高参与度工作体系与企业绩效:人力资本专用性与环境动力学的影响_人力资本论文

高参与工作系统与企业绩效:人力资本专用性和环境动态性的影响,本文主要内容关键词为:绩效论文,人力资本论文,环境论文,动态论文,工作论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

一、问题的提出

随着企业竞争日益依靠质量、创新和速度,与柔性生产相支撑的高参与工作系统① (HIWS)越来越受重视(Arthur,1992)。与控制导向的管理方法不同,高参与工作系统强调知识、信息、决策权和薪酬向一般员工的转移(Lawler,1992)。 高参与型管理方法认为:员工具有良好的自我控制能力和自我实现动机,如果对员工进行必要的培训、组织和领导,同时提供挑战性的工作,员工能够在工作的过程中最大限度地发挥自己的创造力(Walton,1985)。目前,人们对究竟应该如何采取哪些人力资源政策保证员工参与,即高参与工作系统的组成,还缺乏完全一致的意见。如内部晋升、变动薪酬、长期雇用这些人力资源政策究竟是不是应该包含在高参与工作系统中,不同的实证研究得出了不同的结论(Becker & Gerhart,1996)。但是,员工是企业最为重要的资源,充分让员工参与到企业管理中,已经成为理论界和实践界的共识。

高参与工作系统与企业绩效的关系成为国内外学术研究的热点问题。虽然通过学者的努力,高参与工作系统与企业绩效的关系研究取得了很大的进展,但与此相关的3个重要问题还值得进一步深入研究。第一, 高参与工作系统究竟通过何种机制影响了企业绩效(Batt,2002)。 员工流动率对高参与工作系统和企业绩效关系的中介作用已经得到证实(Arthur,1994;Guthrie,2001;Batt,2002)。但按照交易成本理论和资源学派的观点,员工的低流动率是因为高参与型系统能够培养员工的专用型人力资本,使得员工和组织间发生相互锁定。员工人力资本专用性的中介作用并没有得到实证研究的支持。论文希望以人力资本专用性作为中介变量,研究高参与工作系统与企业绩效的关系。其次,战略人力资源理论认为人力资源实践对企业绩效的作用受到内部和外部环境的影响。目前较多学者侧重于研究企业战略、市场定位对人力资源实践和企业绩效关系的影响(Macduffie,1995; Arthur,1992;Batt,2002)。随着环境变化和技术变革速度加快,外部环境动态性、组织技术密集度、行业特征等因素也是研究人力资源管理与企业绩效作用非常值得考虑的调节变量(Datta et al,2005; Lepeak et al,2003)。论文以环境动态性为调节变量,研究了不同的外部环境下高参与工作系统对企业绩效的影响。最后,目前绝大部分有关高参与工作系统对企业绩效影响的实证研究都是以西方企业为样本。东方的文化特征可能导致了目前提出的高参与型系统与企业绩效关系存在不一致性。目前以中国企业为背景的相关研究主要还是集中在相关的理论综述。为数很少的实证研究也主要集中在高参与工作系统的组成(张一驰等,2004),高参与工作系统对组织绩效产生了多大的影响(刘善仕,2005)方面,而有关高参与工作系统对企业绩效的作用机制,环境动态性的调节作用的研究还非常少。

二、理论综述与假设提出

(一)高参与工作系统与企业绩效关系

高参与工作系统是在对传统高控制型工作系统反思的基础上提出的。按照社会交换理论的框架,在高控制型工作系统中,员工与组织间仅仅维持极为有限的义务关系。组织期望员工将注意力集中于非常明确而狭窄的工作任务上,员工的薪酬完全依据员工在特定任务中的绩效表现而定,组织并不主动给员工其他非必要的福利措施, 企业对员工的培训也仅仅局限于目前所在工作所必须的技能和知识(Tsuietal,1997)。因此高控制型工作系统对员工工作满意度、组织忠诚、流动意愿等态度和行为绩效产生了很大的消极影响。相对于高控制型工作系统将知识、信息、决策权和报酬高度集中于高层管理者,高参与工作系统则通过给与组织基层员工相应的信息、知识、权力和报酬(Lawler,1992)。 高参与型组织通过以灵活性工作设计、创新性招聘方法、按业绩付酬、自我管理团队、广泛培训、工作轮换、信息分享等人力资源政策,给员工更多的激励。员工在得到较多的激励的同时,也将对组织具有更多的贡献。高参与型组织在员工和组织之间形成长期雇佣关系和相互承诺。

高参与工作系统在对员工的行为和态度具有重要影响的同时,也将对组织的市场绩效产生显著影响。随着知识和员工技能对企业越来越重要,产品、技术和资金等由于其可流动性,因而越来越难以成为企业获得竞争优势的基础。人力资源具有较高的价值性、难以模仿性、难以替代性成为企业核心资源。高参与工作系统能够充分调动员工积极性、提高员工对组织的投入和参与,因而对企业绩效具有积极的作用。Batt(2002)研究了服务性行业中高参与工作系统对组织销售增长的影响。员工熟悉一项工作需要花费一定的时间。只有在工作一段时间以后,由于学习曲线的原故,员工的工作效率才能够达到老员工的水平。长期雇佣能够使得员工充分投入精力学习这样的知识和技能,从而给顾客带来较高价值的服务。同时长期的雇佣也能够保持员工和顾客之间良好的客户关系。已经有一些研究证明了员工的流失率与顾客流失率之间的关系(Heskett,Sasser & Schloesinger,1997)。忠诚的顾客对销售增长具有非常重要的关系,因为他们倾向于购买更多的商品和更高价值的商品。高参与工作系统能够提高产品质量,保证服务质量,从而为忠诚的顾客提供更多的价值。因此说,高参与工作系统能够促进员工技能的提高,提高产品质量,从而给顾客带来更多的价值。顾客在享受到更高价值的产品和服务以后,维持了顾客对组织和产品的忠诚,促使其重复购买,最终将提高产品的销售增长。

总之,大量实证研究发现高参与工作系统不仅对员工满意度、忠诚度、员工保留率等中间绩效,同时也对市场绩效、净资产回报率等财务绩效具有积极作用。该结论不仅在技术密集型的半导体行业(Sohoni,1994), 资本密集型的汽车行业(Macduffie,1995)、钢铁行业(Arthur,1992、1994), 同时在劳动密集型的服装行业(Dunlop & Weil,1996)、服务业(Batt,2002)中都得到了验证。

假设1:高参与型系统对员工的组织承诺具有积极的影响

假设2:高参与工作系统对组织的销售增长具有积极的影响

(二)人力资本专用性作为中介变量

高参与工作系统在对财务绩效产生直接影响的同时,也通过员工技能、行为、态度等中间变量对其产生间接的影响。目前很多实证研究已经发生了员工流动率对高参与工作系统和企业绩效之间的中介作用(Arthur,1994; Guther,2001; Batt,2002)。例如,Arthur(1994)通过对钢铁行业的研究发现,高参与型系统与员工流动率,员工流动率与企业绩效之间的负相关关系。按照交易成本理论的观点,员工之所以能够在外部市场上自由流动,是因为其具有的人力资本不具有很强的专用性(Williamson et al,1975)。当人力资本的专用性很强时,员工和组织之间很容易发生交易锁定,从而降低了员工流动率。这意味着人力资本专用性对高参与工作系统与企业绩效之间的关系也具有中介作用。

高参与工作系统在岗位设计、人员配置、绩效考核、薪酬管理、权力配置和雇佣安全等方面采取的人力资源政策都激励了员工发展专用性人力资本。高参与工作系统强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习,员工能够培养更多的针对于本企业的特殊的能力(赵曙明,2001)。其次,高参与工作系统对员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数职,这些知识难以通过通用教育获得。由于员工的工作划分模糊,因而员工在工作中往往是通过干中学形成专用知识。这样的人力资本只对特定企业具有价值,一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。专用性人力资本使得员工和企业形成了相互锁定的交易关系,员工和组织之间形成了较强的关系型契约,鼓励相互忠诚。因此,高参与工作系统对员工专用性人力资本的提高具有积极作用。

另外一个方面,员工具有的专用性人力资本也使得企业能够获得较高的市场绩效。资源基础的企业观认为,企业能够获得较高的绩效,在于企业是否拥有稀缺性、难以替代的核心资源。通用性人力资本在市场上很容易购买,难以成为企业竞争优势的基础。当一个企业拥有的员工具有的都是通用性人力资本的时候,企业便难以获得超额利润。相反,如果一个企业拥有较多具有专用性人力资本的员工,企业很容易构建自己的核心能力,从而得到较高的绩效表现。专用性人力资本使得员工和组织之间形成了交易锁定,从而降低了员工的流动率(Williamson et al,1975)。员工流动率的降低能够降低企业的招聘成本、培训成本等,从而提高企业绩效(程德俊等,2004)。专用性人力资本还能够使得通过在员工和企业之间形成关系性心理契约,提高员工满意度和忠诚感,从而诱导员工更多的组织承诺。员工忠诚感的提高,能够提高产品和服务质量,从而导致企业销售更多的产品,保持忠诚的顾客,从而带来较高的销售增长。因此,我们得出如下的假设。

假设3:高参与工作系统与员工人力资本专用性正相关, 员工人力资本与销售增长、组织承诺正相关。高参与工作系统通过员工人力资本专用性影响了企业绩效。

(三)环境动态性作为调节变量

战略人力资源管理研究中向来存在普适性方法(universalistic approach)和权变方法(contingency approach)的争论(Delery & Doty,1996),也就是“外部匹配”还是“内部匹配”的争论(Huselid,1995)。普适性方法强调人力资源政策之间的匹配,而权变观点则强调人力资源战略与企业战略、外部环境的匹配关系。普适性方法认为存在一种最优的人力资源实践在任何情况下都能够取得较好的绩效(Pfeffer,1994)。之所以很多企业并没有采取高参与工作系统,是因为高参与工作系统的实施是一整套系统,并不是一件容易的事情。大部分企业只是采取了部分高参与型工作实践,并没有真正建立以员工为中心的价值观。也有很多学者坚持权变的观点,认为虽然在大部分情况下高参与工作系统能够取得较好的绩效,但需要具备一定的外部条件。在考虑外部环境的影响时,大部分研究选择将企业战略作为调节变量,研究了其对高参与工作系统对企业绩效的影响(Huselid,1995)。也有学者考虑企业市场定位的调节作用(Batt,2002)。还有很多研究将行业增长、资本密集度、环境动态性和技术密集度等作为调节变量,研究了他们对高参与工作系统和企业绩效关系的影响(Datta,Gutherie & Wright,2005; Lepak,Takeuchi & Snell,2003)。

环境动态性对高参与工作系统与企业绩效关系究竟产生了怎样的影响,目前存在很大的争议。在动态环境下组织获取柔性的方式有两种:资源柔性和协调柔性(Sanchez,1995)。前者是企业依靠资源的多用途,重新配置和使用资源产生的柔性;后者是企业依靠市场,买卖资源产生的柔性(Lepeak et al.,2003)。与此相对应,高控制型工作系统和高参与工作系统分别依靠了协调柔性和资源柔性,也被就是数量柔性和配置柔性(Atkinson,1984)。但是哪一种柔性更强,随着环境动态性越强,采取哪种人力资源战略更为有效。Lalwer(1992)认为,当外部环境变化较快、生产技术复杂、需要技能较高等条件下,采取高参与工作系统有效。Datta 、Guthrie和Wright(2005)也认为在动态环境下高参与工作系统与员工生产率的关系更强,但是假设并没有得到实证支持。相反,Aoki(1986)在比较美日管理模式后,认为以日本企业依靠长期雇用和团队合作,重视产品质量,更适应于传统的稳定环境。相反,欧美企业依靠市场雇佣和相互竞争,更重视产品创新,更适应于动态变化的高科技产业。最近的实证研究支持了Aoki的推论,员工流动率与企业绩效的关系并不是简单的线性关系,而是一种“∩”关系(Glebbeek & Bax,2004)。在动态环境下,保持一定的员工流动率较为合适。从企业实践来看,高科技企业为了适应市场变化频繁地裁员和重组,极大削弱了员工对组织的忠诚。组织不再奢望员工能够在企业工作一辈子,转而倾向于留住核心员工。因此,我们认为,在环境非常稳定的情况下,采取高控制型工作系统较为合适;在环境相对稳定的条件下,采取高参与工作系统较为合适;而随着环境动态性的增加,高参与工作系统对企业绩效的作用减弱。我们得出如下假设。

假设4:高参与工作系统与销售增长、组织承诺的关系受到环境动态性的调节。随着环境动态性的增加,高参与工作系统对企业绩效的作用减弱。

三、数据和方法

(一)样本

在2003年底到2004年初,研究小组以南京大学商学院EMBA、MBA 和研究生进修班学员为调查对象,对他们所在企业的情况进行问卷调查。由于企业的中层管理者以上才能够准确了解企业的人力资源管理政策,因而调查问卷的对象是企业的高层管理者或者中层管理者。本次问卷调查共发放问卷300份,实际回收问卷134份,回收率为44.7%。在所有回收的问卷中,扣除其中严重回答不完整问卷6份,有效问卷128,有效率为42.7%。其中,制造业企业114份,非制造业企业14份。在问卷的填写者中,高层管理者共有55人,占总填写人数的43.0%,中层管理者共有73人,占总人数的57.0%。在被调查的128家企业中,国有控股企业67家,外商独资企业8家,中外合资企业22家,私营企业29家,集体和其他企业2家,分别占52.3%,6.35%,17.2%,22.7%,1.6%。

按照Armstrong和Overton(1977)提出的无回答误差测量方法,我们比较了发放两周内回收的83份问卷和其余的45份问卷中的几个关键变量。T 检验的结果显示检验的变量在0.05水平上不存在显著性差异。另外,我们通过比较回收的114 制造业企业和14份非制造业企业问卷,也没有发现回答误差。

(二)测量

高参与工作系统。研究小组采取了Ichniowski等(1999)为高参与型人力资源实践测量而开发的量表,包含“是否所有员工都能够参加公司的利润分享计划,是否给员工提供长期雇佣的保证和承诺,是否使用如下至少一种招聘方法:心理测试、人格态度、测试、工作样本、能力测试,是否每年至少存在一次对所有员工的正式绩效评估,是否有对新员工的正式的岗前培训项目”等16个项目。量表采取了0—1哑变量,1代表企业采取了该项人力资源实践。与采取聚类或者其他分类方法不同,论文参照Guthrie(2001)提出的可以用一个连续变量来测量企业采取高参与工作系统的程度。当企业采取了越多的创新性人力资源实践,即将16个变量相加得到的高参与工作系统指数越高时,企业越重视高参与工作系统。

企业绩效。销售增长的测量采取了相对绩效测量法。当然,采取绝对财务绩效更能够增加研究的信度。但是,在大部分亚洲国家,要获得一个公司的准确的绝对财务绩效是相当困难的,因而目前在中国内地的实证研究大部分采取的是相对绩效。但是,实证研究表明公司的绝对财务绩效和相对财务绩效之间存在很强的相关性(Wang et al.,2001)。本研究采取了“与同行竞争对手相比,过去的两年中贵公司销售增长”。1代表很差,5代表很好。组织承诺量表选自Tsui(1997)所采用的量表。该量表一共由10个项目组成,例如“我常对我的朋友说,我所在的公司是相当理想的工作单位”,“身为公司的一份子,我感到很光荣”,“在这家公司做事,我能充分发挥自己的能力”,“我很庆幸当年求职时,选择了本公司,而不是其他公司”,“对我而言,本公司是我能考虑去工作的所有公司中最好的”等。量表采取五点李克特量表的形式,1代表完全不同意,而5代表完全同意。量表的Cronbach的α系数为0.918。

中介变量和调节变量。人力资本专用性参考了Lepak和Snell(2001)开发的测量人力资源独特性(human capital uniqueness)的量表。量表一共包含8 个项目分别为公司大部分员工“难以在劳动力市场上广泛获取”,“非常难以替代”,“竞争对手难以获得”,“被认为是行业中最好的”,“对贵公司而言,具有独特的价值”,“对竞争对手而言,难以模仿和复制”,“满足贵公司特定的需要”,“构筑起公司和竞争对手的差异”。问卷采取五点李克特量表的形式,1 代表完全不同意,而5代表完全同意。量表的Cronbach的α系数为0.820,这说明该量表的4个项目之间具有较高的内在一致性。环境变化速度通过3个项目“顾客品位变化的速度”、“产品生产技术变化的速度”、“政府政策变化的速度”加以测量。量表采用五点李克特量表的形式,1代表很低,5代表很高。两个项目的Cronbach'S A系数为0.647。

控制变量。按照Arthur(1994),Guther(2001)的研究,我们选择了公司规模、公司成立时间、工会化程度和公司技术特征作为控制变量。公司规模被作为控制变量,是因为其可能与高参与工作系统以及人力资本专用性、公司绩效都有关系(Guther,2001)。大的公司更有可能采取复杂的人力资源实践(Jackson & Schuler,1995),同时由于大公司重视人力资本投资,因而更有可能培养专用性人力资本。与其他研究类似,我也采用“公司员工人数”来测量公司规模。公司成立时间越长,由于人力资源实践的演变或者学习效应,公司有可能采取高参与型人力资源实践,因而有更好的绩效(Guther,2001)。 因而在本研究中我们将公司成立时间也作为控制变量。工会化程度也可能影响人力资源实践和公司绩效,也作为控制变量。工会化程度用“公司是否50%以上员工是工会成员”来测量。公司技术密集度也可能影响到企业高参与型人力资源政策和公司绩效。公司技术密集度越高,对员工的技能要求也就越高,因而越有可能采取高参与工作系统(Lepak,Takeuchi & Snell,2003)。同时,公司技术密集度越高,公司在市场中的竞争优势越强,因而越有可能实现较好的绩效。因而在本研究中技术密集度也作为控制变量。技术密集度以“企业是否是高新技术企业”来测量。0代表技术密集度较低,1代表技术密集度较高。

四、分析与结果

表1显示本研究中变量的描述性统计变量、cronbach's α系数和Pearson 相关系数。

据Baron和Kenny(1986)所指出的,中介变量的检验需要满足4个条件:(1)自变量对中介变量有影响;(2)自变量对因变量有影响;(3)中介变量对因变量有影响;(4)当控制中介变量时,自变量对因变量的影响变小。为了检验假设3,我们首先以员工人力资源专用性为因变量,采取层级回归的方法,依次引入控制变量、环境动态性、高参与工作系统指数。在加入高参与工作系统以后,方程的解释力显著增加(△R[2]=0.039,p<0.01)。回归结果显示, 高参与工作系统对人力资本专用性有显著正影响(β=0.205,p<0.01),这验证了条件1,见表2。然后,我们检验人力资本专用性对企业绩效的正影响。我们分别以销售增长和员工组织忠诚为因变量,采取层级回归的方法,依次引入控制变量、高参与工作系统指数、人力资本专用性,建立模型4、5、6、7和模型10、11、12、13,见表3。

回归结果显示,在引入高参与工作系统以后,模型5和模型11 的解释力都有显著增加(△R[2]=0.087,p<0.001;△R[2]=0.137,p<0.001),高参与工作系统对企业绩效具有正影响(β=0.300,p<0.001;β=0.376,p<0.001)。这证明了假设1和假设2,同时也证明了条件2。在引入人力资本专用性以后,模型6和模型12的解释力显著增强(△R[2]=0.0123,p<0.001;△R[2]=0.093,p<0.001), 人力资本专用性对企业绩效有正影响(β=0.382,p<0.001;β=0.332,p<0.001)。这证明了条件3。当控制人力资本专用性的影响后,模型7较模型5, 模型13较模型11的解释力显著增强(△R[2]=0.0079,p<0.001;△R[2]=0.045,p<0.01),同时高参与工作系统对企业绩效的影响变小(β=0.218,p<0.01;β=0.314,p <0.001)。这证明了条件4。高参与工作系统对员工技能专用性有显著正影响,员工技能专用性对企业绩效有显著正影响。这验证了假设3, 高参与工作系统通过员工技能专用性影响了企业绩效。

为了检验假设4,我们首先同时引入高参与工作系统指数、环境动态性, 然后再引入高参与工作系统指数和环境动态性的交互作用,建立模型8、模型9和模型14、模型15,见表3。回归结果显示,所有方程都通过了F检验。高参与工作系统始终对企业销售增长、员工的组织忠诚具有积极影响。高参与工作系统指数与环境动态性的乘积项对企业销售增长,在0.1的水平上具有显著负影响(β=-0.858,p<0.1),高参与工作系统指数与环境动态性的乘积项对员工组织忠诚,在0.05的水平上具有显著负影响(β=-0.862,p<0.05)。回归分析的结果部分验证了假设4,环境动态性对高参与型系统与企业绩效关系具有调节作用。

五、讨论

本研究在以往对高参与工作系统的基础上,引入了员工人力资本专用性作为中介变量,环境变化的动态性作为调节变量。实证分析结果验证了以往相关研究的结论:高参与工作系统对企业市场绩效和人力资源绩效具有积极的影响。以往的研究大多以西方企业为对象,目前国内学术界也开始了相关实证研究。本研究以中国企业为对象,得出了与西方研究相类似的结论,这表明高参与工作系统不仅在西方文化和背景下适用,同时在中国的企业中也具有高度的适用性。

另外,本研究还加入了员工人力资本专用性作为中介变量,分析了其对高参与工作系统和企业绩效关系的影响。研究结果表明,企业采取高参与型人力资源实践,更容易形成专用性人力资本,从而提高了组织绩效。这与以资源基础的企业观和交易成本理论的基本观点是一致的。以资源基础的企业观认为,人力资源只有满足了价值性、稀缺性、不可模仿性以后,才能够成为企业竞争优势的基础。也就是说,企业员工人力资本专用性越强,越能够促进企业竞争优势的形成,提高绩效。交易成本理论也认为,人力资本专用性越强,通过市场交易的成本越高,以企业长期雇用的形成交易约为有利。高参与工作系统通过长期雇用可以诱导员工和企业对专用性人力资本的投资和交易。虽然以人力资本专用性作为中介变量研究其对人力资源和企业绩效的研究不多,但是一些相关研究已经得出了类似结论。Masters 和Hill(2002)通过实证发现岗位要求的与公司相关的专用技能越多,企业将其外包的可能越小。

最后,我们加入环境动态性作为调节变量,研究了其对高参与工作系统与企业绩效间的关系。由于以往的理论和实证研究对于环境动态性的影响存在截然相反的观点。一种观点认为,环境动态性越强,高参与工作系统对企业绩效的影响越大。另外一种观点则认为,环境动态性越强,高参与工作系统对企业绩效的影响越小。Lepak等(2003)将环境动态性作为调节变量,研究了雇佣战略和企业绩效间的关系。实证研究的结果是环境动态性和雇佣战略的交互作用对企业绩效的影响不显著。本研究中,高参与工作系统与环境动态性的交互作用对企业绩效虽然只是在0.1水平上具有显著影响,但还是能够部分验证上文的假设。为了具体说明不同环境动态性水平下,高参与工作系统对企业绩效的影响。我们分别选择了环境动态性在均值加一个标准差和均值减一个标准差时,画出了高参与工作系统与企业销售增长图(见图1)。由图1我们可以发现,环境动态性越强,高参与工作系统与企业销售增长的回归曲线越平缓。这表明,环境越复杂,高参与工作系统对企业绩效的作用越小。这证实了Aoki(1990)提出的高参与工作系统更适合于传统的变化相对缓慢的环境的假设。如果在动态变化的环境中采取高参与工作系统并不是一个最优选择,那么采取高控制模式呢?显然,高控制模式也难以适应外部环境的变化。从实践来看,很多高科技企业由于人才快速流动和技术变革加快的原因,采取对核心人员实施高参与战略,一般员工采取市场招聘和外包相结合的内核一外圈型人力资源战略。因此,Lepak等(2003)提出了动态变化的环境中更合适采取联盟型人力资源管理模式的假设,但是这一假设并没有在实证研究中得到验证。因此说,环境动态性对人力资源战略和企业绩效的关系可能是非常复杂的。我们的设想是,在稳定的环境中采取高控制模式,在相对动态的环境中采取高参与管理模式,而在复杂的环境中采取内核一外圈型人力资源战略是一个较优选择。当然这只是假设,在不同的外部环境中究竟应该采取怎样的人力资源战略,是一个复杂而有待深入研究的问题。

- -- -环境动态性高于平均值1个标准差时,高参与工作系统与销售增长的关系。

——环境动态性低于平均值1个标准差时,高参与工作系统与销售增长的关系。

图1

六、结论

论文对高参与工作系统和企业绩效的关系进行了研究,验证了大量研究得出的高参与工作系统对企业绩效有积极影响的结论。在此基础上,论文引入了员工人力资源专用性作为中介变量。同时实证研究发现,高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响。最后,论文部分证实了环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。在环境相对稳定的情况下,采取高参与工作系统是一个较优的选择。随着中国企业全球化进程的深入,原先采取的高消耗、低成本、低价格的策略在国内和国际上都遇到了挑战。战略调整和组织变革是未来很长一段时间国内企业需要面临的问题。我国优秀企业需要像韩国三星一样实施战略转型。中国企业成功实施战略转型的关键在于人力资源战略的转变。从传统的高控制型人力资源战略转变为高参与型战略,对提高产品质量、创新和反应速度具有重要的意义。但随着环境动态性的增强,传统的高参与工作系统也可能面临问题。在动态变化的复杂环境中,尤其是在高科技企业中,应该采取何种人力资源战略是一个非常值得深入研究的问题。

注释:

① 目前学术界对于这种最优人力资源实践(best practice)的叫法存在一定的差异。大量的研究称之为高绩效工作系统(high performance work system)。Pil和MacDuffie(1996)认为高绩效工作系统的叫法很容易让人产生误解,因而主张将之称为高参与工作系统(high involvement work system)。

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