建立和健全企业经营者的激励与约束机制，本文主要内容关键词为：约束机制论文,企业经营者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、有限责任的企业制度，是建立和健全激励与约束机制的前提
建立和健全企业经营者的激励与约束机制，特别是采用期权制，需要具备一定的条件，诸如证券市场是否规范，股票价格的形成机制是否健全，能否正确反映企业的经营状况，经营者市场是否已经形成，现行的法律法规的限制能否突破，用于奖励经营者的股票有没有合法的来源，等等。这些外部条件都很重要，但笔者认为这还是第二位的，更重要的还是企业自身的条件。就企业自身来说，最重要的条件是有没有建立起有限责任的企业制度。
有限责任是现代企业制度的最基本的特征。无限责任的公司制度，出资者对企业的经营要承担无限连带责任，企业财产同出资人的其他财产连在一起，没有边界，是一个无底洞。可以说出资者的身家性命都押在企业的经营上，他必须亲掌企业的经营大权，才能自己掌握自己的命运。因此，在这种企业制度下，所有权和经营权不可能分离，经营者集团也不可能产生。有限责任制度的出现是公司发展史上的一次质的飞跃。只有在这种制度下，才能够分散经营风险，这时才会有两权分离，才会有经营者集团的出现，对经营者的激励与约束机制才真正提到日程上来。
我国的国有企业，原本是无限责任的企业制度，经营的一切后果全部由出资者——政府承担。因此，企业由政府直接经营，经营者由政府委派，是必然的。经过20年的改革，特别是经过现代企业制度试点，许多人认为这个问题已经解决了。其实并没有解决。
在市场经济国家，企业的有限责任和无限责任的区别，集中表现在债权、债务关系上。而我国国有企业的无限责任却是双重的，既表现在无限的债权、债务关系上，同时也表现在无限的社会责任上；而且两者相互作用、相互影响，使企业的无限责任难以摆脱。
按照我国《公司法》的规定，企业的出资者以其全部出资承担有限责任，企业以其全部法人财产承担有限责任，似乎债权、债务关系上的有限责任已经不成问题。其实不然，改革至今，企业冗员问题远远没有解决，多数企业还不得不背着应由政府承担的社会责任，这反过来又影响着企业债权、债务关系的明确性。国有企业承担的本应由政府承担的社会责任不解除，它的债权、债务关系也就必然是一种软约束。这是因为，它的债权人多为以政府为背景的银行和企业，而企业的债务又是为承担同政府有关的社会责任而背上的，这就变成了一笔糊涂账，责任难以扯清，激励与约束也就失去了客观基准。正因为责任扯不清，企业的无限责任反倒变成了无责任，企业家反而变成了可以不负责任，经营责任很容易被经营者推掉，企业的无限责任实际上还是由政府承担着。
为了使企业经营者能够认真负责地搞好企业，就不能不把希望寄予觉悟高、责任心强的好的领导班子特别是一把手，于是政府就不得不把注意力放在领导班子的选拔上。这又进一步固化了政企不分。在这样的企业制度下，孤立地谈激励与约束机制是本末倒置。因此，对于尚未真正解决有限责任问题的企业来说，要建立与健全激励与约束机制，还得先回到企业制度上来，先从根本上解决有限责任问题，这样才能创造前提条件。
二、解脱不应由企业承担的社会责任，是实现有限责任的当务之急
国有企业在人才和设备方面本来是有优势的，但目前这种内在优势不能很好地发挥，一个最大的障碍，就是人浮于事。企业为了解决已离退、下岗人员的生活问题，就已感到难以应付，对于在岗的人浮于事问题，就更难提到日程上来考虑，于是3个人的事5个人做，只好勉强凑合。其实这样凑合也是要付出代价的，不仅效率低、成本高，而且无法改进技术、加强管理，难以把企业搞好。
作为政府当然要保持社会的稳定，而这种保持社会稳定的责任，又不得不压给国有企业。初看起来这样做可以分散一些负担，实际上这样做的成本可能更高。企业在人浮于事的状态下运转，勉强凑合，必然效益下降、亏损增加，于是不得不靠银行贷款过日子，结果造成了呆账，最终还是要由政府承担。分散负担的结果，担子最终还是落到政府身上。也就是说，社会负担对政府来说是“背着抱着一般沉”。
目前正在运转着的国有企业，人员普遍超过实际需要。如果各地政府根据本地的财力能够多投入一些力量，有步骤地彻底解决一些企业的人浮于事的问题，这些企业就可以集中优秀的资产和精干的队伍，轻装前进。这样就可以使这些企业由吃财政变为创造更多的效益，更好地支援财政。这比大家都勉强凑合要好得多。另外，还有一些效益比较好、经济实力比较强的大企业集团，政府可以鼓励和支持它们加大力度解决下属企业人浮于事的问题，比如，可以把一部或大部下属企业的多余人员收上来，由集团公司统一安置，使基层企业轻装前进，创造更大的经济效益以增强整个集团的经济实力。
总之，要尽快地、最大限度地解决企业人浮于事的问题。当然，要想一步到位，是不现实的，但应尽快把方向明确起来。要从各地和各大企业的经济实力出发，因地制宜，解决一个是一个、解决一批是一批。这样做，付出同样的代价却可以换来企业机制的转换和效益的提高。只有这样，才能使企业按照规范的有限责任的体制来运营，从而使企业实现两权分离、形成经营者阶层和法人治理结构，在此基础上才能有效地建立和健全经营者的激励与约束机制。
三、股票期权制与高薪制的比较和选择
1.股票期权制。股票期权，就是公司授予其经营者的在一定期限内、按预先确定的价格，购买本公司一定数量股票的权利。
预先确定的价格称为“执行价”；“执行价”是固定的，和到期后股票的出售价之间的差价，就是被授予者的收益。在此期间，本公司股价升值越高，被授予者的收益越大，这是对经营管理者未来工作业绩的一种奖励，因此，它会形成一种有效的激励机制。
执行价一般按股票期权授予日的市场最高价与最低价的平均值计算，也有的如香港《创业板上市规则》规定，执行价不得低于期权授予日的收盘价和授予日前5个营业日的平均收盘价两者中的较高者。
股票期权授予时，就同时确定了执行价，但需要间隔一段时间后才能行使期权（即按执行价购买股票）。期权授予和期权行使有这样一个时间差，就会形成差价。以香港创业板为例，必须在授予日的3 年以后才能行权，而且最多不得超过10年，即有效期为10年。也就是说，行使期权的权利是分批实现的，例如，满3年后的第一年行使10%， 以后每年再行使一定的百分比，到第10年行使完毕。这种行权的时间表是事先安排好的。
实行股票期权制，股票的来源是一个重要的问题。正规的期权制度，是由证券交易所公布的《上市规则》中认定的。凡有期权制度的证券交易所，都要求股票发行人（上市公司）提出公司内部“雇员或行政人员股份计划”，在计划中要按规定的比例预留股票用于授予期权，例如香港《创业板上市规则》中规定这一比例为发行股票总数的10%，发行人（上市公司）需拟定这10%股票期权在10年内分批实施的进度安排。
授予股票期权，属于企业行为，计划要经股东大会通过，在公司董事会下设专门委员会掌管计划的实施。具体做法各国、各企业不尽一致，但专门委员会的组成都必须包括外部董事。例如香港《创业板上市规则》规定，这个专门委员会必须包括公司的独立非执行董事。由这个委员会决定期权的授予范围、授予条件、授予数量，根据公司业绩和经营者个人的表现，对其授予适当数量的期权。
由上面介绍的情况可以看出，期权制度有以下特点：
（1）股票期权对被授予者来说是一种权利而非义务， 按规定的进度被授予者有权购买该项股票，但没有必须购买的义务。如果到期后股票的出售价和执行价之间的差价为零或者为负值，被授予者可以不买。因此，它带有浓厚的“负盈不负亏”的色彩。
（2）由于期权的收益源于股价的上升， 上升的幅度越大收益越多，因此，这是对企业经营管理者未来业绩的奖励，是一种长期的激励机制。这种制度适用于上市公司，对处于创业阶段、上升阶段的高速发展的企业，以及处于困境或亏损状态而且扭亏有望的企业激励作用最为明显。特别是进行风险投资的高科技企业，激励作用尤为明显。至于一般的平稳发展的企业，股价变化幅度不大，其激励作用则相对较小。但由于股票期权的数量可以很大（香港创业板规定，每名被授予者可获得期权数的上限为期权总数的25%，可见数量很可观），每股差价虽小但收益总量可能很大，故其激励作用也不可低估。
（3 ）股票期权制理想的状态应该是企业经营管理者通过努力工作，推进企业经营业绩的提升，而企业经营业绩的提升又能够得到市场投资者的认同以致推动股价上升，其结果会加大期权持有者的收益，从而发挥其激励作用。由此可见，有没有成熟的、规范的股票市场，是一个非常关键的问题。如果股票市场很不规范，投机性很强，甚至企业经营管理者有可能参与操纵市场，炒作各种消息，使股价偏离企业业绩，在这种情况下，期权的作用就不可能很好地发挥。正因为如此，在证券市场的上市规则中都有限制条款。例如，香港《创业板上市规则》中规定，授予期权的股票发行人（上市公司），在可能影响股价的情况发生时，或者在做出有可能影响股价的决定事项时，不得授予任何期权；尤其是在初步公布全年业绩或公布中期业绩前1个月内，不得授予任何期权。 出现上述情况时，直至股价敏感资料按上市规则的规定公布之后，方可授予期权。
2.高薪制。高薪制既包括高工资，也包括高奖金，是和经营管理者的业绩挂钩的一种激励制度。业绩好，个人收益高；业绩不好，收益降低，有些收益项目甚至还可能会失去。很多国家的企业多采用这种激励方式。
有些国家的企业，高薪制和股票期权制是结合使用的，如美国的企业经营管理人员的薪酬，一般包括基本工资、年度奖金和股票期权，前两部分是对过去工作成绩的肯定，第三项是对今后工作业绩的奖励。美国企业传统的薪酬制度，主要是前两部分，近一二十年来第三部分逐渐增加。
有些国家的企业，股票期权使用不多，主要靠高薪制，如日本的企业，采用股票期权制的就比较少。据了解，像新日铁这样的著名企业，至今还没有采用股票期权制，据悉今后可能要在下属的高科技企业实行这种制度。就总体来说，日本的企业主要采取高薪制，而且它的高待遇是多方位的，不仅有高工资、高奖金的薪酬制度，而且还有高退休金、高交际费和高社会地位等多方面的利益。以交际费为例，据笔者掌握的1990年的数据，全日本企业由经营管理者掌握使用的交际费为5 万亿日元，而同一口径的企业股东分红却只有4万亿日元， 即交际费总额大于股东分红的总额（这种格局近几年也没有大的改变），由此可见一斑。这些都是对经营管理者业绩的奖励，是和经营业绩紧密联系在一起的。如果经营业绩很差，所有这些都可能失去。例如董事的退休金，是按在任年限乘以年收入的30%计算的，比普通职工高出许多倍（普通职工的退休金按工龄乘以1个月的基本工资计算，差别很大）， 董事工作成绩好，可连选连任，在任时间就长，退休金收入就很高。相反，如果干了一届就被免职，这项收益就会受到很大影响。这种制度对经营管理者来说，既有激励又有约束，而且力度是很大的（关于日本企业经营者收入“五高”的详细资料，见拙作《论企业自负盈亏》，原载《中国工业经济研究》1992年第五期）。
3.对比分析。（1）高薪制是一种常规的激励办法， 比较容易实施，它以奖励过去为主，但实施得好，也可以形成一种约束机制，对以后的业绩也有明显的激励作用。对于我国的企业来说，只要把有限责任的企业制度真正健全起来，把经营管理者的产生机制真正健全起来，就可以在此基础上进一步调整利益结构，按照经营管理者的业绩提高他们的待遇，从而形成有效的激励与约束机制。我认为这是现实可行的、可以广泛采用的办法。
（2 ）股票期权制是一种对今后的业绩起长期刺激作用的激励办法，把企业的发展和经营管理者的收益紧紧地联系在一起，其激励作用比较大，但它的适用条件有一定的限制，不能广泛采用。就我国目前企业的状况来说，笔者认为实行股票期权制的条件还很不成熟，不应一窝蜂式地搞试点。目前应当下力量对国际经验进行调查研究。
（3）转轨期间的我国国有企业，由于内外条件的限制， 一方面难以按照国际惯例实施规范的股票期权制度，另一方面，由于目前职工仍普遍实行着偏低的工资制度，而且平均主义的影响仍严重存在，如果加大对高级经营者实行高工资的力度，难以行得通；如果力度不够，在日趋激烈的人才竞争面前，又难以留住人才。面对这种两难局面，必须积极采取变通的办法，建立有效的激励与约束机制。
目前有些企业试行“虚拟期权制”，即在企业奖励基金中单列出期权专用基金，通过内部结算的办法，以期权授予时和行权时股价的差价乘以持有的股数，计算应得的收益。这样做既有了激励作用，又解决了股票的来源问题，而且由于和未来业绩紧密挂钩，比直截了当地发高工资，容易被职工所接受。此外，还有一些非上市的企业，由于不能形成股价，试行授予一定股份的分红权的办法。这些都是值得进行研究和总结的。笔者认为，对于国内企业自发地实行的各种各样的“期股制”，要进行跟踪调查，及时总结经验，向积极的方向引导，努力避免国外实行期权制碰到的道德风险，防止不良行为的蔓延。
（4）还有一种既非通常所说的期权，但又类似期权的激励制度， 很值得注意。这就是通过内部职工持股的办法分享创业利润的制度。有些高风险、高科技、高速发展的企业，特别是向股票上市的目标奋进的企业，采用这种办法，对于增强企业的凝聚力、吸引优秀人才，起了重要作用。笔者在1990年调查日本企业时，曾经发现过这样的案例：有家企业在4年前公开上市，上市前就建立了企业内部职工持股制度， 上市后股价为面额的60倍，职工持股率很高，职工持股会成为第二大股东，持股职工从中得到很大一笔创业利润；还有家企业有位女职员，在报纸上发表文章说，她几年前大学毕业时，人们争相到大企业就职，但她选择了有发展前途的小企业，而且持了股，没过几年这个公司的股票就上市了，她得到了一大笔收入，甚至在市区买了自己的公寓。目前我国的一些高科技企业，也已经有了这方面的成功经验。