工作中的生命力：理论基础、概念与理论模型_工作满意度论文

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      在组织行为学领域，Luthans(2000)首先开创了积极的研究取向，提出了积极组织行为学(Positive Organizational Behaviors，POB)。积极组织行为学的研究既包括希望、自信/自我效能、韧性、乐观等心理状态，也包括一些积极的特质和过程，如工作投入、组织繁荣、伦理型领导等。长期以来，学者们主要把活力作为一种心境状态和身体力量的反映，应用于医学心理学和运动心理学研究，而忽视了它在工作中的作用。近几年，一些学者开始研究工作中的活力，将活力作为一种情感状态，应用于积极组织行为学领域。本文对目前工作领域活力的理论和研究进行了系统的分析，并提出未来的研究方向。

      1.1 活力的理论基础

      1.1.1 积极情绪

      活力是新兴的积极情绪研究领域中的一种情感状态。积极情绪是指个体由于内外刺激和事件以满足个体需要而产生的伴有愉悦感受的情绪，包括快乐、满意、兴趣、自豪、感激和爱等。积极情绪具有活动激活倾向和行动倾向①，能够扩大个体的认知范围增强认知的灵活性，能够建设个体资源(如身体资源、心理资源、人际资源和智力资源)，具有保护生理健康和心理健康的功能。活力是一种正向的情绪，属于积极情绪的范畴。活力作为一种积极情绪，具有积极情绪的共性，可能存在与积极情绪相同的前因变量和结果变量，因此积极情绪是活力的理论基础。

      1.1.2 资源保护理论

      活力的另一个理论基础是资源保护理论(Conservation of Resources，COR)(Hobfoll，1989)。COR理论的主要观点是，人们有一种本能的动机去获得、维持和保护资源。资源包括人们重视的实物、个人特征、身份、能力等资源以及可使人们获得重要资源的实物、个人特征、处境或能力(Hobfoll，2002)，包括物质资源、身份资源、个体资源和能量资源。活力的定义包括身体上、情绪上和认知上的能量，均是指个体对内在能量资源的感觉。COR理论认为以上三个维度都是个体所拥有的，代表了人拥有的能量中最为突出的三个部分，可以加速其他资源的开发和积累，同时三个维度代表了相互作用相互影响的资源。活力代表着一种情感状态，这种情感状态被自发的归因于工作本身和工作环境的特定方面，因此COR理论是探索活力前因变量的重要理论基础。

      1.1.3 扩大建构理论

      关于活力的另外一个重要的理论基础是积极情感的扩大建构理论(Fredrickson & Losada，2005a)。扩大建构理论认为，积极情感有两个重要的功能——扩大功能和建构功能。扩大功能主要体现在积极情感可以扩大个体即时的思维——行动范畴，包括个体的注意、认知、行动等的范围。建构功能是指积极情感促进行为的灵活性，它能够帮助个体建构持久的身体、智力、心理和社会资源，上述资源随着时间而积累，从而使个体更健康、更具有社会整合性、知识更加渊博和更有弹性。积极情感可能会带来思想的开拓和行为的改进，进而改变工作结果。研究表明，感觉有活力能够增加个体创造性思维和探索性活动，因此Shirom(2011)使用扩大建构理论将活力与其可能的结果变量相联系。

      1.2 活力的定义与测量

      1.2.1 活力的定义

      Shirom用情感(affect)这个词定义情绪(emotion)和心境(mood)，他认为情绪和心境是情感的两个相近又有区别的类型。Gray和Watson(2001)用持续时间、环境的聚焦程度、密度、频率和功能这个维度区分情绪和心境。心境更倾向于分散，持续时间更长，可能会持续几天或几个星期，由不确定的原因引起的一种集中的情感状态，而情绪更为集中，是短期的并且有明确的客体和起因。

      最初关于活力的研究往往是将活力定义为一种心境状态。McNair等(1971)开发心境状态量表(Profile of Mood States，POMS)中，将活力作为一个子量表。POMS活力量表中，活力包括活泼、精力充沛、充满活力等，反映了较低集中度的积极情感状态，如高兴和愉快。Shirom(2011)认为它测量的是一般的积极情绪而不是活力。POMS量表主要用于临床医学研究领域，而不是工作领域。UWIST心境形容词检测表(UWIST Mood Adjective Checklist)(Matthews & Jones，1990)中也包含对活力和精力水平的测量，这里的活力和精力水平同样代表的一种心境状态，如主动、精力充沛、敏捷和活力四射等。活力还被用于身体健康状况的测量，如SF-36的身体能量测量(Ware & Sherbourne，1992)，包括测量身体能量的36个项目，其中的四个项目测量活力，如活力、精力和倦怠、疲倦，主要用于生命力的测量。总而言之，以上研究将活力定义为一种心境状态，对其测量主要集中在医学心理学研究和运动心理学领域，大部分的研究仅关注身体力量。

      Shirom认为活力既包括情绪的一些成分，因为活力是以个体的工作情境为背景的，但同时活力又更接近于心境状态，因为它比瞬时情绪持续时间更长，往往能够持续几天甚至几个星期，因此他将活力看做一种积极的情感状态。Shirom对活力的定义为：个体对他们在工作中拥有的身体力量、情绪能量和认知活力的感觉，代表了工作中经历的中等密集度的情感。根据COR理论，活力由三个维度构成：身体力量是指个人的身体能力，情绪能量是指向重要的人表达同情和感情的能力，认知活力指人的思考过程和精神活跃。②

      1.2.2 工作活力的测量

      为了研究工作领域中的活力，Shirom等(2004)开发了Shirom-Melamed Vigor Measure(SMVM)量表。SMVM量表将活力分成三个维度：身体力量、情绪能量和认知活力，并且在各方面预先测试以证明它的可行性。身体力量维度量表是根据Hinkin(1998)的推论以演绎的方法产生的，同时也参考了Thayer(1989，1996)的工作心情量表，包括“我感觉精力充沛”、“我感觉身体强健”、“我觉得活力四射”、“我觉得精力充沛”和“我觉得充满生命力”。关于活力相关的情感和认知资源的取样，是由健康的运动员、老师和蓝领阶层描述他们在面对工作上挑战时的感觉。由三个独立的专家分别评价每个项目与各量表的关联性，将最有关联的项目挑选出来，随后Shirom使用探索性因子分析选择五个信度最高的认知活力项目和四个情绪能量项目。认知活力量表包括“我感觉精神警觉”、“我感觉思维活跃”、“我感觉富有创造力”和“我感觉能提供新的想法”和“心流的感觉”(feeling of flow)，情绪能量量表包括“我感觉能向他人表示关怀”、“我感觉能对同事和顾客投入感情”、“我能敏锐感受到同事和顾客的需求”和“我感觉能与同事和顾客产生共鸣”。

      Shirom等(2004)验证了工作活力的三维度量表，被试者为来自两个科技企业的87位员工，SMVM询问被试者最近工作时精力充沛的感觉频率，包含14个项目：身体力量(5个项目)、情绪能量(4个项目)、认知活力(5个项目)，每个被试者会被问到在过去30个工作日里有关上述问题的感觉。数据分析的结果表明，SMVM的三个子量表的α系数分别为身体力量(0.95)、情感能量(0.88)、认知活力(0.72)，同时SMVM三个子量表的组间平均相关系数为0.44，其中身体力量和认知活力的相关程度最高。

      1.3 活力与相关构念的关系

      活力作为一种积极的情感状态，与组织行为学研究领域的其他相关构念之间存在一定程度的联系，但也存在概念上的区别。本文选取了与活力相关的几个概念，既包括积极情感如感觉愉悦、生命力、繁荣、工作投入，也包括消极情感如工作倦怠。有关活力与相关构念的关系的总结见表1。

      

      (1)活力与感官愉悦(sensory pleasure)。

      个体可从任何活动中感觉到愉悦。活力和感官愉悦分享了生理上改变所获得的积极感觉，都有中等程度的唤起作用。Shirom(2004)认为源自活力感中身体力量的情绪体验和从运动中获得的愉悦的身体感觉存在两个概念上的区别：第一，活力并不依赖使人快乐的身体刺激，例如当员工成功地解决了一个难题，他们可能会喜欢这种情景或事件，因为它产生了情绪能量、认知活力或身体力量而不是一些愉悦的身体刺激。第二，根据Lazarus(1999)的情感理论，个体对情况或事件的评价是对自己有意义或有利时，会产生积极情绪。对大部分人来说，致力于运动能够自动地创造出一种愉悦感，这种愉悦感能够满足身体活跃的基本需求。

      (2)活力与倦怠(burnout)。

      活力属于积极情感，而倦怠属于消极情感。大部分把活力看成是心境状态的测量都是基于这样一种理论观点，认为活力和疲倦或者活力和倦怠这对概念反映了情感状态的两个极端，在工作中是不可能同时体验到的。研究发现，积极的情感和消极的情感存在于不同的生理系统中，有不同的前因变量，有相对独立的功能，代表人的完全不同的行为。Shirom(2004)认为情感状态的结构是灵活的，积极情感和消极情感之间的关系并不是一个连续体的两个极端，而只是两个不同的变量。因此，活力和倦怠是间接相关的，它们并不代表一个连续体的两个极端，当进行持续的测量时，活力和倦怠有可能是并存的。Shirom(2012)对倦怠、活力与高血脂水平关系的研究发现，活力水平的提高能够有效地降低高血脂，而倦怠的增加与高血脂水平并没有显著的关系，这个研究为以上假设提供了初始的证据。

      (3)活力与生命力(vitality)。

      生命力被定义为精力充沛、感觉有活力和能充分发挥作用等主观经验相结合的积极感受，它描述了这样一种生活状态：兴奋的、充满能量、热情的、生机勃勃的、活跃的、积极向上的、不半途而废和将生活当作一次探险③。生命力的核心是指有活力的一种感觉，它与活力在概念上是不同的。Peterson和Seligman(2004)把生命力视为与健康高度相关的关键力量，将有生命力的人定义为一个将其活力和精神用自身的活动表达出来的个体。因此，从定义上看，活力代表一种积极的情感，而生命力更接近于一种心境或性格力量。

      (4)活力与繁荣(thriving)。

      Spreitzer等(2005)将繁荣定义为“个体在对工作中的活力和学习进行体验时所产生的一种心理状态”，它的两个维度是活力和学习。其中，活力是指精力充沛的积极态度，是心理体验的情感，也包括心理功能和发展方面的快乐因素。工作繁荣中的活力和活力的三维度概念都被定义为一种积极的情感状态，但工作繁荣没有包括活力的全部核心内容。

      (5)活力与工作投入(job engagement)。

      Schaufeli等(2002)将工作投入定义为一种积极的、充实的、与工作相关的心理状态，包括活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)3个维度，其中活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈。韧性(resilience)被定义为面对巨大的困境时保持高水平的积极情绪和幸福的倾向，当有韧性的个体经历消极的情绪时，他们能够整理引起这种情绪的事件信息，从中吸取经验，控制生理反应以最小化消极情绪的影响。从上述定义可以看出：韧性与消极情感的反应有关，而活力三维度概念主要集中于活力的积极核心情感；工作投入中的活力是一系列多样的反应或态度，而不是一种情感状态。而且，Shirom(2004)认为工作投入中活力的概念混淆了高水平的精力及其可能产生的结果——动机和韧性，不论个体有没有遭遇不良事件产生韧性，个体都能体验到活力。

      2.活力的理论模型

      Shirom(2011)提出了一个活力的理论模型(见图1)，这个理论模型包括活力的预测变量和预期的结果变量以及特定变量如何调节活力的预测变量与活力及活力与预期的结果变量之间的关系。活力通过几个关键的理论框架调节组织资源、工作相关资源、个体资源与工作态度、行为之间的关系。例如，情感事件理论认为，具有稳定特性的工作环境和影响工作态度、行为的工作场所事件的调节机制是基于工作产生的情感。

      

      图1 工作中的活力：可能的前因变量、结果变量和调节变量

      2.1 活力的预测变量

      活力的预测变量与COR理论相关。根据COR理论，个体工作资源的水平越高，他们对活力的感觉愈强烈④。活力代表了一种情感状态，这种情感状态被自发地归因于工作本身和工作场所的特定方面。很多支持活力预测变量的研究主要是基于活力作为一种心境状态的量表，而不是基于活力的三维量表。

      (1)工作特性。

      通过工作特点及其产生的心理状态来解释员工积极情感的最有影响力的模型是工作特征模型，包括5种相关的工作特征：工作自主性、工作重要性、反馈、任务一致性和任务多样性。Shraga和Shirom(2009)对36个受访者描述的107个事件和环境的匹配检测发现，他们在五个工作特征的影响下产生了活力，其中活力最有力的预测因素是工作重要性，其次是领导对员工的工作反馈，第三个是工作一致性。其他研究也发现，员工感到精力充沛与工作任务取得成功有关。

      (2)团队水平资源。

      基于资源保护理论，组织成员间的关系资源的积极相关，被认为能直接提高个体工作中产生活力的可能性。Karasek等(1990)认为，工作团队有分享情感的倾向，相互信任和较高社会支持的工作团队表现为具有更强的凝聚力和目标导向，会形成较高的员工士气和工作安适。研究发现，一个员工与精力充沛的同事一起工作，他们之间的交流可能会让其更有活力。高质量的工作关系使员工感到充满活力，两个人之间的联系越紧密，他们感受到的精力水平越高。Carmeli等(2009)基于活力三维概念的测量研究发现，当员工与同事在工作中建立良好的人际关系时，他们表现出更高的活力。

      (3)领导风格。

      领导的积极情感影响团队成员的个体情感和团队流程包括协作和团队努力。精力充沛的领导者能够让下属感觉到有精力，而员工也期望管理者展现活力。Carmeli等(2009)基于活力三维概念的测量研究发现，领导的关系建立行为是员工活力的重要预测变量，作用机制包括直接作用或由关系建立行为产生的人际信任和凝聚力的中介作用。

      (4)组织资源。

      当员工拥有相关信息和执行一致性任务时，允许员工参与决策有可能产生积极的情感。Shraga和Shirom(2009)发现，参与制定决策能引起活力，因此他们推测，组织奖励实践的行为，包括提供工作成果的积极反馈，也能让员工感到有活力。组织在工作时间为员工提供补充精力资源的机会，也可能直接提高员工的活力水平。Sonnentag和Niessen(2008)基于POMS活力量表的实证研究证实，工作时间适当的休息和体力恢复有助于获得更高水平的活力。

      (5)个体资源。

      除了上述与工作相关的资源能预测活力，一些非工作领域的变量也会影响活力的产生，如社会地位、家庭因素、个人魅力等。工作组织中，社会地位代表了人际关系的一个方面，个体社会地位与个体心境的愉快经历有关。因此在理论模型中，Shirom(2011)将社会地位作为活力的预测变量，期望社会地位对活力有积极的影响。

      (6)职场压力和情绪智力。

      吴伟琦(2007)对台南地区私立院校行政人员的研究发现，职场压力与工作活力呈反向相关，而个体的情绪智力对工作活力具有显著的正向影响，低情绪智力的员工在职场压力较大的情况下表现为较低的活力水平，而高情绪智力的员工随着职场压力的增加其活力水平不断上升。

      2.2 活力的结果变量

      Shirom提出的活力结果变量的理论基础是扩大建构理论。扩大建构理论的主旨是，积极情感能够影响个体的思想和行为，促使个体表现出创造性思维和探索性活动。理论模型中提到的活力的结果变量主要包括生理和心理健康、动机、工作绩效和组织有效性、工作满意度、组织公民行为。

      (1)生理和心理健康。

      个体的活力水平可以认为是其最佳心理机能的指标，很多研究者在界定生活中有关健康的概念范围时包括活力。例如，世界卫生组织对健康的定义中包括“我感觉有精力”，“我感觉到活跃”，“我感觉到精力充沛”等项目。Shirom等人在SMVM活力量表中使用这些项目测量活力，因此他认为，活力心理健康的影响是直接的。

      很多研究证实了活力对生理健康的影响。Shirom等(2009a)根据Russell的情感二维空间理论，研究高—愉快、高—唤醒维度和高—愉快、低—唤醒维度对身体内脂肪含量的影响，研究结果发现男性高—愉快、高—唤醒维度明显的降低体内胆固醇和甘油三酯的水平。因此，我们推测，处于高—愉快、高—唤醒维度的活力有可能降低肥胖。几项研究发现活力能够预测评估身体健康的主观指标。感觉有活力和主观身体健康在预测健康男性和女性员工随时间变化的健康状况时起交互作用——身体越健康，在控制基期健康情况下，基期活力对随后的健康状况水平影响越显著。高水平的活力有可能在降低几种炎症标志物的密度方面发挥着重要的作用，可以推测活力与生理健康改善的联系。Shirom等(2010)根据20年的跟踪调查证实了基期员工感到有活力对各种原因造成的死亡率和糖尿病等的有利影响，该研究提供的证据表明初始水平的活力是降低健康员工死亡率的积极因素。最近的一个纵向研究表明，活力水平的提高与高血脂水平的降低有关，进一步为活力影响生理健康提供了证据。

      (2)动机。

      活力反映了个体在工作中拥有能量的感觉，因为活力与工作中的动机过程紧密相关。工作动机通常是指源自个体内部的一组有活力的力量，能够决定工作行为的方式、方向和集中度。因此组织中的动机过程部分代表了个体从他们的能量资源中对不同的活动分配精力的决定。活力可能拥有对目标吸引力进行预测的价值，因此可能会影响个体选择行为和投入精力的方向。所以，活力可以看做工作动机的前因变量。

      (3)工作绩效和组织有效性。

      根据扩大建构理论，感觉有活力能促进特定的思想行为活动的产生，这个思想行为活动能扩展活动、扩大选择范围，促进工作问题的创造性解决方法的产生。Carmeli等(2009)基于活力三维概念的测量研究发现，当员工与同事在工作中建立良好的人际关系时，他们表现出更高的活力，产生行动的动机并致力于高质量地完成工作任务，进而改善工作绩效。Shirom(2011)认为以往的研究结果如具有积极情感的员工，在工作中表现更好的绩效和亲社会行为，为活力与组织有效性的关系提供了支持。

      (4)工作满意度。

      目前关于活力与工作满意度之间作用的方向没有定论。有研究证实情感是影响工作满意度的一个因素。情感事件理论(Affective Events Theory，AET)认为工作环境影响情感反应，情感反应影响工作满意度和其他工作态度⑤。Shraga和Shirom(2009)对573名健康员工进行了持续22个月的研究，试图发现活力和工作满意度之间的作用方向，研究结果表明，工作满意度能预测活力，而工作满意度和活力的双向作用关系和活力对工作满意度的作用没有足够的证据支持。

      (5)组织公民行为。

      工作中充满活力的员工有足够的身体力量、情绪能量和认知活力致力于帮助他人，保护组织，不会无故缺勤，提供有意义的建议和传递善意。活力帮助个体在不同的工作环境中建立社会联系，从而有利于工作场所的亲社会行为。Laura等(2011)对一个大型的建筑设施维护组织中331名维修专家的研究显示，工作活力能积极地预测组织公民行为，因为更为有效身体、情感和认知资源的利用能够转化为组织公民行为。

      2.3 活力的调节变量

      (1)性格特点。

      性格特点可能是活力的预测变量影响活力的重要调节因素。性格特点中特定的特质、气质以及人格素质影响活力的产生。外向的人更容易感受积极的情绪，能诱发个体对环境中积极的刺激反应更为强烈；具有较高亲和力的个体一般能积极地寻找友谊，体验环境中的愉悦，对自己和世界持有积极的看法。Armon和Shirom(2011)通过对1217名健康员工两个时点T[，1]和T[，2](间隔24个月)的跟踪研究发现，两个时点的活力是相互独立的，亲和力和自我意识能够预测T[，1]和T[，2]活力的情感维度，而外向性能够有效预测两个时点的认知维度。自我效能感包含一种信念，这种信念包括个体对自身精力资源的评价。研究表明，自我效能感信念影响个体从事的活动及他们付出多少努力和面对逆境时能坚持多久。因此，自我效能感可能是活力与结果变量的一个调节变量。

      (2)依恋风格。

      Laura等(2011)研究员工依恋风格(attachment style)通过工作活力的中介作用影响组织公民行为、工作场所偏差行为，发现安全型依恋的员工在工作中表现出更高的活力；过度依赖型依恋风格与活力呈显著的负相关，因为消极情绪的高度活跃、悲伤的加剧等个性占用了过多的资源，导致没有足够的资源创造身体力量、情绪能量和认知活力；而回避型非安全依恋对活力同样具有消极的预测作用，因为回避型非安全依恋的个体孤立的工作，拒绝寻求帮助，压抑消极情绪，这些因素消耗了他们的能量资源，以致在工作中表现出活力的缺乏。

      (3)心理调节变量。

      活力可能产生心理变化调节或中介其对结果变量的影响。例如，活力可能被荷尔蒙和神经递质的活动激活，活力也有可能与特定的身体姿势或面部表情有关，身体姿势和面部表情能向他人传递感觉精力充沛的信息。心理免疫学研究发现积极情感与改进的免疫功能相联系，因此免疫系统可能代表了活力理论模型的一个调节变量。

      3.未来研究方向

      现有活力的理论研究存在以下几个方面的局限性：

      3.1 理论模型存在局限性

      首先，因为活力的定义是在工作领域，理论模型的重点是与工作有关的活力的预测变量，然而，活力有可能被非工作行为间接影响。Sonnentag(2009)对大学的员工(包括全职教授、学术人员、管理人员和后勤人员)的研究发现，睡眠质量和时间对身体力量和认知活跃有积极的影响，可以预测睡眠与工作活力的关系。实验研究发现，食用含中等剂量咖啡因的食物和吃早餐能提高活力的水平，未来的研究有必要研究非工作刺激因素在活力诱导中的角色。

      其次，理论模型中变量之间的关系是单向的，但是活力的变量之间的关系可能是双向的。未来的研究除了要调查活力与其前因变量的双向关系外，还要检验模型中一些变量是否存在反向因果关系。例如，高水平的工作满意度引起活力的增加，而不是模型中的相反的描述。另外理论模型中也可以增加反馈循环，使其成为一个动态的理论模型，如资源和活力的循环，COR理论假设拥有较多资源更有能力获得进一步的资源积累，这种积累循环随时都会发生。

      再次，理论模型可以扩展到包含能够影响活力水平和调节模型中相互之间联系的其他变量，如性别和年龄等社会统计学变量对活力的影响，一个例子就是假设男性比女性经历更高水平的活力，因为通常我们公认的男性的角色强调力量、独立和坚强；与此对比，女性可能会有更高的情感能量因为女性更容易“改变和笼络”。

      最后，与B&B模型的一个观点一致，有证据表明积极情感能降低消极情感对生理健康影响的关系程度，还可以考虑活力对消极情感影响健康的中和作用。

      3.2 缺乏实证研究支持

      目前关于活力的实证研究较少，尤其是基于活力三维度构念的测量。以往关于活力的研究主要集中在活力的单个维度，如身体力量或情绪能量的研究，使用的量表也关于心境状态的量表，如POMS量表，而且主要集中于医学心理学研究和运动心理学领域，对工作领域活力的研究还比较缺乏。很多工作领域活力的研究并没有涉及活力的三维度概念，而是作为其他构念的一部分，如工作投入中的活力。因此，未来应该增加对活力的三维度概念的研究。另外，Shirom的活力理论模型中，活力的预测变量和结果变量很多都是根据以往对积极情感和其他积极情感变量的研究推测出来的，并没有经过研究的检验和证实。因此，未来国内外学者有必要通过多种研究方法验证Shirom理论模型中活力及相关变量之间的关系，为这个理论模型提供依据或者根据研究结果改进这个理论模型。

      3.3 活力测量范围狭窄

      本文所讲的活力是指工作中的活力。然而，活力也有可能是个体对工作之外的事件和环境的情感反应。很有可能工作中的活力溢出到家庭和其他领域，家庭和其他领域的活力也会影响工作中的活力。这是在未来研究中需要考虑的问题。另一个研究领域是活力的交叉现象，员工工作场所经历的活力会使员工的配偶也感受到活力。

      另外，目前研究的重点是工作和工作特征有益于增加员工活力以及员工活力对工作绩效和健康的影响，有关组织中所有员工的活力如何影响整个组织却没有涉及。是否存在活力型组织？如果存在的话，活力型组织的内在特征是什么？Shirom(2011)认为活力型组织可能具有以下特点：管理的最佳效果就是在组织中为员工提供产生、培养和维持活力的环境，并且能够利用这些能力提高组织有效性。

       ①Fredrickson,B.L.,and Branigan,G..Positive emotion.In:Mayne,T.J.,Bonnano,G.A.(eds.).Emotions:Current issues and future directions[M].New York,NY:The Guilford Press,2001b:123-151.

       ②转引自Russell,J.A..Core affect and the psychological construction of emotion[J].Psychological Review,2003,110:145-172.

       ③Kark,R.,and Carmeli,A..Alive and creating:The mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work involvement[J].Journal of Organizational Behavior,2009,30:785-804.

       ④Hobfoll,S.E..Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist,1989,44:513-524.

       ⑤Weiss,H.M.,and Cropanzano,R..Affective events theory:A theoretical discussion of the structure,causes and consequences of affective experiences at work.In:Cummings,L.L.,Staw,B.M.(eds.).Research in organizational behavior[M].Greenwich,CT:JAI Press,1996,18:1-74.

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