一、某二级医院住院医师流动情况的分析与思考（论文文献综述）
盛永琴,张莹[1]（2021）在《门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践》文中研究说明目的:分析门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践,探讨提高门诊药房的管理水平,以提升药房服务质量。方法:以医院门诊药房为研究对象,建设自动化发药系统并实施相应的管理措施,比较自动化发药系统实施前后门诊药房管理情况。结果:实施后门诊药房的取药等候时间、单方配药时间、药师工作强度评分等均少于实施前,实施后人均日配药量高于实施前,实施前后的数据比较差异显着（P<0.05）。结论:加强对门诊药房自动化发药系统的建设与管理,能够在一定程度上提高门诊药房管理水平,提升药房工作效率与药房服务质量。
郭淞荣[2]（2020）在《广西钦州市全科医生培养模式的优化研究》文中认为从2010年新一轮医改开始至今,医改的成果惠及了千家万户。加强全科医生队伍建设作为医改内容的重要组成部分,对我国医改的顺利进行起到了关键作用。全科医生作为直接面向基层普通群众的医务工作者,担负着健康守门员的责任。没有全民健康就没有全面小康。本文以钦州市全科医生近十年的发展作为研究对象,对钦州市的全科医生培养现状进行认真梳理,通过调查研究、召开座谈会、查阅理论着作等方式,运用管理学的理论进行思考分析,总结了钦州市全科医生的培养现状,提出了优化钦州市全科医生培养模式的对策。笔者通过认真研究,认为钦州市全科医生培养存在的问题表现在:一、全市全科医生数量有待充实;二、全科医生分布不均衡,占比小;三、全科医生处于新老交替阶段,整体素质不高;四、公众对全科医生的认知程度不是很高;五、全科医生的激励政策执行力度不够。优化钦州市全科医生培养模式的对策有:一、扩充引进吸收渠道,提高培养总量;二、统筹规划,协调促进全科医生均衡发展;三、多项并举,培养高素质复合型的全科医生;四、全面提升舆论宣传力度,增强公众的认知了解程度;五、加大政策贯彻执行力度,提高全科医生岗位吸引力。
田冬杰[3]（2020）在《基于医院客户关系管理（HCRM）的理论的医患信息不对称研究》文中研究指明研究目的:医患双方在切身利益、交易环节、服务诉求等方面存在的差异导致医患之间的沟通和信息交换存在差异。当双方的利益诉求极端不同时,医患之间就会处于对立面,进而发生医患矛盾。经研究,医患之间的信息不对称是医患矛盾发生的重要因素之一。为改善医患矛盾、增进医患沟通,满足医院管理升级的现实需求,本课题在客户关系管理理论指导下探究医患之间的信息不对称现状,建立健全医患信息流通的通路,提出缩小信息不对称的有效路径。研究方法:本文以某二级综合医院为例,以医院服务场景下的医务人员、来院患者及患者家属的医患双方为研究对象,在客户关系管理理论（HCRM）中的患者服务模块、内部管理模块、管理决策模块的指导下对医患信息不对称情况开展研究。采用自制调查问卷分别从医学知识、角色定位、认知和谐及就医差异等四个方面展开调查,通过等级Logistic回归分析信息不对称重点人群,利用Spearman相关系数对信息不对称现况分析,使用柏拉图分析法找出患方信息缺失的具体表现。利用德尔菲专家咨询法,构建缩小医患信息不对称的指标,提出切实可行的解决方案。研究结果:1.患者性别、年龄、受教育程度和是否医学专业均对信息不对称产生影响。女性比男性对医患信息不对称感知相对明显,年龄越大、受教育程度越低、所学专业非医学类的人群,对信息不对称感知越明显。2.关于医患双方信息不对称的认知结果分析主要集中在医学知识、角色定位、双方认知和谐和就医过程差异四个方面。3.医患信息不对称存在要存在于门急诊和住院医疗服务的16个环节以及非医疗专业服务方面,其中:门急诊部分的挂号、面诊、检查/治疗环节的患者信息缺失情况突出,均达到20%以上,住院部分患方对疾病的认知、辅助检查及化验、治疗方案中患者信息缺失情况突出,均达到40%以上;在非医疗专业方面,患者权益中的知情权、选择权、隐私权及投诉权,患者服务中的导医、预约、咨询、便民服务和综合服务项目患者信息缺失情况突出,均达到20%以上。4.德尔菲专家咨询法结果显示,缩小医患信息不对称的对策有:患者服务模块的患方咨询通道及患方获取医疗信息的质量;内部管理的服务信息展示方式、医院导视系统设计、服务硬件设备以及设施、信息不对称发生的重点人群、医患沟通机制质量;管理决策模块的SOP规范升级、规章制度设计升级、引入第三方机构、以客户为中心。研究结论:立足医院客户关系管理理论（HCRM）依循“患方服务-内部管理-管理决策”这三个维度思考缩小医患之间信息不对称的有效路径,建议创新“以患者为中心”的服务,创新“以客户为中心”的医院服务系统,完善“以患方为出发点”的管理决策制度。第一,创新“以患者为中心”的服务。例如在挂号环节,咨询服务台可以强化业务培训,提高导医服务的精准度,快速解决来院患者或者患者家属的困惑,为患者就医提供便利。第二,创新“以客户为中心”的医院服务系统。在增强医方在客户关系管理方面的意识的同时,医方还需“以客户为中心”建立医院服务系统,如SOP规范。这一系统的支持是帮助医方又好又快地落实“CRM”管理的核心内容。此外,医院整体就医环境的改善仅依赖医方的单方面努力是不够的,因此还需从硬件方面和软件方面下功夫。其中,硬件方面主要包括行为识别系统的升级与迭代,如根据投诉与反馈,定期更新行为识别系统,提供更为清晰的导视系统和服务流程说明。软件方面主要包括来院患者以及患者家属的教育、员工服务话术以及更为规范的服务人员沟通行为。根据某二级综合医院在调研阶段的实践,依托硬件和软件的不断升级、更新与创新是缩小医患之间信息不对称的有效路径。第三,完善“以患方为出发点”的管理决策制度。个体的努力以及服务流程的调整往往局限于其经验。医方只有把感性的经验落定为有效的机制、规章制度、管理系统才能更彻底地实现医患信息不对策局面的改观。因此,本文认为服务机制方面的首问负责制、智能导诊制、信息动态跟踪制等的完善、内部职工管理方面的分配机制、第三方服务机制等可为改善医患之间的信息不对称提供制度保障。
陈倩[4]（2020）在《基于能力素质模型的军医大学毕业学员全科规范化培训方案研究》文中研究表明研究背景医学人才培养质量事关健康中国建设,事关部队战斗力和卫勤保障力生成。随着住院医师规范化培训在医学人才培养中战略地位的确立,国家全科医学人才培养模式日趋完善,对军队全科医学事业发展提出了新的挑战,加快培养军队全科医学人才刻不容缓。原解放军总部2013年出台文件要求落实基层部队医疗专业干部培训,提出基于“3个1”模式的军队基层住院医师规范化培训。即医学专业本科毕业到基层卫生机构工作后,先到有教学条件的总医院或中心医院进行第一阶段轮转实习;再到基层团以上卫生机构进行第二阶段工作;最后到总医院或上级中心医院进行第三阶段重点专科进修。此模式虽然起步较晚,但在一定程度上弥补了军队基层军医住院医师规范化培训制度的空白。在军队全科医学人才培养实践中,由于新毕业学员尚无建立明确的全科医师规范化培训方案,且未能与国家住院医师规范化培训在形式和内容上有效接轨,无法实现院校新毕业学员成为部队留得住、用得上的合格人才培养目标,在规范化培训等方面还需要进一步研究与探索。研究目的构建军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质模型,确定模型指标权重系数,最终建立军医大学毕业学员全科规范化培训方案,为军队全科医学人才培养提供参考与借鉴。研究内容与方法1、军医大学毕业学员全科规范化培训现状研究。通过文献调研了解目前军队基层全科医学人才培养模式及住院医师规范化培训的现状;并拟制调查问卷,经过信度分析,对参加首批全科规范化培训学员及所在部队培训需求进行调查,掌握其单位所在区域的疾病谱及轮转需求,为能力素质模型和培训方案研究提供依据。2、军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质模型的构建研究。通过文献调研法、专家访谈法及现场调研法,提出并建立军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质指标体系,利用德尔菲法,通过两轮专家函询,构建军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质模型。3、基于能力素质模型的军医大学毕业学员全科规范化培训方案研究。采用层次分析法,对军医大学毕业学员全科规范化能力素质模型进行权重分析,得到各指标权重系数;通过文献及政策研究,分析总结国家目前全科规范化培训的方案,并结合模型的权重系数,提出军医大学毕业学员全科规范化培训方案。研究结果1、军医大学毕业学员全科规范化培训需求调查结果。学员层面,发放问卷87份,回收87份,回收率100%。所在单位日常收治病种排名前五的分别为训练伤、皮肤系统疾病、呼吸系统疾病、消化系统疾病和感染常见疾病。学员原单位层面发放问卷105份,回收101份,回收率96.19%,第一和第三阶段需求轮转科室排名前10分别为急诊医学科、消化内科、呼吸内科、骨科、心血管内科、普通外科、皮肤科、全科、内分泌科及康复医学科。2、军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质模型构建结果。（1）统计专家咨询结果:?积极度。两轮分别发放函询问卷17份,回收17份,有效17份,回收率和有效率均为100%,积极系数均为1。?可靠度。专家熟悉系数为0.79,判断系数为0.91,权威系数为0.85。?集中度。第一轮一级指标的重要性和可行性赋值均数全部处于4.0-5.00的范围中,二级指标的重要性中11.11%赋值均数处于3.50-4.00之间,可行性中16.67%的指标均数处于3.50-4.00之间。第二轮一级指标及二级指标的重要性赋值的均数范围全部处于4.0-5.0之间,仅在二级指标的可行性赋值均数有13.63%处于3.50-4.00之间。?协调度:变异系数,第一轮除二级指标中重要性及可行性各有一个指标变异系数>0.20,各自占5.56%,其余指标重要性、可行性变异系数均≤0.20;第二轮咨询结果一二级指标的各指标重要性、可行性变异系数均≤0.20。协调系数,第一轮专家协调系数,重要性为0.786,可行性为0.672;第二轮专家协调系数,重要性为0.789,可行性为0.662。两轮的W值均处于0-1之间,且p<0.01,具有统计学差异。?指标修改情况,第一轮有6位专家提出修改意见,包括一级指标修改2个,二级指标修改5个,删除1个,增加4个。（2）构建的模型包括一级指标4个,二级指标22个。3、能力素质模型权重分析结果。（1）所有指标的CR与CI值均小于0.01,权重向量结果可以用于决策分析。（2）一级指标中“基本医疗服务能力”和“基层卫勤保障能力”的全局权重和同级权重分别为0.3128和0.3466,明显高于“人文执业能力”和“学习提升能力”。二级指标中有8个指标的同级权重明显高于其他。4、培训方案构建结果。提出了基于能力素质模型的军医大学毕业学员全科规范化培训方案,明确了培训目标、培训方式、培训内容等。研究结论1、培训需求调查中需求轮转科室与其日常收治病种一致,本次培训需求的调查结果具有一定参考价值;第一和第三两个临床轮转阶段,需求轮转科室一致,但需要区别培训层次及各科时长。且将需求轮转科室与目前学员第一阶段轮转科室对比,仅有两个科室差异,说明目前培训方案可以借鉴。2、参与德尔菲法专家积极度高,权威度较高,协调性好;反馈意见集中度高,一致性好。说明本研究构建的军医大学毕业学员能力素质模型具有科学性,且可靠度高,可以为军队医学人才素质能力培养提供了重要指导。3、构建的模型矩阵符合一致性指标要求,权重向量可以用于决策分析。同时,基于能力素质模型研究建立的培训方案,为军队医学院校新毕业学员实施规范化培训,从而提高全科医学人才培养水平提供了科学的方法和路径。
孙宏亮[5]（2020）在《医师人文素养培育研究》文中提出医学是一门人学,是关系人类幸福的事业,对人的全面关怀为医学应有之意。医学人文素养是医学的灵魂,反映了人类对生命的根本态度,医师人文素养的高低直接影响民众的幸福感、获得感和安全感。党的十九大报告指出,中国特色社会主义新时代社会主要矛盾是“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”,在医疗卫生领域,向往健康、重视健康和保持健康成为越来越多人的共同追求,人们不再局限于关注疾病本身,而是全方面关注生理、心理和社会的综合状态,希望得到全方位、全流程和全要素的健康促进与凸显人性的医学关怀,随着现代医学模式的发展与变化,在当前健康中国建设的背景下,医师人文素养培育就显得愈加重要。本文从医学发展的客观现状、社会对医学的人文诉求和健康中国的价值旨归三个方面论述医师人文素养培育的现实需要,在国内外文献研究的基础上,以实证调查法和比较研究法开展如下研究。第一部分,医师人文素养培育概述。着重论述了医师人文素养的含义、医师人文素养的核心内涵。首先,从社会对医师职业的期望入手,分析医师职业特点和职业标准,提出医师应承担的角色;其次,根据医师职业需要,将医师人文素养的核心内涵界定为医师伦理素养、医师哲学素养、医师心理素养和医师法律素养;再次,鉴于医师人文素养培育的重要意义,围绕着医师在临床实践中涉及的一系列关系,介绍当前医师人文素养培育的主要模式。第二部分,医师人文素养培育相关理论。从东西方人文思想进行溯源,确定医师人文素养培育理论。首先,从传统文化中儒家思想提倡的“仁”学入手,追求君子人格和德化社会,从家和礼两个方面,探讨美德培养;其次,从古希腊时期的《希波克拉底誓言》中朴素的医学人道主义,到中世纪孕育了西方近代人本主义的“博爱”思想,再到文艺复兴时期对西方人道主义的呼唤,论述了医学与人文关系的发展变迁。最后,确定医师人文素养的培育理论,包括成人学习理论和建构主义理论。第三部分,医师人文素养培育现状研究。通过对多家三甲医院的医师和患者进行实证调查,发现我国医师人文素养总体良好,大部分医师都能够恪守医师职业行为规范、遵纪守法,认真履行治病救人职责,不断提高医疗服务质量,但仍然存在部分医师人文素养缺失的情况,具体表现在崇高职业理想信念的相对匮乏与普遍的职业倦怠心理逆反,医师人文实践“差异化”与责任担当精神的相对减弱,个性自我的张扬与团队精神的缺乏,科技理性的极端至上与人文价值意义的相对薄弱,对医疗差错的漠视与有意逃避,除医师自身内在原因之外,一些外在因素也产生了很大影响,主要包括医师职业生态欠佳、相关规范制度有待完善、社会氛围有待妥善营造、医院人文建设被边缘化和医疗决策复杂等。第四部分,医师人文素养培育经验借鉴。本章介绍了部分发达国家与中国台湾和香港地区医师人文素养培育现状。美国针对医师的人文素养培育有健全的机构支持,有完善的医学教育培训,还有享誉全球的人文医院,为医师人文素质培养提供了制度、创造了环境氛围;英国综合医学委员会发布了《优质医疗》及附属8份指南,强调了医师为保证患者获得基本医疗保护而履行的职责,并以人文观念贯穿其中,文件和指南为医师人文素养培育提供了纲领;新加坡在医师人文素养培育方面也有可借鉴之处;中国台湾是亚洲最早推行医院评鉴暨全面质量管理的地区,台湾长庚医疗体系成立了一站式医疗照护单元模式,有效提升了医疗质量,创造出了更大的社会和经济价值,充分体现了医学人文关怀;中国香港地区完善的政府制度建设、良好的医院管理和公众互动也为医师人文素养培育提供助力。第五部分,医师人文素养培育路径。在已有文献梳理和实证调研的基础上,提出医师人文素养培育路径,首先通过建立中国特色基本医疗卫生制度和构建中国特色现代临床医学教育制度,来完善政府医师人文素养培育制度建设;其次,通过媒体引导和行业组织推动医师人文素养培育,营造医师人文素养培育社会氛围;再次,加强医院文化建设、提升医院服务品质、强化团队合作意识和开展医务社会工作,打造医院医师人文素养培育基地;最后,通过敬业精神的自我塑造、实践叙事医学和投身志愿服务,来完成医师自身人文素养修炼。本研究在借鉴部分发达国家与中国台湾和香港地区医师人文素养培育经验的基础上,结合实证研究,深入临床和社区,客观观察、真实记录,为医师人文素养培育研究提供了第一手资料,对医师人文素养培育提出了一些建议,从而促进医师个体健康发展,推动医院人文建设,促进医疗卫生事业健康发展。
赵旭[6]（2020）在《T医院专技人员流失问题及对策研究》文中提出2009年新一轮医改政策启动以来,各有关部门认真积极响应党中央关于落实医改的相关政策,取得了明显的实效。这一举措不仅是我国医疗卫生事业发展从理念到体制的重大变革,也是贯彻落实科学发展观的本质要求。在医改政策中,国家不但对“看病难、看病贵”这一历史问题,提出了重大改进措施,同时也对医疗环境的改善以及医疗专业人才的培养建设提出了具体内容。医疗人才的培养,正是这一“医改”政策中强调的软件建设,更是健康中国建设的重要支撑,尤其是在当下医疗环境竞争日趋激烈的阶段,如何让一个优秀的医疗人才留得住、用得上、下得去,这是改革要解决的重点问题。虽然新中国成立以来特别是改革开放以后,我国医疗卫生事业取得了显着成就,医疗卫生人才规模不断扩大,人才结构也得到了改善,但是,面对日益变化的外界环境和新的挑战,卫生专业技术人才结构不合理、质量不高、人才分布不合理的矛盾仍然十分突出,尤其在很多公立医院中,医疗卫生人才的频繁流动也给很多医院正常医疗工作的开展带来了很大的困难。因此,医疗机构未来的竞争,不只是床位的扩张,医院规模的扩大,更拼的是对医院人才的管理能力、管理模式和管理格局的探索。本文以T医院专业技术人员流失为研究内容,T医院是天津市滨海新区二级甲等综合型公立医院,目前隶属于W集团公司,是天津市为数不多的非营利性公立国有企业医院。由于国家医改新政的不断推动和国务院加快剥离国有企业办社会职能的大背景,近两年来,T医院专业技术人员流失严重,人才的流失不仅使医院的正常临床工作开展受到了很大的影响,更造成了医院整体医疗队伍的不稳定。因此,企业医院要想在激烈的竞争中站稳脚跟,就必须保持一定的竞争优势,尤其是在当下新一轮国企医院剥离与改制大背景的推动下,更要稳定人心,留住现有人才,寻求自身的优势,共谋医院的发展。基于此,本文选定T医院专技人员流失为切入点,共分六个部分来介绍。第一部分为绪论,主要介绍研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究思路和方法以及本文的创新点;第二部分主要引述了国内外专家的理论成果;第三部分主要从T医院本身着手,分别对医院组织架构、医院人力资源状况、医院人力资源管理模式以及医院近几年流失人员基本情况进行分析;第四部分通过对医院相关工作人员进行访谈以及对离职人员发放调查问卷,来对人员流失问题做出原因分析;第五部分针对第四部分分析出的人员流失原因,运用人力资源管理的相关知识对T医院人员流失做出针对性的解决措施,也为同行业医疗机构面临的同类问题带来有参考性的借鉴。
周志伟[7]（2020）在《三级医院综合效益评价指标体系构建及实证研究》文中研究指明研究目的:本研究旨在围绕三级医院功能定位构建一套科学可行的三级医院综合效益评价指标体系,以期引导我国三级医院在提高医疗技术、保证医疗安全的同时,重视人员、经济、科研的可持续发展,重视患者利益诉求和全人群健康水平提高,不断提升医院综合效益。同时,借助构建的三级医院综合效益评价指标体系对江苏省某市6家三级医院展开实证研究,对比6家医院综合效益分析其存在的亮点与不足之处,为医院和卫生行政部门进行医院综合竞争力的评价管理提供依据,同时通过实证研究进一步验证指标体系的科学性和可行性。研究方法:通过梳理文献总结国内外医院综合效益评价的研究现状,分析政策文件中对三级医院功能定位阐述并以此为基础界定三级医院综合效益内涵。借助平衡计分卡理论构建三级医院综合效益评价框架,围绕三级医院综合效益内涵初步确定二级指标,并通过政策研究和文献回顾初步筛选三级评价指标。通过德尔菲法完成指标的纳入、筛选和调整,并结合层次分析法确定指标权重。最后利用加权秩和比法对江苏省某市6家三级医院综合效益进行评价,并对评价结果排序分档。研究结果:本研究围绕三级医院医院功能定位界定了三级医院综合效益内涵,并以此构建了用于评价三级医院综合效益的指标体系,包含5项一级指标、13项二级指标和46项三级指标。专家咨询的可靠性分析结果显示专家积极系数为1,专家权威系数为0.88,经过两轮专家咨询后的专家意见协调系数为0.543,专家咨询结果的可靠性较好。实证研究结果表明6家三级医院综合效益水平高低为Y3>Y1>Y6>Y5>Y4>Y2,综合效益评价较好的是Y3和Y1,评价中等的是Y6、Y5、Y4,评价较差的是Y2。研究结论:本研究构建了一套科学可行的三级医院综合效益评价指标体系且实证研究进一步验证了该指标体系的可靠性。本文构建的三级医院综合效益评价指标体系对公立和私立三级综合医院均适用,对专科医院不适用。从指标权重大小可发现本文构建的指标体系对三级医院综合效益评价侧重在患者满意度、患者经济负担、流动比率、双向转诊、医疗服务安全等方面。
林夏[8]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中提出【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
翟琳瑶[9]（2019）在《军队医院聘用人员劳动关系预警指标研究》文中研究表明随着军队及人民群众对医疗服务需求的日益增多,军队医院原有编制军人已不能满足现有工作需求,因此聘用了大量的社会人才。近年来军队医院劳动争议高发,为了能够及时发现劳动关系潜在风险,需要对军队医院聘用人员劳动关系预警机制有更深层次的理解和研究。本文以桑德沃劳动关系模型做为理论依据,从导致劳动争议的三要素入手,构建了军队医院聘用人员劳动关系预警指标体系:首先,通过对军队医院聘用人员劳动关系现状进行分析,在外部环境、工作场所和个人需要三大类因素中设计初选指标;再采用德尔菲法对预设指标进行筛选和优化;最后利用层次分析法确定各级指标的权重。该指标体系共分为三级,一级指标由外部环境、工作场所、个人需要3个指标构成,二级指标由法律与行业环境、军队环境、培训、组织支持、劳动保护、劳动纠纷发生与处置、人才流动情况、工资收入、其他福利待遇、高级需要等10个指标构成,三级指标由学习进修覆盖率、离职率、社会保险覆盖率等26个指标构成。并以西安A军队医院为例,应用该预警指标综合评价了该医院聘用人员劳动关系的现状,及时发掘潜在风险,提出了防范风险的策略和建议。结合应用情况,对该劳动关系预警指标进行评价,认为该指标具有较好的整合性、区分性及实用性。由此可得该预警指标体系有利于军队医院及时发现劳动风险,对维护劳动关系和谐起到了重要作用。同时希望通过本文,进一步推动军队医院聘用人员劳动关系研究的发展。
涂轶群[10]（2018）在《基于利益相关者理论的上海市毕业后医学教育政策的实施效果评价 ——以精神科为例》文中研究指明当前,我国医疗卫生人才匮乏,而且优质医疗资源主要集中在比较发达城市的三甲医院,存在严重分布不均。同时,医闹、伤医、杀医等恶性事件近年也频频发生,“扎堆看病、看病难、看好病更难、医患关系紧张、医患矛盾突出”等等一系列社会问题不断涌现且日益严重,临床医生执业环境持续恶劣,医生离职转行潮开始涌现,使得原本严峻的就医形势雪上加霜。为了从根本上解决医疗人才紧缺、缓解严峻的就医形势,国家政府启动了深化医药卫生体制改革,并出台了一系列的文件,其中住院医师规范化培训和专科医师规范化培训是两项重要的医改新举措。上海市政府积极响应,并于2010年和2013年开始在全市范围分别进行了“上海市住院医师规范化培训”和“上海市专科医师规范化培训”改革举措,旨在增加有效临床医生数量的同时,提高临床医生的整体素质和医疗水平,培养出更多能“看病”且能“看好病”的医生。我国精神卫生服务资源严重短缺且分布不均,精神障碍患者数量的庞大与精神科医疗资源不足的现状形成强烈反差,精神科的医疗形势不容乐观,精神科专业的“住院医师规范化培训”和“专科医师规范化培训”旨在通过对精神科临床医生进行统一规范的培训,培养出更多的优秀精神科医师,促使优质医疗资源可以有效下沉,从而整合和优化上海市精神科医疗资源布局,提升基层精神科医疗机构的医疗水平,改善患者就医体验,努力实现上海市深化医药卫生体制改革“十三五”规划的主要目标之一,即“建成全覆盖、可持续的基本医疗卫生制度,实现人人享有安全、有效、公平、可及的基本医疗卫生服务”,从根本上缓解严峻的精神科医疗形势。住院医师规范化培训和专科医师规范化培训作为毕业后医学教育的主要形式,在整个医学终身教育中扮演者举足轻重的桥梁角色,既是医学学校基础教育的理论知识延伸与应用,也是医学继续教育的基石。本研究采用文献分析法,梳理、总结和归纳上海市实施毕业后医学教育政策的效果评价相关研究,并结合利益相关者理论和公共政策评估理论,以精神科专业为例,通过对上海市精神科实施毕业后医学教育政策的关键利益相关者进行半结构化访谈及问卷调查,梳理上海市精神科实施毕业后医学教育政策的现状。同时,运用专家咨询法,构建上海市精神科实施毕业后医学教育政策的效果指标评价体系,并使用定性与定量分析法对政策实施效果进行评价。根据调查及评价分析结果,进行对策分析,从而为解决实施过程中所存在的困难、问题及为政府进一步完善上海市精神科毕业后医学教育政策体系提供参考依据。与此同时,也为国家制定、完善和在全国推广应用精神科“住院医师规范化培训”和“专科医师规范化培训”工作积累了一些经验,为全国精神科毕业后医学教育政策制定、实施和完善工作提供具有参考价值的实践蓝本。
二、某二级医院住院医师流动情况的分析与思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、某二级医院住院医师流动情况的分析与思考（论文提纲范文）
（1）门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践（论文提纲范文）
| 1 门诊药房自动化发药系统的建设 |
| 1.1 患者取药流程 |
| 1.2 发药机工作流程 |
| 2 门诊药房自动化发药系统的管理 |
| 3 门诊药房自动化发药管理模式的优化 |
| 4 门诊药房自动化发药系统的实践效果 |
| 5 讨论 |
（2）广西钦州市全科医生培养模式的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究的创新 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 全科医生 |
| 2.1.2 全科医生培养目标 |
| 2.1.3 全科医生培养模式 |
| 2.2 相关理论阐述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 弗鲁姆期望理论 |
| 2.3 相关理论在本研究中的应用 |
| 第3章 钦州市全科医生培养模式现状分析 |
| 3.1 钦州市全科医生的基本情况 |
| 3.2 钦州市全科医生的培养模式 |
| 3.2.1 规范化培训模式 |
| 3.2.2 农村订单定向医学生免费培养模式 |
| 3.2.3 转岗培训模式 |
| 3.3 钦州市全科医生的薪资待遇 |
| 3.4 钦州市全科医生的晋升空间 |
| 第4章 对钦州市全科医生培养的实证分析 |
| 4.1 调查的方式 |
| 4.2 调查内容 |
| 4.3 调查数据及分析 |
| 4.3.1 调查对象的基本构成 |
| 4.3.2 对全科医生了解程度的情况 |
| 4.3.3 了解全科医生的途径 |
| 4.3.4 对国家重视全科医生的认识 |
| 4.3.5 对全科医生胜任能力的认知程度 |
| 4.3.6 对何为全科医生的认知 |
| 4.3.7 对全科医生必备条件的认知 |
| 4.3.8 对工作的职业满意度的情况调查 |
| 4.3.9 从事基层医疗卫生服务工作的调查 |
| 4.3.10 影响基层医生工作积极性的调查 |
| 4.3.11 在今后的工作中如何优化全科医生建设 |
| 4.3.12 全科医生薪资待遇应达到的水平调查 |
| 4.3.13 对全科医生前景的调查 |
| 4.4 调查结果综述 |
| 第5章 钦州市全科医生培养存在的问题和原因分析 |
| 5.1 存在的问题 |
| 5.1.1 全市全科医生数量有待充实 |
| 5.1.2 全科医生分布不均衡,占比小 |
| 5.1.3 全科医生处于新老交替阶段,整体素质不高 |
| 5.1.4 公众对全科医生的认知程度不是很高 |
| 5.1.5 全科医生的激励政策执行力度不够 |
| 5.2 原因分析 |
| 5.2.1 思想重视不够,进人渠道单一 |
| 5.2.2 协调机制不健全,经济发展有差异 |
| 5.2.3 主观学习意识不强,缺乏学习培训 |
| 5.2.4 宣传不到位,公众了解方式有限 |
| 5.2.5 对上级政策未吃透,政绩观念有偏差 |
| 第6章 优化钦州市全科医生培养模式的对策 |
| 6.1 扩充引进吸收渠道,提高培养总量 |
| 6.1.1 加强全科医学专业建设 |
| 6.1.2 加大规范化培训力度 |
| 6.1.3 扩大全科医生转岗培训范围 |
| 6.2 统筹规划,协调促进全科医生均衡发展 |
| 6.2.1 政府组织,各部门联合健全协调机制 |
| 6.2.2 引导卫生人才服务基层,加快推进县乡卫生人才双向流动 |
| 6.2.3 改善住宿条件、精神文化基础设施,优化工作环境 |
| 6.3 多项并举,培养高素质复合型的全科医生 |
| 6.3.1 严格要求自己,终身学习 |
| 6.3.2 多进行交流,加强素质塑造 |
| 6.3.3 定期进行培训,促进共同进步 |
| 6.4 全面提升舆论宣传力度,增强公众的认知了解程度 |
| 6.4.1 开展活动,走进群众进行宣传 |
| 6.4.2 利用好现代新媒体,大力进行线上报道 |
| 6.4.3 到学校到基地,实地进行宣讲参观 |
| 6.5 加大政策贯彻执行力度,提高全科医生的岗位吸引力 |
| 6.5.1 合理确定“托底线”标准,提供基本生活保障 |
| 6.5.2 解决“带薪规培”问题,确保基层卫生单位正常运行 |
| 6.5.3 合理调整签约服务收费标准,提高家庭医生吸引力 |
| 6.5.4 降低评审职称的评价条件,优化全科医生岗位设置 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 全科医生基本情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（3）基于医院客户关系管理（HCRM）的理论的医患信息不对称研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 缩略词表 |
| 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究现况 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容 |
| 五、技术路线 |
| 六、基本概念 |
| 第一部分 调查问卷及专家咨询表设计与实施 |
| 一、调查问卷 |
| 二、专家咨询表 |
| 第二部分 医患信息不对称现况调查及分析 |
| 一、总体情况 |
| 二、医患信息不对称调查结果分析 |
| 三、德尔菲法调查结果 |
| 四、讨论与小结 |
| 第三部分 缩小医患信息不对称建议对策 |
| 一、创新“以患方为中心”的服务 |
| 二、创新“以客户为中心”的医院服务系统 |
| 三、完善“以患方为出发点”的管理决策制度 |
| 第四部分 总结 |
| 一、主要研究成果 |
| 二、创新点 |
| 三、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 医患不对称调查问卷(医方) |
| 附录二 信息不对称调查问卷(患方) |
| 附录三 缩小医患信息不对称指标及建议第一轮专家咨询表 |
| 附录四 缩小医患信息不对称指标及建议第二轮专家咨询表 |
| 文献综述 医患信息不对称与医院客户关系管理 研究进展 |
| 参考文献 |
| 在读期间论文及科研情况 |
| 致谢 |
（4）基于能力素质模型的军医大学毕业学员全科规范化培训方案研究（论文提纲范文）
| Abstract |
| 摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 第二章 军医大学毕业学员全科规范化培训现状研究 |
| 2.1 军队基层全科医学人才培养现状 |
| 2.2 军队基层住院医师规范化培训现状 |
| 2.3 军医大学毕业学员全科规范化培训需求研究 |
| 第三章 军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质模型的构建研究 |
| 3.1 构建方法 |
| 3.2 构建步骤 |
| 3.3 构建结果 |
| 第四章 军医大学毕业学员全科规范化培训方案的研究 |
| 4.1 军医大学毕业学员全科规范化培训能力素质模型的权重分析 |
| 4.2 军医大学毕业学员全科规范化培训方案的建立 |
| 第五章 研究总结与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 文献综述 国内外全科医生培养模式对军队全科医学人才培养的启示 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）医师人文素养培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景和意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证调查法 |
| (三)比较研究法 |
| 四、创新点和不足之处 |
| (一)创新点 |
| (二)不足之处 |
| 第二章 医师人文素养培育概述 |
| 一、医师职业概述 |
| (一)医师职业概念 |
| (二)医师职业特点 |
| (三)医师应承担的角色 |
| 二、医师人文素养概述 |
| (一)医学人文概述 |
| (二)医师人文素养概述 |
| (三)医师人文素养的结构 |
| (四)医师人文素养的核心内涵 |
| 三、医师人文素养培育概述 |
| (一)医师人文素养培育意义 |
| (二)医师人文素养培育中涉及的关系 |
| (三)医师人文素养培育模式 |
| 第三章 医师人文素养培育相关理论 |
| 一、中国医师人文素养思想 |
| (一)儒家人文思想 |
| (二)中国传统医学文化中的人文思想 |
| (三)中国传统医学人文思想与医师人文素养培育 |
| 二、西方医师人文素养思想 |
| (一)西方人文思想 |
| (二)西方人文思想与医师人文素养培育 |
| 三、医师人文素养培育理论 |
| (一)成人学习理论 |
| (二)建构主义理论 |
| 第四章 医师人文素养培育现状研究 |
| 一、研究对象与方法 |
| 二、研究结果 |
| (一)医师人文素养现状 |
| (二)医师人文素养培育现状 |
| 三、讨论 |
| (一)医师人文素养现状整体良好 |
| (二)部分医师人文素养有待提高 |
| (三)医师人文素养培育中存在问题的成因分析 |
| 第五章 医师人文素养培育经验借鉴 |
| 一、发达国家医师人文素养培育经验借鉴 |
| (一)美国医师人文素养培育 |
| (二)英国医师人文素养培育 |
| (三)新加坡医师人文素养培育 |
| 二、中国台湾和香港地区医师人文素养培育经验借鉴 |
| (一)台湾医师人文素养培育 |
| (二)香港医师人文素养培育 |
| 第六章 医师人文素养培育路径 |
| 一、加强政府医师人文素养培育制度建设 |
| (一)建立中国特色基本医疗卫生制度 |
| (二)构建中国特色现代临床医学教育制度 |
| 二、营造医师人文素养培育社会氛围 |
| (一)媒体引导医师人文素养培育 |
| (二)行业组织推动医师人文素养培育 |
| 三、打造医院医师人文素养培育基地 |
| (一)加强医院文化建设 |
| (二)提升医院服务品质 |
| (三)强化团队合作意识 |
| (四)开展医务社会工作 |
| 四、医师自身人文素养修炼 |
| (一)树立医师人文精神 |
| (二)实践叙事医学 |
| (三)投身志愿服务 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 医师人文素养现状及培育现状调查（医师版） |
| 附录2 医师人文素养现状调查（患者版） |
| 附录3 |
| 攻读学位期间科研情况 |
| 致谢 |
（6）T医院专技人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的、研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 本文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 勒温场强理论 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.3 推拉理论 |
| 2.4 莫布雷中介链模型 |
| 第三章 T医院简介及人员流失情况 |
| 3.1 T医院简介 |
| 3.2 T医院组织架构 |
| 3.3 T医院人力资源状况 |
| 3.3.1 按照职称情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.2 按照年龄情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.3 按照性别情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.4 按照学历情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.4 T医院人力资源管理模式 |
| 3.5 医院近几年流失人员基本情况分析 |
| 第四章 人员流失问题原因分析 |
| 4.1 对离职人员进行跟踪访谈 |
| 4.1.1 访谈情况简介 |
| 4.1.2 与部分离职人员访谈记录 |
| 4.1.3 访谈结果整理 |
| 4.2 对离职人员进行问卷调查 |
| 4.2.1 离职人员的基本情况调查结果 |
| 4.2.2 离职人员对T医院的考核机制的满意度 |
| 4.2.3 离职人员对T医院的企业文化满意度情况 |
| 4.2.4 离职人员对T医院的薪酬福利满意度的情况 |
| 4.2.5 离职者对工作环境满意度的情况 |
| 4.3 分析原因 |
| 4.3.1 离职人员反应工作压力过大 |
| 4.3.2 考核机制不够健全 |
| 4.3.3 医院文化引导作用发挥不足 |
| 4.3.4 个人成长与医院发展联系不够密切 |
| 4.3.5 激励机制存在缺陷 |
| 4.3.6 现代化医院建设进展缓慢 |
| 第五章 T医院人员流失问题的对策 |
| 5.1 逐步完善医疗管理体制建设 |
| 5.1.1 加强医疗质量的管理 |
| 5.1.2 进一步完善综合管理体系建设 |
| 5.1.3 加强T医院基础设施建设 |
| 5.2 依靠学科技术建设进行岗位空间拓展 |
| 5.3 推动人才培养机制改革创新 |
| 5.3.1 加强医疗业务领域的人才培养 |
| 5.3.2 合理规划专技人员岗位设置 |
| 5.3.3 加强人才储备实现梯度发展 |
| 5.4 依靠绩效考核机制的优化来激发全员活力 |
| 5.4.1 完善考核方式发挥激励机制作用 |
| 5.4.2 结合发展战略科学制定考核办法 |
| 5.4.3 优化绩效考核机制并推进分配制度改革 |
| 5.5 塑造并运用具有良好导向作用的企业文化 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）三级医院综合效益评价指标体系构建及实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 一、选题背景 |
| 1.医疗市场对医院提出更高要求 |
| 2.国家对医院评价逐步科学化,仍有待完善 |
| 二、国内外医院综合效益评价研究现状 |
| 1.国外医院综合效益评价 |
| 2.国内医院综合效益评价 |
| 3.国内外医院综合效益评价述评 |
| 三、研究目的与意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| 第二章 研究设计与方法 |
| 一、研究内容 |
| 1.三级医院综合效益内涵界定 |
| 2.三级医院综合效益评价指标体系构建 |
| 3.三级医院综合效益评价实证研究 |
| 二、研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.德尔菲法 |
| 3.层次分析法 |
| 4.加权秩和比法 |
| 5.统计分析 |
| 三、技术路线 |
| 第三章 三级医院综合效益内涵界定 |
| 一、医院综合效益内涵 |
| 二、三级医院综合效益内涵 |
| 第四章 三级医院综合效益评价指标体系的构建 |
| 一、三级医院综合效益评价指标框架构建 |
| 二、指标体系调整确定 |
| 1.初选指标体系 |
| 2.第一轮专家咨询 |
| 3.指标调整结果 |
| 三、指标权重确定 |
| 1.第二轮专家咨询 |
| 2.指标权重计算过程 |
| 四、专家咨询可靠性分析 |
| 1.专家基本情况 |
| 2.专家积极系数 |
| 3.专家权威程度 |
| 4.专家意见协调一致程度 |
| 第五章 三级医院综合效益评价实证研究 |
| 一、资料来源 |
| 二、样本医院综合效益实证评价 |
| 1.根据六家三级医院原始数据编秩 |
| 2.计算六家三级医院综合效益WRSR并排序 |
| 3.确定六家三级医院综合效益WRSR的分布 |
| 4.确定各家三级医院综合效益的分档 |
| 第六章 讨论与建议 |
| 一、指标体系科学可行性分析 |
| 二、本文构建指标体系适用性分析 |
| 三、三级医院综合效益评价的侧重要素 |
| 四、本文构建指标体系与现行公立医院绩效评价指标体系的异同点 |
| 五、某市六家三级医院综合效益实证结果分析 |
| 第七章 结论 |
| 一、主要研究成果 |
| 二、研究创新之处 |
| 三、研究不足之处 |
| 参考文献 |
| 综述 三级医院综合效益评价综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 《三级医院综合效益评价指标体系建设》专家咨询（第一轮） |
| 附录2 三级医院综合效益评价指标权重咨询表（第二轮） |
| 附录3 指标数据收集调查表 |
| 攻读学位期间发表文章情况 |
| 致谢 |
（8）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（9）军队医院聘用人员劳动关系预警指标研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状简介 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 劳动关系 |
| 2.1.2 劳动争议 |
| 2.1.3 劳动关系预警系统 |
| 2.2 劳动关系预警研究现状 |
| 2.2.1 劳动关系预警主体 |
| 2.2.2 劳动关系预警影响因素及预警指标 |
| 2.2.3 劳动关系预警机制构建 |
| 2.3 军队医院劳动关系研究现状 |
| 2.4 理论依据 |
| 第三章 军队医院聘用人员劳动关系预警指标的筛选与构建 |
| 3.1 劳动关系预警指标的初步设计 |
| 3.1.1 劳动关系预警指标构建的框架及侧重点 |
| 3.1.2 劳动关系预警指标选取的原则 |
| 3.1.3 劳动关系预警指标的初选 |
| 3.2 劳动关系预警指标研究专家的确定 |
| 3.2.1 专家基本情况 |
| 3.2.2 专家的可靠性分析 |
| 3.3 劳动关系预警指标的确立 |
| 3.3.1 专家征询问卷的设计 |
| 3.3.2 第一轮专家意见征询 |
| 3.3.3 第二轮专家意见征询 |
| 3.3.4 第三轮专家意见征询 |
| 3.4 基于层次分析法的权重计算 |
| 3.4.1 层次分析法的介绍 |
| 3.4.2 劳动关系预警指标权重的计算 |
| 3.4.3 劳指标体系的确立 |
| 第四章 案例分析——以西安A军队医院为例 |
| 4.1 西安A军队医院基本情况及劳动关系预警评分结果 |
| 4.2 西安A军队医院聘用人员劳动关系现状评价 |
| 4.2.1 劳动关系中外部环境方面的现状 |
| 4.2.2 劳动关系中工作场所方面的现状 |
| 4.2.3 劳动关系中员工个人需求方面的现状 |
| 4.3 西安A军队医院劳动关系存在的问题及分析 |
| 4.3.1 劳动关系中外部环境方面的问题 |
| 4.3.2 劳动关系中工作场所方面存在的问题 |
| 4.3.3 劳动关系中个人需求方面存在的问题 |
| 4.4 改善西安A军队医院劳动关系的对策建议 |
| 4.4.1 改善劳动关系中外部环境的对策建议 |
| 4.4.2 改善劳动关系中工作场所的对策建议 |
| 4.4.3 改善劳动关系中个人需求的对策建议 |
| 第五章 劳动关系预警指标的评价 |
| 5.1 指标的整合性 |
| 5.2 指标的区分性 |
| 5.3 指标的实用性 |
| 第六章 总结 |
| 6.1 本研究的主要结论 |
| 6.2 本研究的创新点 |
| 6.3 本研究的局限 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（10）基于利益相关者理论的上海市毕业后医学教育政策的实施效果评价 ——以精神科为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 相关概念介绍 |
| 一、毕业后医学教育 |
| 二、住院医师规范化培训 |
| 三、专科医师规范化培训 |
| 第二节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、不同评价内容的效果评价 |
| 二、不同评价主体的效果评价 |
| 三、不同评估模型的效果评价 |
| 第四节 研究内容、研究方法和技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 利益相关者理论 |
| 一、利益相关者的定义与界定 |
| 二、利益相关者分类 |
| 第二节 公共政策评估理论 |
| 一、政策评估的定义 |
| 二、政策评估的类型 |
| 三、政策评估的模式 |
| 四、政策效果评估的方法 |
| 第三节 利益相关者理论在卫生政策领域中的应用 |
| 一、利益相关者分析在卫生政策领域中应用的发展 |
| 二、卫生政策领域中利益相关者的确认 |
| 第三章 国内外毕业后医学教育政策的实践现状 |
| 第一节 国外毕业后医学教育政策的实践现状 |
| 一、美国毕业后医学教育政策 |
| 二、英国毕业后医学教育政策 |
| 第二节 我国毕业后医学教育政策实践现状与发展历程 |
| 一、我国毕业后医学教育政策的实践现状 |
| 二、我国毕业后医学教育政策的发展历程 |
| 第三节 上海市毕业后医学教育政策的实践现状 |
| 一、上海市毕业后医学教育政策内涵 |
| 二、上海市毕业后医学教育政策的发展历程 |
| 第四章 上海市精神科毕业后医学教育政策实施效果评价指标体系构建 |
| 第一节 上海市精神科实施毕业后医学教育政策的现状 |
| 一、招录住院医师的生源情况 |
| 二、住院医师培训状态情况 |
| 三、住院医师离站后的去向及就业情况 |
| 第二节 上海市精神科毕业后医学教育政策关键利益相关者的界定 |
| 一、利益相关者的初步确定 |
| 二、利益相关者分析 |
| 三、关键利益相关者的确认 |
| 第三节 上海市精神科毕业后医学教育政策实施效果评价指标体系的构建 |
| 一、评价指标体系构建遵循的原则 |
| 二、评价指标体系的初步构建 |
| 三、指标评价体系的确立 |
| 第五章 上海市精神科毕业后医学教育政策的实施效果评价 |
| 第一节 上海市精神科住院医师规范化培训政策的实施效果评价 |
| 一、研究对象与研究方法 |
| 二、研究结果与分析 |
| 第二节 上海市精神科专科医师规范化培训政策的实施效果评价 |
| 一、研究对象与研究方法 |
| 二、研究结果与分析 |
| 第六章 建议与对策 |
| 第一节 重视关键利益相关者的利益诉求及政策制定参与 |
| 第二节 发挥第三方独立机构的政策评估及执行监控作用 |
| 第三节 统一现有医学高等教育体制 |
| 第四节 构建精神科本科教育体系 |
| 第五节 建立临床医师职称晋升分类评价体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 1 《关键利益相关者》专家咨询表 |
| 附录 2 访谈提纲(“住培”住院医师适用)(部分) |
| 附录 3 访谈提纲(“住培”带教老师适用)(部分) |
| 附录 4 访谈提纲(“住培”培训基地管理者适用)(部分) |
| 附录 5 访谈提纲(完成“住培”住院医师的用人单位适用)(部分) |
| 附录 6 访谈提纲(“专培”住院医师适用)(部分) |
| 附录 7 访谈提纲(“专培”带教老师适用)(部分) |
| 附录 8 访谈提纲(“专培”培训基地管理者适用)(部分) |
| 附录 9 访谈提纲(完成“专培”住院医师的用人单位适用)(部分) |
| 附录 10 调查问卷(“住培”住院医师适用)(部分) |
| 附录 11 调查问卷(“住培”带教老师适用)(部分) |
| 附录 12 调查问卷(完成“住培”的住院医师用人单位适用)(部分) |
| 附录 13 调查问卷(“专培”住院医师适用)(部分) |
| 附录 14 调查问卷(“专培”带教老师(用人单位)适用) |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、某二级医院住院医师流动情况的分析与思考（论文参考文献）
- [1]门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践[J]. 盛永琴,张莹. 中医药管理杂志, 2021(24)
- [2]广西钦州市全科医生培养模式的优化研究[D]. 郭淞荣. 广西大学, 2020(07)
- [3]基于医院客户关系管理（HCRM）的理论的医患信息不对称研究[D]. 田冬杰. 中国人民解放军海军军医大学, 2020(06)
- [4]基于能力素质模型的军医大学毕业学员全科规范化培训方案研究[D]. 陈倩. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020(07)
- [5]医师人文素养培育研究[D]. 孙宏亮. 大连医科大学, 2020(07)
- [6]T医院专技人员流失问题及对策研究[D]. 赵旭. 天津师范大学, 2020(05)
- [7]三级医院综合效益评价指标体系构建及实证研究[D]. 周志伟. 南京医科大学, 2020(07)
- [8]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [9]军队医院聘用人员劳动关系预警指标研究[D]. 翟琳瑶. 西北大学, 2019(04)
- [10]基于利益相关者理论的上海市毕业后医学教育政策的实施效果评价 ——以精神科为例[D]. 涂轶群. 上海交通大学, 2018(08)