外资企业职代会制度建设影响因素分析——基于上海市综合保税区①调研的分析，本文主要内容关键词为：职代会论文,上海市论文,保税区论文,外资企业论文,制度建设论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F272.93 ［文献标识码］A ［文章编号］1008-7753(2014)03-0022-04 2011年5月1日《上海市职工代表大会条例》(以下简称《条例》)正式开始实施。两年来，在上海市人大、上海市总工会以及相关部门的合力推进下，上海市企事业单位的职工代表大会(以下简称“职代会”)建制率在不断提升，家乐福、罗氏制药、可口可乐等一批具有较大知名度的外企建立了职代会制度。然而，非公企业职代会建制的缺口仍比较大，推进工作任重道远。其中，外资企业职代会建制更是难上加难。以上海市综合保税区为例，截至2013年7月份的统计数据，区内职代会建制率约在45％左右，其中独立建会812家，覆盖建会3200家左右②。 一、问题的提出 为什么外资企业职代会制度建设推进缓慢？其阻力究竟在哪里？如何才能更有效地推进？这一系列问题成为本文关注的焦点。从现有研究来看，不少专家学者提到了外资企业经营管理者对民主管理存在思想认识的不足，对职代会制度存在认识上的偏差，进而在态度上排斥。本文认为这一视角略有不足，还需深入分析外企的实际情况和独有特点，只有将其中的差异特点和影响因素分析清楚，才能把握好外资企业建职代会的难点在哪里，关键又在哪里，进而更有效地推进外资企业建立职代会。 基于此，本文尝试从主客观双重角度出发，着重对当前影响外资企业建职代会的因素展开具体分析，以期完整、如实地把握其中的问题和症结，为探索外资企业建设职代会制度的策略思路打下基础。 二、调查方法与设计 本次调查是以上海综合保税区为典型展开的调研，采用问卷调查和访谈调研相结合的方式进行。特别对“外资企业”进行界定，主要是指外商独资企业，合资企业并不包含在内，且结合上海综合保税区的特点，主要集中在日资、港资、台资企业及欧美企业。 问卷调查按企业人数和企业投资国家两个角度进行分层随机抽样，选取人数在50人以上企业按不同投资国家和地区进行随机抽样，共抽取了50家企业，在每家企业中随机选取员工6—7人进行调查，共发放330份员工问卷，回收有效问卷298份；同时，这50家企业的工会主席和行政负责人分别完成50份工会问卷和50份行政问卷，工会卷回收有效问卷43份，其中男性主席26人，占60.47％，女性17人，占39.53％。行政卷回收有效问卷45份，其中男性领导占51.11％，女性领导占48.89％。 访谈调研则选取了区内10家具有典型性的企业，对其行政管理人员进行了半结构式的访谈，详细了解了行政方对员工关系、民主管理、职代会制度的看法、想法和建议，为深层次分析外企行政方的态度和顾虑提供更翔实的资料。 三、影响因素的分析及探讨 (一)主观因素 在主观层面，首先考察了企业中职代会制度建设的各个主体对职代会制度的知晓情况及认识程度。 1.知晓情况 从调查结果来看，外资企业中不同主体对职代会制度的知晓情况如下。 工会方面：工会主席对《条例》“比较了解”的占53.49％，有41.86％表示“只听说过”，有4.65％的主席是“完全不知道或没听说过”。可见，原本应成为工会主席案头重要工作参考手册的《条例》，其知晓度还有待提高，只有更多企业的工会知道职代会这一对话沟通的平台、理解职代会在维护权益方面的意义，其才能得到更广泛的认同和更有效的推进。因此，对于《条例》的宣传和培训工作，既亟须加强，亦任重道远。 行政方面：行政管理人员中对《条例》“比较了解”的仅占26.67％，53.33％的受访者表示“听说过”，选择“完全不知道，没听过”的占到五分之一。应该看到，职代会制度的建设，工会只是其工作机构，企业行政作为职代会的责任主体，其知晓情况非常关键。 员工方面：普通员工表示对《条例》“比较了解”的仅占14％，有近66％左右的员工选择“只听说过”，更有近20％的员工对《条例》是“完全不知道”。职工方的知晓度将直接影响他们对建职代会的热情和意愿，这就使得职代会制度的推进工作失去了一个重要动力源。 2.态度倾向 工会方面：被调查工会主席100％地选择了“很有必要”。这在一定程度上体现出工会层面的推进意愿还是比较强烈的。但同时，对照前面并不理想的知晓度，这个高度一致的选择结果也不能排除问卷导向性的影响。 员工方面：选择“很有必要建立职代会制度”的占74.5％，选择“没必要”和“无所谓”的分别占10.7％和14.4％，对比工会层面而言，员工层面的态度倾向就没有那么强烈了。进一步追问态度背后的原因，发现员工的顾虑主要集中在“担心职代会流于形式”和“职代会作用不大”这两点，这值得我们进一步思考。 行政方面：着重分析个别访谈的调查资料，力求使分析不仅仅停留在“思想认识不足”这一简单描述上，而是更进一步弄清他们究竟是怎么看待职代会的，对于职代会的态度又是怎样形成的。整理访谈资料，可以发现外企经营管理者对职代会制度还是存在一些不同的态度，具体分析态度背后的想法如下。 比如“排斥”：有受访对象表示“职代会中关于经营管理状况的公开、关于规章制度的制定等问题已经涉及企业的自主行为，感觉政府干预过多”。这一想法的产生，源于对职代会职权的误解，上述两项内容在职代会上主要是以“知情参与”为主要目的的，并不是要干预企业的发展和运营，而是为企业的重大决策和重要方案广泛征求意见，调动员工的积极性和责任心，增加员工的认同感和执行力。 比如“困惑”：有外籍管理人员表示对职代会非常不理解，“已经有工会了，为什么还要搞职代会，工会不就是为员工说话、为员工维权的吗”？在他们看来，职代会上的很多内容工会完全可以做到，在他们本国的工会，其表达的意见就是职工的意见，其签订的集体合同就是对全体会员有效的合同，所以他们既不能理解为什么要额外建职代会，也不能理解为什么与工会签好的集体合同还要通过职代会表决。其实，职代会与工会组织的维权并不冲突，也不重叠，职代会是一种制度化、程序化、规范化的维权机制，被视为工会维权的重要途径和方式。 再比如“不需要”：在访谈中，不少外企管理人员表示，“外企进驻中国后一般都会严格按照中国法律执行，也会结合市场因素主动考虑员工的收益增长，所以基本上也没有什么需要讨论协商的东西”。笔者认为，从依法守法的角度来谈，《条例》也是上海行政区域内企业需要遵守落实的一项法律，外企进驻后的守法行为也应该将其纳入依法的范畴。 3.沟通效果 从调研来看，职代会制度的建立与否，还存在一个非常关键的“人为因素”，即企业工会与外籍行政沟通情况的好坏，这直接影响着外籍行政管理人员对职代会的认知和态度。这个沟通情况既有工会主席的直接沟通效果，更有经由“中间人”的间接沟通效果，这个“中间人”可以是公司副总、人力资源总监、财务总监等，他们有共同的特点，都具有很好的沟通能力和亲和力，既熟悉外方的语言思维和文化背景，又熟悉中国的政策环境和文化传统，能很好地获得外籍行政的认同，也能广泛地赢得员工的信任。这一细节值得我们关注和反思，可以将这类人员作为推进工作的一个重要突破口，注重发现、培育、借用这样一批关键人物，引导他们与行政方良好沟通，助力职代会的宣传推广工作。 (二)客观因素 1.外资企业的经营特点 外资企业有许多不同于国有企业的经营特点，这些特点首先就在一定程度上影响着在外资企业推进职代会的可行性和困难程度： 小型企业多。外资企业进驻，更多选择的是中间环节或终端环节，企业规模较小。从综保区的统计来看，已建工会的企业中，企业规模在25人以下的占比近70％，50人以下的企业更达到82％。企业规模小，人数少，就难以形成强大的力量，去与企业方对话或协商。 分散经营企业多。走访调研发现不少企业总部在上海，但办事处却分散在全国各个地方。例如，XKL公司注册在上海，全公司共180人，但在上海驻地办公人员只有60人，其余都分散在全国各省的办事处，且每个办事处基本在6—7人左右，最多不过10人。这种分散经营的情况，就使得职代会的筹备和召开难度非常大，且成本非常高，所以许多企业对此也感到相当为难和棘手。 总部管理模式多。许多在沪外资企业只是其集团总部的一个分公司或分部，且往往总部设在国外，这种“总部经营管理模式”特别强调统一的管理制度，如在现有制度规定之外的，则必须要请示总部，不能擅自做主。个别受访行政经理表示能够理解并愿意建职代会，但却因无法获得总部的首肯而放弃，或以“我们在其他国家和地区的分公司都没有建职代会，上海分公司也不好单独建职代会”为理由拒绝建职代会。 市场化运作明显。外企管理强调市场化运作，不少受访主管都表示：“劳动关系应该交给市场，员工没有获得期望的待遇，他很快就会选择跳槽，企业就会付出更多的人力培养成本，所以待遇提升的问题，是任何一个想要长期经营的企业的自觉行为，召开职代会或工资协商的意义不大”。如XKL公司在连续四年亏损的情况下，仍每年涨薪在8％左右，来确保留住人才。他们说“公司非常清楚专业人才对于公司的重要性”。但是，上述企业能做到的“自觉行为”，并不一定在其他所有企业都能做到，职代会可以通过法律规定和规范程序，确保在所有企业都能实现对职工权益的维护。 2.外资企业现有的管理举措 从调研来看，一些外企搭建的内部沟通渠道还是比较丰富的。如ZY公司设有“CSO管理委员会”，专门负责处理员工的投诉事宜，包括福利待遇、劳动合同、管理处分，甚至性骚扰等争议；如XKL公司则设有“提案委员会”，定期组织全体员工开展提案活动，发现问题、提出建议，并由人力资源部负责提案的落实和处理；如KS公司每月举办一次“Group Dinner”(小组聚餐)，在轻松愉悦的氛围中，管理方向基层员工告知经营情况，并聆听员工的意见和建议。类似的管理举措的存在，在一定程度上促进了劳资双方的沟通，使得不少外企行政方对于建立职代会的热情不高。然而这里有一个关键问题，“管理民主”并不等于“民主管理”，这些具有一定民主思路的管理措施，并不能替代以职代会为基本形式的民主管理，后者是法律规定的制度安排，不以管理者个人好恶为转移，因而不能以此为理由拒绝建立职代会。 3.外资企业工会工作的现状 由于对本国工会先入为主的认识，外资企业对工会组织多有顾虑，因而外企工会工作的开展往往受到限制和猜忌，十分不易。这一背景也是当前外企工会工作推进中的现实壁垒所在。 另一方面，外企工会主席这支队伍也存在相应的问题，值得关注。一是兼职为主。从调研来看，100％的外企主席都是兼职的，不论是问卷调查的样本还是访谈的对象。兼职工会主席所担任的行政岗位往往工作量大、时常出差，平时工会工作的开展时间多有限制。二是流动性大。分析问卷数据，被调查的工会主席担任时间并不是很长，2年以下的比例占到了50％以上，5年以上的几乎是凤毛麟角，仅占十分之一左右。 4.外资企业获取信息的渠道 从访谈的10家企业来看，行政主管听说过《条例》的有8家，基本都是通过工会主席向其介绍的，撇开工会这条线，只有两家企业的经理通过另外的渠道获知。一家企业是从购买服务的法务公司获知的，一家是通过经理的朋友圈子了解到的。再进一步询问发现，所有访谈企业的行政方没有任何一家接到过从行政这条线下来的关于组建职代会的通知或培训。而信息获取渠道也在一定程度上影响到行政方对职代会制度的建设的态度。上述两家有额外渠道获知的公司，行政对职代会的筹建都非常重视，多方请教、咨询，目前已进行了初步的建设和探索，而其他几家虽建立起职代会，但行政方的认知却是“信任工会，所以就让他们建职代会了”、“工会主席开口肯定要支持的”，将建职代会理解成是“支持工会的工作”，而没有将其视为企业行政的一项重要管理制度。 以上基于调查研究的情况，从主观和客观两个角度，对影响外资企业建立职代会制度的因素进行了较为深入的分析，并对其中存在的问题展开了相应的探讨和建议，以期为下一步外资企业职代会制度建设策略框架的构思打下基础。 ［收稿日期］2014－04－15 注释： ①本课题研究基于2013年9月29日中国(上海)自由贸易试验区挂牌前的上海市综合保税区的数据。 ②数据来源：上海综保区2013年统计报表。标签：工会主席论文; 企业工会论文; 调研方案论文; 工作分析论文; 制度建设论文; 因素分析论文; 职工代表大会论文; 行政部论文;