“远程领导”的方法与艺术，本文主要内容关键词为：领导论文,方法论文,艺术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在领导活动中，根据指挥链的层级，可以区分出“近距离领导”和“远程领导”。如果一个组织只有两层指挥链，即领导者指挥中层干部、中层干部指挥办事人员，那么这个组织实行的是“近距离领导”；如果一个组织的指挥链超过两层，那么这个组织就是大组织。大组织不仅要实行“近距离领导”，还要实行“远程领导”。
我们的组织原则要求下级服从上级、个人服从组织。这个问题在小单位中容易解决，然而在大组织中，因为存在着多层级的组织“藩篱”，一个基层人员怎样在“背靠背”的情况下去服从高层领导，去处理“高管”与“现管”的关系，显然是一个值得思考的问题。同样，一个高层领导与基层人员由于缺乏直接交流的条件，又如何远距离地去领导每一个员工，去贯彻自己的意图，也是一个值得思考的问题。这就是我们需要研究的“远程领导”问题。
一、“远程领导”适用于大组织
大组织具有两层以上的指挥链。在上面，我们把指挥链超过两层的组织称为大组织。可见，大组织并不是以人数多少为标准的，而是以层次多少为标准的。大组织由于指挥链过长，带来的主要问题是指令失真。据研究，信息的“保真率”与它的传递层次成反比，指挥链越长，信息的失真率越高。一般地，每一个层次的信息“保真率”大约为90％。如果一个大组织由四级构成，它的指挥链就是三个层次，那么，高端领导的意图传到基层，信息的“保真率”就是90％×90％×90％了，大约为66％，其中约34％被层层丢失了。不仅如此，这丢失的部分又被各个层次的领导意图所填充。这种情况在“近距离领导”的条件下是不存在的，而在大组织中，不能不引起高层领导的注意。“远程领导”就是要解决高层领导意图在大组织中被“层层异化”的问题，使高层领导的意图在大组织中取得方方面面的一致性，并变为群众的自觉行动。
可见，在大组织中，并存着两条领导路线，就是“一级管一级”的组织路线和“超级领导”的远程路线。远程路线的作用在于辅助高层领导把自己的意图变为群众的自觉行动，减少组织路线在运作过程中对高层意图的损耗。
“远程领导”包含理念和影响两个要素。如上所述，“远程领导”不是一种具体的领导，而是一种抽象领导，所以，“远程领导”的作用力不是来自大组织的治理结构或组织机构，而是来自高层领导的威信。威信又来自高层领导的抽象能力，也就是能够在形形色色的信息中提取科学发展的理念，这种理念通过高层领导的影响力贯彻下去，来实现“远程领导”。可见，理念是“远程领导”不可缺少的要素；而影响是实现“远程领导”的首选手段，没有这种手段，就不能够把抽象的理念转化为全员的行动，也就不能实现“远程领导”。
显然，在“远程领导”活动中，高层领导的领导力主要是其影响力。既然“远程领导”是自上而下的，那么领导活动就是由高层向基层推进的，由高层领导提出组织发展战略，引导群众自愿去完成组织任务，而不是像基层领导那样，利用组织和权力去驱动员工完成工作任务。影响是一种重要的领导方法与艺术，它并不是否定领导权的作用，而是在权力与影响力的选择上，首选影响力，把工夫放在影响员工上。
员工对影响力的反应可以分为三个等级：依从是对影响力反应的最低等级，认同是对影响力反应的中间等级，内化是对影响力反应的最高等级。内化就是基层及其员工将高层领导的某种准则和信念纳入自己的准则体系中。内化的动机是每一个员工力图与高层意图保持一致而不犯错误。一个人使自己正确、不犯错误的动机，可以说是一种强大的自我支持力。“远程领导”必须在大组织中培育这种员工自觉的支持力，培育的方法和艺术就是通过“炒作理念”和“炒作员工”，在大组织中制造影响。
二、“远程领导”的方法是“炒作理念”
“远程领导”要制造影响，在领导方法上就显得有些抽象，这种领导方法并不是具体的操作层面上的东西，而更像是一种思维方式，这就是“炒作理念”的方法。通过炒作，让高层领导的理念产生影响力，产生“精神变物质”的效果。
高层领导与基层领导不同，前者着眼于战略、宏观和上下联动，更加需要用理念来统一行动。所以，“远程领导”就要“炒作理念”，把高层领导的意图炒作成为一种精神。
我国的改革开放发展到今天，取得了巨大的成就，同时也出现了一系列的新问题和新矛盾，这些问题和矛盾不仅数量多，而且也较难解决。面对这些全国性、大面积的问题和矛盾，党中央从两方面来解决：一方面是采取“近距离领导”解决具体问题，另一方面是用理念实施精神领导。
一是开发和利用传统文化中的“和”理念，为构建和谐社会服务。中国哲学三大支柱儒、道、释都不约而同地表达了对“和”的祈求与向往。儒家的出发点是个群关系、人际关系，追求的是人与人之间的和谐。孔子强调的是现世的和谐、社会的和谐，他提出，“礼之用，和为贵，先王之道斯为美”，并将“和而不同”作为理想人格的标准。道家的出发点是主客关系、物我关系，追求的是人与自然的和谐。道家的创始人老子提出了“万物负阴而抱阳，冲气以为和”的著名命题，强调顺应自然，遵循自然规律，与自然和谐相处，以达到“天地与我并生，而万物与我为一”的境界。禅宗的出发点是理欲关系、身心关系，追求的是人自身内部的和谐。禅家融本体论与心性论于一体，重“治心”、“安心”，倡导内外无著、任运自在、返观心源、自性解脱，从而突出了人性、人格、人的价值、人的自我觉悟，突出了人的内在世界的和谐与平衡。近年来，这种“和”理念通过各种宣传，已经深入人心，提升了民众的理念，实现了自上而下的精神领导。
二是内化科学发展观，从“理念至上”的高度去转变领导干部的思维方式。最近十几年是我国社会经济发展最快的时期，也是人民群众得实惠最多的时期，但我们的主要精力集中在经济建设上，民生问题与社会问题的解决没有同步跟进，有的领导不讲科学发展，只讲效率而忽视了公平，导致民生问题与社会问题有增无减，甚至以牺牲一个群体的利益去满足另一个群体的利益，形成了诸多社会不稳定因素，使社会运行不顺畅。解决这些问题首先要把科学发展观内化为领导干部的意识形态。要根据具体问题确立发展理念，转变领导干部的思维方式，正确处理发展起来以后的社会问题，以人为本，全面协调可持续发展，让改革和发展的成果惠及全体人民。
三、远程领导的艺术是“炒作员工”
高层领导不可能对每一个员工都用上具体的领导艺术，只有用远程的方法来鼓舞员工，这就是“炒作员工”的领导艺术。这种领导艺术的载体非常丰富。比如，在大组织中开展各种大讨论，形成高层与基层的一致性意见；在大组织中开展主题学习活动，形成主流价值观；在大组织中开展争先创优活动，推动组织的大发展。
一是炒作员工的“超我”动力，让大组织获得永续发展的动力。一个大组织的活力，来自于每一个成员。当一个人归属于组织之后，他就产生了两个“我”，一个是“自我”，另一个是“组织之我”，也就是“超我”。“自我”要从组织里获得尽可能多的个人利益，而“超我”则是成员为组织利益奉献自我，只有组织获利了，其成员才能共享。作为高层领导，应使每一个成员确立“超我”意识，发挥出“超我”动力。高层领导要用组织的价值观去整合员工的“自我”和“超我”，使“自我”与“超我”产生合力，让员工在实现“自我”的同时，作出“超我”的贡献。“自我”与“超我”的矛盾，表现为成员与组织的矛盾。炒作员工的“超我”动力，就是要使成员通过达成组织目标来满足个人需要。例如，员工希望成才，组织需要人才，高层领导就应该让员工从成为组织需要的有用之才中得到满足。
二是炒作员工的高级需要，建立荣誉型组织。如果一个组织以福利为主来激励成员，我们就把它称为保健型组织；如果一个组织以精神激励为主，我们就称它为荣誉型组织。前者着眼于员工的基本需要来调动员工的积极性，基本需要一旦满足，工作热情就再难高涨；后者着眼于员工的高级需要，让员工在组织中实现其能力、实现其理想，让员工总能看到更高的目标，获取更大的荣誉。荣誉型组织使每个员工认识到努力工作，只有起点，没有终点。建立荣誉型组织，要求高层领导在全员中培育高级需要，包括个人成长的需要、尊重的需要和荣誉的需要等方面。因为一方面，成员如果没有一定类型的需要，就不会有以此类需要为内容的工作动机；另一方面，成员的需要系统的发展水平越高，与其相联系的目标和行为方式就越可能与组织的目标和工作相一致，成员就越可能主动为组织工作，组织为激励其工作动机所花费的财力、物力就越少。例如，如果一个人只有物质享乐的需要，要激励他多干活，就必须给他高工资、高奖金、高福利待遇，因为只有这些强化物才能满足他的物质享乐需要。为此，组织必须支出较多的财力，而财力支出越多，越可能影响组织的生产和发展。如果一个人以尊重荣誉为优势需要，要激励他的工作动机，即应给他应有的尊重、地位、表扬、赞誉、称号、奖状等。为此，组织只需要支出少量的财力。同时，组织如果能够在社会上争得尊重和荣誉，也可以满足这一成员的优势需要。因为人有一种“自我扩大”的心理现象，会将组织的荣誉视为自己的荣誉。在这种需要的作用下，成员会主动为组织的荣誉而努力工作。如果一个人以成就事业为优势需要，组织激励他的工作动机只需要给他相应的工作条件。他为工作中的成就而努力工作，也就是为组织努力工作。在这种个人目标与组织目标相一致的情况下，组织只需要较少的支出，就能激励起较强而持久的工作动机。
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