（锦州市委党校，121001）
摘要：本文从当前我国公共部门和公共部门人力资源的相关界定出发，分析当前我国公共部门人力资源管理存在的问题，并针对问题提出对策建议。
关键词：公共部门 人力资源管理 问题 对策
人力资源管理问世于20世纪70年代末。对公共部门而言，人力资源管理显得尤为重要，不仅直接决定着一个政府自身管理能力的高低，而且直接影响着一个国家在世界各国中竞争力的强弱。
一、公共部门与公共部门人力资源之间的内在关系
“公共部门”显而易见是相对于私人部门而言的。以公共权力为基础，带有一定的强制性。它们依法管理社会公共事务，谋取社会的公共利益，区别于以市场为导向，以营利为目的的私人部门，对社会公众负责。因此，政府机关自然而然成为公共部门人力资源管理的主要研究对象。
人力资源是最重要的资源，其他资源如自然资源、资本资源、信息资源等都要由人来认识、开发和运用。只有发挥人的主观能动作用，才能使其他资源能够充分有效的被利用。正因为如此，当代经济学家把人力资源称为第一资源。人力资源的使用和开发，不仅关系着一个组织的生死存亡，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配等重要职能。所以，有的学者十分形象地称，公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化以及引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。公共部门人力资源主要是指在政府机关、国有企事业单位中的各类工作人员的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等，毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。
二、公共部门人力资源管理中存在的问题
1、模式单一，制度安排不完善
制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。许多情况下，制度也是某一领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。公共部门的制度安排预设了它特定的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前的公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键因素是现阶段我国公共部门人力资源管理的制度安排不完善。这种不完善主要体现在以下几个环节：
一是选聘人员环节。尽管公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步较晚，目前仍处于探索阶段，因此效果并不理想。二是任用人员环节。如果说选聘制度是要保证正确地选人和选正确的人，那么，用人制度就是要实现正确地用人和用正确的人。用人制度的不完善，不仅容易使没能力的人占据关键位置，而且容易使有能力的人不在其位，造成资源浪费，后而者造成的损失恐怕会和前者一样大，有时可能会比前者造成更大的损失。三是留用人员环节。人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。尽管近年来随着公务员制度的实施很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，目前的留人制度存在诸多不足和漏洞，导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的制度困境。制度安排问题始终是根本性、全局性问题。从某种意义上来说，完善、理性的制度安排是公共部门人力资源管理的政治生命线。
2、管理权限过分集中
这样的结果就是强化了“人治”，而忽视了法治。把人事工作简单化，人事关系简单化，似乎纷繁复杂的人事管理、人事关系，只要一句话、一个号令、一个指示、一纸公文就能解决。人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定个人的需要与个性。管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，上级意志和需要就是一切，而管理对象仅是被动的“棋子”。
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3、激励制度不完善
首先，激励结构失衡。结构失衡是指不按照贡献大小，而以职务、职位和工龄等静态指标实行激励，工作上的苦乐不均并没有成为激励的主要标准，无原则地奖励后进实际上是惩罚了先进。失衡的激励结构不但不能产生预期的激励作用，反而可能恶化机制的功能，甚至毒化机制的机理。
其次，竞争激励缺失。竞争激励，是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。没有竞争就没有前进的动力，优胜劣汰是大自然的一个基本法则。干部的晋升中缺乏统一、明确、具体的衡量标准。在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
再次，激励方法失灵。方法失灵是激励机制不健全的重要表现。方法失灵是指不比照人的差异化需要而实行同质化的激励，导致激励效果不太理想甚至是非常不理想。尽管同质化激励有操作简单的制度收益，但是这种制度收益并不能抵销制度损失。
4、绩效评价重内部考核，轻外部考核。
没有来自组织外部的公共服务对象即顾客的考评，降低了绩效评价的信度和效度，不能形成公共部门改进服务品质的激励，不利于建构现代服务型政府。因为服务对象是组织外部人员，不受组织内部利益机制所左右，因此，评估会更加真实、公正，可以为组织和个人提供重要的工作情况的反馈信息。
三、解决公共部门人力资源管理存在问题的对策
1、建立多元化的管理模式
首先，以运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导，建立人力资源管理新系统，追求系统的整体功能和效益，并使建立在职位分类体系基础上的新型人事管理体制实行多元化和分类管理。其次，要建立新的人事职位分类体系，即对公务员和行政管理人才进行分类管理。目前我国正在建立和推行的国家公务员制度，就是把行使国家行政权力、执行国家公务的工作人员，进行现代化科学管理，以确保国家行政工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的建立和完善将带动党务、企业、事业和社会团体干部人事体制改革的顺利进行，从而建立起各具本系统特色的全新的人力资源管理体系。
2、建立绩效评估制度，健全公共部门的激励机制
绩效评估一般以技术和管理为目标，却很少以雇员的期望为目标。其技术目标的部门重点在于，它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量各得绩效，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个雇员同另一个雇员区分开来。这可以达到激励雇员改进绩效，公平地分配诸如工资和晋升这样的奖励，进行公共部门人事管理研究的目的。同时以激励为核心，实行“ 人本管理” ，从传统人事管理向现代人力资源管理全面转型。
3、确立公共部门人力资源的“ 能力本位” 的核心价值观
彻底打破论资排辈的做法，健全人才的选拔机制。公共部门人力资源配置应该效仿企业按市场经济方式运作，其核心是建立公开、平等、有序的竟争机制，职位靠竞争，机会靠能力，待遇靠贡献，晋升靠绩效。
4、建立全面的人力资源信息系统
公共部门人力资源管理要求“公平、公正、合理”。但传统人事行政很难做到这一点，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称。因此就需要基于信息网络技术建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。从而实现管理的民主化和内部沟通的有效性。
论文作者:张凤文
论文发表刊物:《知识-力量》2018年7月下
论文发表时间:2018/7/23
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