计划到成本核算。理性观念使得管理者力求条理性，去发现最优方案、最少的时间、最小的成本、最高的利润、最好的质量。分析的思维方式甚至使他们对于生产作业中的每个动作用秒表进行分解，以省去每一个多余的动作。
强调明确性：明确的目标，明确的操作程序，明确的量化指标。一切都有章可循，有据可依；通过严密的工时定额，可操作的评价系统进行明确的控制。
重视物的因素，将人视为与物同样的生产要素进行科学的配置和使用。
强烈的进取精神促使西方企业在市场开拓、产品改进、技术创新等方面有一种无限的扩展欲和侵略性。
……
与西方文化不同，以儒家为代表的东方传统文化是一种涵盖性极强的人本主义，强调以人为核心；重视人与人、人与物乃至人与自然的关系，主张一种和谐、协调的总体观念。与西方的个人主义价值观相比，它更强调一种群体的合作精神，倡导个人对家庭、社会、国家的责任感；与西方长于分析的思维方式不同，东方民族更善长综合和辩证的思维，主张从总体上去把握事物，强调用个人的直觉和内心的感悟去认知世界〔10 〕。一般，它不重视实证分析和形式逻辑， 不追求建立逻辑演绎体系……。
东方民族的这些文化特色反映在管理的风格和行为上，便印上了不同于西方的显著印记，这便是：
强调企业的社会责任，包括企业与社会的关系以及对国家的责任；对员工的全面关心和庇护（从物质的到精神的，从职工本人到他的孩子和家庭）；员工对企业有较大的依附心态，较多的忠心和较强的凝聚力。
重视运用社会精神的力量去形成共同的意识形态，促使人们去服从组织的共同目标〔11〕。
鼓励在组织内形成一种家庭气氛。员工之间沟通密切，十分看重感情和人际关系，很少流动，使得企业能够拥有相对稳定的职工队伍。
东方企业十分注意各部门之间，各项经营活动之间的内在联系，更强调从整体上进行控制。因而诸如“系统的观点”这类词汇在中国企业管理的实践和文献中被应用得十分频繁，由于重视协调各种关系和意见，因而倾向于集体决策和对工作的集体负责，并由此而产生相对平等的分配方式。
相对于西方管理的明确性，东方管理更为艺术地应用含糊和微妙性以淡化组织中的冲突，达到和谐一致。
……
至此，我们已经看到了东西方不同的文化、民族个性对管理的影响。但是这仅是一种静态的比较，管理还受到社会经济发展的牵动。如果说西方文化所孕育的科学管理比较能适应工业化阶段经济发展的需要，那么随着社会经济的进一步发展，这种适应性是否会发生变化呢？管理的发展趋势又是怎样的呢？
三
西方管理思想从经济人到社会人的演变说明东西方管理的趋同倾向，东方文化具有巨大的包容性。
尽管科学管理的创始人泰罗本人是一位颇具人本主义倾向的管理学家，但是泰罗主义管理的本质却是非人格化的。西方许多人批评科学管理是以机器文明或机械看待企业中的人。丹尼尔·贝尔认为科学管理造成一种“社会物理学”，把人的社会面降低为纯粹物理的定律和决定要素〔12〕。随着社会的进一步发展，这种弊病愈益显现出来，人们日益不满于这种单层面式的管理。到了20世纪，西方的管理思想便逐渐发生变化。新教的个人主义伦理逐渐衰落，慢慢地为一种社会伦理所取代。这种社会伦理祈求和谐，提倡用合作来取代竞争，主张劳工和管理人员双方都进行“心理革命”〔13〕。以霍桑试验为代表的组织行为学派开始兴起。这一学派的特点是重视人的本性以及需要、行为的动机，生产中的人际关系。30年代的经济大危机使得美国实业家中那种归属的需要迅速增长，人们产生一种对安全的渴求，对团体的归属渴望至少部分地代替了对个人成就的需求。在西方开始了由以“工作为核心”向以“人为核心”的转变。里斯曼把泰罗时代叫做“考虑工作”的时代，而将梅奥主义者的时期叫做“考虑人”的时代〔14〕。上述这些管理思想的转变可归纳为以下几点：（1）要关心人而不仅仅是关心生产；（2）削弱管理的僵化程度，以便更好地满足人们的需要；（3）减少对工时、 效率等因素的强调，而更多地关心人际关系和激励因素；（4 ）更多地关心非逻辑的情感，而不是一味地强调理性的逻辑；（5 ）除了技术技能以外，开始注意社会的、人群的技能；（6）注意通过员工参与管理， 使权力平均化。
第二次世界大战后，西方国家面临一系列新的社会问题，要求企业更多地承担社会责任，减少经济赢利性，雇佣长期失业者，控制污染以及其它社会问题。要求企业经营者既要考虑社会又要使员工、顾客、债权人满意。这样西方的管理者终于又认识到了企业的社会功能，它不能仅仅是赢利机器。企业无论是其内部管理还是与社会的关系都要求具有一种整体观念。
从上述西方管理思想的演变，可以看出总的趋势是：从经济人到社会人；从重视物到重视人；从理性到承认情感的作用；从局部的分析到整体的综合。这一变化趋势明显地与东方的管理思想在日益接近，这绝不是偶然的，而是社会经济发展客观规律的反映，同时也说明东方的传统文化，包括其管理思想有着极其巨大的包容性。几千年淀积的文明中蕴含着富有生命力的现代价值。为了比较东西方管理对于经济发展不同阶段的不同适应性，需要从更广阔的文化背景去考察。
西方个人主义的新教伦理对自然万物采取一种进取、征服、实用的价值倾向。这种伦理曾经是创造近代工业文明的一个重要原因。但是进入20世纪，却越来越导致许多非常严重的后果，诸如核战危机，生态系统的破坏，能源的枯竭等，甚至影响到人类的生存。因此现代社会的继续发展需要一种新的人文主义，这种人文主义起码要构建在人与自然和平共处的基础上，要把西方以前那种对自然的过渡征服欲和侵略性收敛一下。而以儒学为代表的东方文化正好与这一要求相一致。新儒学的代表人物杜唯明指出：儒学是一种涵盖性极强的人文主义，“它既不排斥人的神性，又不排斥人与自然的关系，更不排斥人与人的关系。它提倡天人合一，万物一体，主张培养一种崇敬和爱护意识。”〔15〕显然，儒学中的这些思想蕴含着现代社会继续发展的合理内核。因而，它必然也会在构建现代管理思想和管理哲学中起到重要的指导作用。
西方管理哲学的一个基础是将人视为理性的个人主义的经济人，他们以自我利益为动机，凭着理性趋利避害，不考虑人际关系，不考虑社会、国家，一味进取。而现代社会所要求的企业家、政治家以及其它社会各界应具备的人格形态与这种偏狭的人格是不同的。例如，以前美国哈佛大学企业管理系培养的目标是：能够帮助公司提高利润的人材。后来发现这样的提法也许对某个特定的公司有片面价值，但和为社会培养企业人才的大目标相去甚远。现在他们提出的办学理想则是为企业界培养领袖人才，而不是那种唯利是图的、没有任何道德感受、文化意识的技术性的股票运作专家或市场专家。这种企业家人才需要增加的人格因素在很大程度上应该和东方文化中所提倡的那种比较能够考虑大问题，而不仅仅顾及小利益的人格相一致。
东方传统文化强调以人为核心的各种群体关系，包括家庭邻里、社会、国家乃至自然界。它倡导的不是个人主义而是对更大实体的承诺和责任感。东方文化中的这种思想与西方个人主义传统完全不同。西方的个人主义强调自我利益、抗衡制约关系、竞争、适者生存、放任主义并由此而衍生的市场结构、科学技术以及社会职能的专业化等。这种伦理尽管对于近代资本主义的发端作出过奠基性的贡献〔16〕，但也导致了极端个人主义和极端权利意识的弊病。正如日本的一位社会学家所指出的，日本的生产率之所以如此瞩目，其原因是它的工程师和律师的比例是七比一，美国则是一个工程师，七个律师〔17〕。
上述西方管理思想的演变，以及它与东方管理的趋同倾向、东西方文化的比较，表明中国五千年文明史中有许多的优秀思想和文化，它们不仅与现代社会的精神平行不悖，而且对我国实现现代化，对我国企业管理赶上世界先进水平具有重要意义。
四
中国管理的根本希望是吸收西方科学管理的真髓，并使之民族化，在继承优秀管理传统的基础上实现创新
中国在其悠久的发展历史中积累了极其丰富的管理思想和理论。从孙子兵法、三国演义、资治通鉴到毛泽东著作，真可谓浩如烟海。只是由于近代经济上的落后，中国的企业管理缺少工业文明的洗礼，使得这种管理的传统优势无法得到充分的发挥。至今，中国企业管理的现代化仍在一种艰苦探索的长途跋涉之中。在这一探索过程中，有两方面的经验值得我们思考和借鉴。一是西方管理的演变过程，二是日本管理的兴起。
应该指出的是，以美国为代表的西方管理思想的演变，不是简单地抛弃一种思想和吸收一种思想，而是对管理的一种更高层次的回归。
当美国的企业家和管理学者们发现在与日本企业的竞争中处于劣势的时候，他们马上以一种不甘落后的精神，奋起直追，拼命学习日本。《Z理论》、《追求卓越》、 《日本的管理艺术》……这样一批管理学名著便由此而问世。从这些著作所反映的管理思想来看，他们既注意发扬美国企业中的已有优势，又吸收了日本管理的长处。这是一种自然的融合而不是勉强的拼凑。应该看到，当代西方管理在扬弃弊病的同时仍然保留着他们传统的精华：高效率、科学性、严谨性和客观性。许多科学的管理方法仍被广泛应用，只是指导思想、哲学基础、价值取向发生了变化，因而方法本身也进行了改造和革新。例如在目标管理、各种激励方法、运筹规划、系统管理等现代管理方法中，可以明显地看到那种传统的优势。雷恩在总结当代西方管理时用“统一、和谐、条理”作为描叙的标题，显然这是在继承传统基础上的一种新的概括和总结。〔18〕值得一提的是，在美日竞争中一度败北的美国企业，在最近一两年内又重新显示出新的活力。
而日本管理的兴起同样蕴涵着与西方管理演变的相同原则，只是，它是在与西方正好相对的另一个端点作为其出发点。西方的管理是从与工业文明同时伴生的科学管理出发，吸收融合了东方管理思想的营养；而日本则是以传统民族文化为其基础，对西方管理采取“拿来主义”，经过吸收消化和融合，最终形成具有日本民族特色的新管理模式。因此，这两者遵循的相同原则便是，将管理的国际经验融合到本民族的文化中。
从上述两方面的经验，我们对于中国管理的现代化，至少可以得到以下几点认识：
1.中国的管理必须经历科学的启蒙。这主要包括树立一种严谨的、一丝不苟的科学观念和科学态度，严格的质量标准，严格的操作程序，精细的成本核算，客观准确的量的概念，不断求好寻优的精神等等。因为西方的这些管理思想反映了现代生产和经济运动的内在规律，是企业管理中不可缺少的因素，但在中国传统的管理思想和行为中恰好是严重缺乏的。漫长的农业经济所培育的传统文化不具备产生这种思想观念的基础。可以断言，没有这样一种科学管理的启蒙，没有这样一个对西方科学管理的学习过程，便不会有中国管理的现代化。五四时代举起了科学、民主两面大旗，我们应该把科学这面大旗牢牢地插在中国现代管理的奠基石上。
2.雷恩在叙述泰罗的科学管理向欧洲传播时所发生的矛盾冲突以后指出：“不同的国家各有其不同的政治和经济结构，所以很难原封不动地搬用泰罗主义。”〔19〕事实上管理是多种力量的产物，接受一种新的管理思想和方法绝不会像接受一种物质的东西那么容易。它会和现有的思维方式、行为习惯以及利益关系发生矛盾和冲突。泰罗管理制在美国本土推行之初便发生过激烈的冲突，更何况向异质文化转移呢？国外的管理经验需要有一个和本国国情融合的过程，而在这一过程中必然会有冲突，这已经被我国许多国有企业及合资企业的管理实践所证明。从这种意义上说，一个优秀的企业家必然也是一个移风易俗的革命家，他需要为改变许多人的旧习惯，从改变旧的工作方式到纠正一个习惯动作做坚持不懈的努力，没有这样的努力，民族化过程便不可能实现，国外的先进管理更不可能在中国的企业札下根来。
3.学习西方的管理经验绝不能丢掉中国管理传统中的优秀内核。如前文所分析，无论是我国计划经济下的一些管理经验，还是传统文化中的管理思想都蕴含着许多优秀的东西，它们肯定是中国现代化先进管理的基本构成因素，也是实现管理创新的希望所在。如果放弃了，那么管理的民族化过程便不可能实现，我们只能跟在别的民族后面亦步亦趋，永远不能实现超越。事实上，改革开放以来企业的实际情况表明，中国的管理正处于一个极其关键的十字路口，这就是说，中国的企业管理究竟以什么样的伦理价值观为其基础，是以倾向于西方的个人主义伦理为基础（如前文分析，这种伦理正被西方管理所抛弃），还是以中国传统的集体主义伦理为基础？如果是前者，那么等于放弃了中国管理传统的根基，后果是不堪设想的！这个问题对于企业家来说是一个重大的战略抉择。因为同一块土壤，播下不同的种子会有截然不同的收获。中国的企业管理应该如日本那样走“学习——民族化——创新”这样一条道路。中国式的现代化管理应该具有两个基本特征：（1 ）一切有效的国际经验被吸收融合并以民族化的形式出现；（2 ）具有独特的管理创新。这种创新是由民族文化中的优秀内核所孕育的，是其它民族只能学习借鉴而无法创造的。
4.在实现上述目标的努力过程中，一种非常有用的工具值得提倡，那就是“比较”，即在国内不同企业及不同国家之间的管理比较，包括管理思想、哲学基础、管理的行为、方法以及管理的宏观背景的比较。这种比较不仅是管理学研究的重要分支，更重要的它也是管理实践和管理理论的一种基本方法和工具。
从管理实践上看，通过比较就能够发现本企业目前管理所处的位置、长处及弊病， 并能树立改进的目标。 当前国际上企业界非常流行的Benchmarking，意为瞄准一个相对先进的同类企业作为标杆，进行动态的比较，并实现赶超。这一方法与我们曾经大力提倡的比学赶（帮）的基本精神是一致的，值得我们借鉴。
从管理的理论研究上看，由于管理学基本上属于一种实证学科，它反映的是实际的生活逻辑，管理实践中极其复杂的生活逻辑无法用简单的演绎逻辑来概括。因此，管理学的研究方法主要是应用大量的统计分析、数据案例进行归纳比较，从中发现规律。因而“比较”应该是管理理论研究的一种基本方法之一。
此外，要使我国管理实现现代化，还必须实现两个结合：一个是企业家与管理理论工作者的结合；一个是国内外结合。前一种结合是因为企业的管理实践需要科学的理论指导，同时管理学这一学科本身的发展也需要以企业的实践为基础和动力；后一种结合能使我们从世界范围这一广阔视野去推动发展中国的管理，这是使我国管理走向世界的一个重要条件。能傲立于世界先进管理之林的中国现代化管理必定是而且只能是在这两个结合中诞生！
注释：
〔1〕〔美〕威廉·大内《E理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》，中国社会科学出版社1984年版。
〔2〕巴恩克，艾索恩《日本的管理艺术》， 广西民族出版社1984年版。
〔3〕Adler.N.J.a Doctor,R.1986 From the Atlantic to thePacific century:Cross Cultural Management Reuiew,Journal ofManagement 12(2):295－318.Crowter T.a Ferreira,A.1988.Brail:Multinationals and the long term vlew,Benefits & CompensationInternational,17(7):2－6.
〔4 〕Harpaz,I 1990 ,The importance of work
goals:An international perspective,JournalofInternationalBusiness Studies21(1),75－93.
Laurent A.1986,The cross cultural puzzle of Internationalhuman resource Management,Human Rexource Management,25( 1) :91－102.
Hofstede,G.& Bond,M.H.1988,The comfuciousconnection:From cultural roots to economic growth,Organizational Dynamics16(4):4－21.
〔5〕在计划体制时期，中国企业管理与日本有许多相似的做法， 但是却得到了完全不同的效果，原因是什么？值得研究。
〔6〕丹尼尔·A·雷恩《管理的思想演变》，中国社会科学出版社1986年版。
〔7〕向乃旦编《中国古代文化史稿》，北京大学出版社1986 年版。
〔8〕〔德〕马克斯·韦伯《新教伦理与资本主义精神》， 四川人民出版社1987年版。
〔9〕〔美〕威廉·大内《E理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》，中国社会科学出版社1984年版。
〔10〕杜维明著、岳华编《儒家传统的现代转化》，中国广播电视出版社1992年版。
〔11〕巴恩克，艾索恩《日本的管理艺术》，广西民族出版社1984年版。
〔12〕〔13〕〔14〕丹尼尔·A·雷恩《管理的思想演变》， 中国社会科学出版社1986年版。
〔15〕杜维明著，岳华编《儒家传统的现代转化》，中国广播电视出版社1992年版。
〔16〕〔德〕马克斯·韦伯《新教伦理与资本主义精神》，四川人民出版社1987年版。
〔17〕杜维明著、岳华编《儒家传统的现代转化》，中国广播电视出版社1992年版。
〔18〕〔19〕丹尼尔·A·雷恩《管理的思想演变》， 中国社会科学出版社1986年版。