工作应激与个体归因特点关系的研究，本文主要内容关键词为：个体论文,关系论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 前言
工作应激一直是管理工作者和研究者非常关注的重要问题，无论是在理论建构还是实证研究方面都取得了丰富的成果。Hendrix,Summers,Leap,Steel[1]将引起工作应激的因素分为3类：组织内外部的因素和个性特征。Summers等人[2]也提出过类似的模型，将造成工作应激的原因分为4类：个性特点、组织结构特点、组织过程特点和角色特点。这些传统的工作应激理论主要着重于对与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体和组织的影响作用。此后，French,Caplan,Harrison[3]提出了个体－环境匹配模型(person-environment fit theory)，将工作应激归因为个体与工作环境的不匹配。而在Karasek[3]等人研究基础之上提出的工作需求——控制——支持模型(JDCS)同样强调工作、社会与个体之间的相互作用：高需求——低控制——低支持的工作是工作应激水平最高的工作，高需求——高控制——高支持的工作则有利于个体的发展。美国心理学家Richard S.Lazarus[3]则进一步提出了交互理论：应激不是个人特点的产物，也不是环境的产物，应激的产生是某一种环境与某一个体所做出的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。
仔细分析这些工作应激理论，不难看出前期的理论主要考察了工作应激的来源，着重于对工作任务进行分析；后期的理论则主要关注于环境变量与个体之间的交互作用。但却很少有研究从个体的认知角度出发，分析其在工作应激产生过程中的作用。事实上，绝大部分的工作应激源都不仅仅是简单的物理刺激，个体的认知评估很可能导致不同程度的应激水平。Peterson,C.和Seligman,M.E.P.[4-6]就提出了悲观解释模式理论：倾向于对不利事件做内部的、稳定的和一般的解释的人，更加被动，成就低，并且有抑郁的症状。个体对相同的工作应激源往往进行不同的解释与组织，形成不同的经验，这些经验很可能会影响到个体对将来事件的知觉过程。而归因正是“根据行为或事件的结果，通过知觉、思维、推断等内部加工过程确认造成该结果直原因的认知活动”[7]。那么，个体对工作应激源所进行的带有个人倾向性的归因，会不会对个体的工作应激产生影响呢？产生怎样的影响呢？带着这些疑问，我们进行了以下研究，假设个体的归因特点（内／外向、可控制性／不可控性）将会影响个体对应激源的感受性，致使具有不同归因特点的个体对相同的工作应激源产生不同程度的应激反应。
2 研究方法
2.1 被试
选取上海十家企业在职员工为被试，其中男性43人，女性60人，平均年龄32岁。
2.2 工具
应激源感受性问卷：该问卷由Steven L.McShan的应激源感受性问卷改编而成[8]，采用情景模拟的方式，将被试置于高应激情景中，对自己的应激程度或紧张状态进行评分。
工作应激归因特点问卷：采用Weiner等人在归因研究中对书面材料进行编码的研究方法[9]，通过对报纸、杂志以及互联网上大量有关员工压力问题的文章（包括一些访谈报道）进行分析，归纳出员工压力问题的来源，即工作应激源，并对这些工作应激源进行归因编码。该问卷由24道题目组成，每题均从归因的两个维度（内向－外向，可控－不可控）进行编码。
工作应激个人量表[1]：量表共57个项目，分为三部分：人际关系(1-26)，物理条件(27-48)，工作兴趣(49-57)。对于整个量表而言，其信度为0.921，三个部分的信度分别为0.898,0.883,0.816。
表1 项目的编码数目表
归因维度内向
外向
可控4项5项
不可控 6项9项
2.3 程序
团体施测，每名被试需要同时对三份问卷作答，无时间限制，共发放问卷120份，剔除无效问卷17份，最后获得有效问卷103份。
3 结果与分析
3.1 高低应激组的归因特点差异
根据工作应激个人测验表的得分，将被试分为高应激组与低应激组，每组40人。Independent Sample t检验表明，高低两组的应激源感受性具有极其显著差异，t(78)=-4.99,p<0.001。高低应激组在归因特点上的平均得分及其差异如下表：
表2 高低工作应激组在归因特点上的平均得分
可控不可控 内向 外向
低应激组(n=40)17.8737.7821.7834.03
高应激组(n=40)23.8538.6328.2 34.25
表3 高低工作应激组在归因特点上的平均得分
内向＋可控 外向＋可控 内向＋不可控
外向＋不可控
低应激组(n=40)7.8310.0513.78 23.98
高应激组(n=40)11.75
12.0516.43 22.2
表4 高低工作应激组在归因特点上的差异
SS
dfF
可控组间差异714.013155.834***
组内差异997.47578
总体差异1711.488
79
可控＋内向 组间差异308.112145.407***
组内差异529.27578
总体差异637.38779
注：***表示p＜0.001，下同。
采用One-Way ANOVA检验高应激组与低应激组之间工作应激归因特点的差异性，如表4，高应激组更倾向于对工作应激做可控的归因，而且这种倾向性是具有显著性的(F=55.834,p＜0.001)；此外，低应激组在可控内向性的归因得分上极其显著地低于高应激组(F=45.407,p＜0.001)，即高应激组的个体更倾向于对工作应激做内向且可控的归因。
3.2 应激感受性与应激状态的性别差异
采用Independent Sample t检验应激源感受性是否存在性别差异，如表5，女性应激源感受性的平均得分明显高于男性，即面对同样的应激源，女性可能更容易感受到高应激。同样，如表6，就被试目前的工作应激状态而言，男女之间的差异也具有极其显著性，女性的工作应激分数明显高于男性。
表5 应激源感受性在性别上的差异
性别 M
SD t
男(n=43)14.212.28-3.813***
女(n=60)16.733.88
表6 男女应激状态的差异
性别
MSD t
男(n=43)106.0019.23-6.858***
女(n=60)139.6527.73
4 讨论
4.1 女性员工更容易产生高工作应激
相对于男性，女性处于更高的工作应激状态之中。这是为什么呢？首先，女性所面对的工作应激源比男性更多更复杂；其次，男女在应激源感受性上具有显著性差异，面对同样的应激源，女性可能更容易感受到高应激。一方面，这可能暗示着男女两性在归因方式上的不同；另一方面，这也可能是因为女性缺乏更为有效的应激应对资源。“女性员工在从工作——家庭冲突到工作压力的路径系数上比男性员工更高，也就是说当工作任务影响到员工的家庭生活要求时，女性员工的工作压力上升强度比男性高”[10]。在社会中，女性扮演着更为家庭的角色，无论中西方都存在“男主外，女主内”的传统思想。女性对家庭承担着更多的责任，在工作与家庭的权衡中，可能面对更多的应激源。由于同样的原因，在工作应激应付方面，男性的资源也比女性更丰富、更直接有效——男性通常被看作家庭收入的主要来源，大多数男性在面对家庭——工作冲突时，往往会毫不犹豫的选择工作，而不会因此而感到自责。因为有这样一种观念支撑着他们：我是家庭收入的主要来源，放弃工作对家庭更不利，我的选择是对家庭有利的，家人都会理解我。这样，相对于职业女性而言，男性可能面对更少的工作应激源并且拥有更为简单直接的解决方式。
4.2 高应激感受性的个体更容易产生高工作应激
从结果中可以看出，高低工作应激组在应激源感受性上存在着显著性差异。对于相同的应激源，高工作应激组明显感受到程度更高的应激。换言之，应激源感受性带有显著的个体差异性，这种差异性由先天因素和后天因素共同决定。研究表明，“遗传得到的情绪倾向（或者说易感性）以及积累的经验很可能导致知觉偏差。这些情绪倾向性导致一些人消极地看待事情并相应的做出反应，另一人似乎把大多数事件，甚至是大灾祸都看作是积极的”[1]。很显然，这里的知觉偏差就包括了应激源感受性，遗憾的是影响应激源感受的两个方面（遗传上的易感性与积累的经验）均显得十分抽象，很难做深入的研究。但是，既然知觉是一个过程，我们就可以从个体的知觉过程去研究个体的应激源感受性。这种感受性并不是一成不变的，它可能受到继往经验的影响。由此，我们可以推论出：个体对过往应激事件的归因很可能对个体的应激源感受性造成影响，进而提高或者降低对类似工作应激源的应激感受阈限。
4.3 高工作应激的个体更倾向于对工作应激做可控的归因
高工作应激的个体更倾向于将工作应激源归因为那些具有可控性的因素。这暗示着个体的归因特点极可能影响其工作应激反应。我们试图对这一过程进行分析：做可控性归因的个体认为促发工作应激的应激源是可以被人（自己或他人）操控的，同时也就意味着这些应激源是可以被人为消除的。此时，位于应激状态中的个体必将努力地消除这些应激源，一旦尝试失败，个体就很可能会产生对自我能力的否定（“应激源本可被消除，可是我却做不到”），这种否定必将导致其处于更高水平的应激之中。将来，一旦个体遭遇类似的应激源，他可能更容易产生高程度应激，个体的应激源感受性也就相应地发生了改变，如图1。归因特点正是通过改变个体对工作应激源的感受性进而对个体的应激产生影响的。
图1 个体归因特点对其工作应激的影响
4.4 高工作应激的个体更倾向对工作应激做内向并且可控性的归因
高工作应激的个体除了易于把应激源归因为可控的之外，还倾向于对应激源做内向性归因（原因来自“主体的自身方面”）。例如，面对同样的应激源——同事关系紧张。有的个体可能会认为，关系紧张主要是因为“该同事为人不好，脾气暴躁，这不是我的错，也不是我个人努力可以改变的”（外向不可控归因）；相反，另一些个体可能会想，紧张的局面主要是由于“自己缺乏处理人际关系能力”所造成的（内向的归因），而且这种不良人际关系是可以通过自己的努力加以改善的（内向且可控的归因）。后者将产生更高的应激水平——这不一定都是无益的，这种归因方式很可能会促使个体寻求更高的人际交往能力。但是，如果个体努力之后，情况仍然没有发生改变（即应激源并没有消失），同时个体的归因方式也没有转变（内向可控），那么该个体就极可能对自己的能力产生否定，产生较低的自我效能感。“与外部归因相比，不幸事件后的内部归因会使人更被动、自尊降低”[1]，将来在面对同样的工作应激源时，他很可能感到十分无助。
4.5 通过“归因训练”[7]改变应激源感受性
上述研究表明，归因特点影响了个体的应激源感受性，致使个体对相同的工作应激源产生不同的应激反应。那么，如何应对组织中的工作压力呢？我们建议通过“归因训练”，改变个体的归因倾向性（客观的应激源往往是很难改变的），合理控制员工的压力水平，提升组织绩效。归因训练是通过一定的训练程序，使个体掌握某种归因技能，形成比较积极的归因方式。其基本的指导思想是，归因方式的变化可以引起动机的变化，动机的改变会直接影响到行为的变化，行为的改变又形成新的归因，如此循环，达到行为改变的目的。归因训练就是通过改变归因方式，消除归因中存在的偏差，形成积极的情感和期望，是增强成就动机、矫正自卑心理、增进身心健康的重要途径和方法。在压力管理中，归因训练并不需要引导个体形成“正确”“客观”的归因，而是形成最有利于个体应对压力的归因方式，这些归因可能是十分主观的，但关键在于它们能够帮助个体进行有效的压力管理。
5 结论
5.1 相对于男性，女性更容易感受到高应激，处于更高的工作应激状态之中。
5.2 高应激源感受性的个体容易产生高工作应激。
5.3 相对于低工作应激组，高工作应激的个体更倾向于将工作应激源归因为可控的因素。
5.4 相对于低工作应激组，高工作应激的个体更倾向对工作应激源做可控且内向性的归因。