企业在职培训对员工收入增长的影响，本文主要内容关键词为：员工论文,收入论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究问题
1.研究问题的提出
教育和培训是人力资本投资的两个基本途径，与教育相比，培训更贴近劳动力市场，通过培训积累的知识与技能更容易转化为现实的生产力。因此，从研究的角度来说，和教育相比，培训与劳动生产率、收入和就业行为的关系也就更为紧密。20世纪50年代以来，大量的实证研究围绕着培训与劳动生产率、收入和就业行为的关系展开，可以说相关主题的研究已然成为培训经济学研究的主流。但与丰富的教育经济学研究相比，我国培训经济学的研究目前还处于初始阶段，关于培训对就业和收入影响的研究还不多见，一个重要的原因在于实证研究所需数据的缺乏。而培训经济价值的研究对于指导和评估个人与企业的培训投资行为、增强国家人力资源开发战略的科学性都具有十分重要的意义。随着技术进步的加快、技能需求的增加，培训尤其是在职培训作为一种更为灵活、实用的人力资本投资形式，将愈来愈为人们所重视；同时，随着宏观与微观数据的逐步丰富，与教育经济学研究相呼应的培训经济学的研究，也将在人力资本投资研究中与前者平分秋色。
本文基于培训经济学的基本研究旨趣，在回顾已有的关于培训的相关理论和研究基础上，运用2004年中国9省（市）企业员工培训和继续学习调查数据，着重分析企业在职培训对员工收入增长的影响。
2.相关理论与实证研究回顾
培训经济学与教育经济学都发端于人力资本理论，作为培训经济学的基本研究问题，在职培训对个人收入增长和工作流动的影响同样是建立在人力资本理论的基础之上。人力资本理论认为：①在职培训能带来员工劳动生产率的提高，在职培训（无论是一般技能培训还是特殊技能培训）与工资收入呈正向关系，与未接受过培训的员工相比，受过培训的员工其工资收入曲线更为陡峭。②在职培训与工作流动呈反向关系，准确地说特殊技能培训更倾向于降低工作流动性，与特殊技能培训相比，一般技能培训则更倾向于增强工作流动性①。
关于在职培训的研究，Becker和Mincer等人开创了理论与实证研究的先河。Becker（1964）关于人力资本投资收入效应的分析成为后来众多在职培训实证研究的思想基础。Mincer（1962,1988）关于私营部门在职培训的成本与收益估计，在职培训对个人工资收入、工作流动及失业的影响等研究在研究方法上具有开创性的意义②；Mincer的实证研究结果印证并代表了人力资本理论关于在职培训的基本观点，虽然后继的研究在方法上各有突破，但都在不同程度上支持了Mincer研究的基本结论。
继Mincer之后，在国外的实证研究中，尤其是美国，关于“培训具有正的收入效应”的研究结论充斥着1980、1990年代的相关文献（尤其是在劳动经济学领域），培训对收入正向作用的程度随着培训类别和形式的不同而不同，其中正规的由雇主提供的在职培训被认为对收入增长的作用最强。虽然多数研究表明在职培训具有正的收入效应，但不同人群获得的在职培训收益是不同的。一般来说，在解释不同背景员工的在职培训收益差异时，个人特征和劳动力市场结构特征是两个最主要的因素。首先，包括性别、年龄、经验、教育等的个人特征影响到在职培训投资收益的实现；其次，包括企业的行业、职业性质、所有制、规模等劳动力市场的结构特征也影响到在职培训投资收益的实现，而且有研究表明，相对于个人特征，劳动力市场结构特征对在职培训收益的影响更大（Gawley,2003）。
3.研究假设
基于以上回顾及本研究所关注的问题，提出以下研究假设：
假设一：在职培训对提高员工收入有显著的正的影响。
假设二：不同个人特征和劳动力市场结构特征的员工其在职培训收益率有明显差异。
二、概念界定、数据来源
1.概念界定
（1）在职培训及收益。与制度化的学校教育相比，培训的概念十分模糊，这种模糊源于培训所表现的形式、类别纷繁复杂；尽管培训的外延十分广泛，但是不同的培训也具有一些相似的内涵，如培训较明显的特征是技能的开发、工作效率和业绩的提高，有时也包括工作忍耐力和工作态度的改善。在已有的关于培训问题的研究中，在职培训（On-the-job training简称OJT）研究居于主流地位，一个重要的原因是，在众多类别的培训形式中，以企业为本的在职培训被认为经济收益相对更高，投资也更为有效③。关于在职培训概念，鲍曼④ 认为“在职培训”一词的使用范围往往互相重叠，但通常是指从学校毕业后的学习，是劳动力大军为改善自身的就业前景而进行的培训。例如传统的学徒制就是在职培训的一种重要形式。具体而言，在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。本文中在职培训专指由员工所在企业组织的在职培训或私人部门由雇主提供的在职培训（on-the-job training provided by employer in private sector）。本文中在职培训的收益主要指个人的市场化收益，即受训者接受培训后，个人工资收入的增长。
（2）个人特征与劳动力市场结构特征。本研究中个人特征包括员工的年龄、性别、教育、经验、户籍等；劳动力市场结构特征包括员工的工作岗位性质、在本单位的工龄、编制以及企业的行业性质、所有制性质等。
2.数据来源及样本特征
本研究所采用的数据来自2004年6月～12月对全国9个省（市）⑤、不同行业企业员工进行的一项关于企业内在职培训的问卷调查；此次调查采用分层抽样，有效样本为8176份。问卷调查的内容包括员工个人的背景信息（包括教育、户籍、工作经验、收入等）、在职培训信息（在职培训参与、培训费用分担、培训效果评价）及企业外员工自费培训的信息等。进入样本的员工主要是从事二、三产业中一线生产和服务工作的青壮年劳动力，其中男性占54％，女性占46％；样本员工中初中文化的占24％，高中占21％，中职占25％，大专及以上程度的占28％。从户籍所在地来看，35％的员工来自农村，65％来自城镇；员工月平均收入在1000元左右，61％的员工至少换过一次工作单位。员工此前（进入目前单位以前）有过培训经历的占39％，可见近三分之二的员工此前没有接受过培训。
本研究主要采用最简单直接的在职培训度量指标：在职培训参与率（或发生率）；调查问卷中对应的问题为“过去两年来，你是否受过任何由目前单位组织的培训”？对于在职培训的分类，本研究所采用的调查数据中在职培训被分为八类：上岗培训、为提高技能水平的培训、为提高管理能力的培训、为适应产品或设备更新的培训、转岗或转业培训、为获取职业资格证书的培训、企业文化与精神文明培训、学历教育。
三、实证分析结果
1.两组人群的“年龄——收入曲线”
从员工的“年龄——收入曲线”图可以看出，在员工几乎整个职业生涯中的各个年龄阶段，接受过在职培训的员工群体其收入水平明显高于未参加在职培训的员工群体。虽然由于样本数据的局限，未能得到更为陡峭的受过在职培训的员工工资收入曲线；虽然接受与未接受在职培训的两组人群并不同质、且可能存在诸多差异，两组人群之间平均收入水平的显著差异可能来自在职培训以外的其他因素的干扰；但“年龄——收入曲线”图从简单描述统计意义上直观地说明在职培训对收入可能有正的影响，至于在职培训是否对收入有正的影响趋势以及影响的程度，还需要进一步的实证计量分析。
图 员工的年龄——收入曲线
——接受培训 ……未接受培训
2.在职培训对提高员工收入具有显著的正的影响
表1实证分析结果表明，在其他条件不变的情况下，参加在职培训的员工其平均收入比没有参加在职培训的员工收入高10.8％，说明在职培训对于提高员工收入具有显著的正的影响。与教育收益率（多数研究结果得出8％到9％的水平）相比，10.8％的在职培训收益率相对较高，而且这一结果与Bartel⑥ 1995年的一项关于在职培训的代表性研究结果十分接近。
3.不同性别、所有制性质、岗位性质的员工的在职培训收益率有显著差异
表2实证分析结果表明，在其他条件不变的情况下，男性员工的在职培训收益率比女性员工更高，且差异显著。年龄与在职培训收益率呈反向关系，年龄大的员工其在职培训收益率低于年轻员工，但差异并不显著。城镇户口员工的在职培训收益率比农村户口员工的高，但差异不显著。从教育程度来看，小学以上文化程度的员工其在职培训收益率均高于小学及以下程度的员工，但差异不显著；教育程度与在职培训收益率的关系呈倒“U”型，随着教育程度的提高，员工在职培训收益率先升后降，当员工教育程度为中职（包括中专、技校、职高）水平时，在职培训收益率最高。从编制来看，正式工的在职培训收益率比非正式工高，但差异不显著。企业所有制性质不同，员工的在职培训收益率存在差异，集体企业、乡镇企业及私营企业员工的在职培训收益率均低于国有企业员工，且差异显著；三资企业员工的在职培训收益率高于国有企业员工，但差异不显著。从岗位性质来看，从事行政管理、专业技术、技术辅助工作的员工在职培训收益率高于一线生产工人，且显著差异；从事服务工作员工的在职培训收益率低于一线生产工人，但差异并不显著。
四、研究结论
（1）本研究通过描述统计和计量回归分析发现，企业在职培训对于提高员工收入具有显著的正的影响。这一实证发现再次说明企业在职培训具有较高的经济价值，起码对员工个人而言是这样的。在职培训对于提高劳动生产率和员工收入的积极作用，可以激发企业和员工投资培训的热情，从而促进员工人力资本的积累和企业核心竞争力的提升。
（2）本研究实证分析发现，不同个人特征和劳动力市场结构特征的员工其在职培训收益率有明显差异，其中员工性别、岗位性质及企业所有制性质是影响在职培训收益率的重要因素。不同背景员工在职培训收益率的差异可以从以下两个方面来解释：一方面，员工个人特征的差异使得在职培训对员工劳动生产率提升的程度不同，从而造成培训收益率的差异。例如，员工的受教育程度、工作经历不同，其继续学习的意识和能力也会不同，即他们的“可培训性”（trainability）不同，即使参加同样的在职培训，但对提高劳动生产率的作用是不同的，由此导致在职培训收益率存在差异。另一方面，即便培训提高了劳动生产率，但由于劳动力市场的结构特征，特别是制度因素的阻隔，使得劳动生产率的提高也并不一定都能转化成相应的实际收益（收入增长），或者说这种转化的程度在不同的劳动力市场中是不同的，由此造成培训收益率的差异。例如，本研究发现，在其他条件相同情况下，相对于城镇户口、正式编制、国有企业的员工，农村户口、非正式编制、非国有企业（包括集体、乡镇及私营企业）的员工在职培训收益率更低（但差异均不显著）。这种在职培训收益率的差异，很可能来源于户籍、编制、所有制等制度因素造成的员工“身份”的不同。这些制度因素的存在将阻碍在职培训投资收益的实现，影响企业与个人对培训投资的积极性，同时还可能造成在职培训机会分布的不公平。从健全劳动力市场、开发整个国民人力资源的角度来说，类似的制度因素应逐渐予以消除。
五、研究的局限性
在职培训研究的局限性主要体现在概念界定的模糊和指标的难于测度。与其他人力资本投资形式相比，在职培训的界定和度量要困难得多。虽然1970年代以来，西方国家企业培训数据逐渐丰富，许多大规模调查涉及跨行业、企业的培训，但不同行业、企业培训的巨大差异导致对在职培训的度量存在诸多问题，集中表现为：①由于培训的界定存在困难，员工很难准确回忆出所受培训的类别、时间、强度。②不同行业、企业、岗位的培训统计口径不同，意义所指也不一样，因此很难做横向比较。本研究所采用的调查数据同样存在上述问题，并且由于数据是在一个时点上采集，缺乏时间序列资料，在一定程度上限制了实证分析的深入展开，这也是导致对在职培训投资收益估计可能存在偏差的重要原因。
基金项目：本文系郝克明研究员承担的《建设终身学习体系和学习型社会研究》（AGA030001）课题研究成果之一。
注释：
① 根据培训中获得技能的可迁移性将培训分为一般技能和特殊技能培训，纯粹意义上的一般技能培训指培训中获得的技能可以适用于除本企业外的其他企业，特殊技能培训指培训中获得的技能只适用于本企业。
② 由于早期在职培训研究数据的缺乏，Mincer最初是从比较不同员工工资水平的角度来估计在职培训收益的。Mincer通过比较两组受教育程度不同的劳动力的收入差异，并对差异求现值，得到收益率r，但这一收益率并不是纯粹意义上的在职培训收益率，它包括两个内容：正规教育收益及在职培训收益，因此r是对于正规教育与在职培训收益率的某种平均。20世纪70年代以后，企业在职培训数据逐步丰富、对在职培训的度量日趋完善，使得收入方程中，在职培训逐渐与正规教育、工作经验等其他人力资本表现形式剥离、区分开来，因此对在职培训收益的精确估计成为可能。
③ 钟宇平．发展中国家职业教育的收益．教育经济学国际百科全书（第二版）．Martin Carnoy编著，闵维方等译．北京：高等教育出版社，2000.
④ M.J.鲍曼．在职培训．教育经济学国际百科全书（第二版）．Martin Carnoy.闵维方等译．北京：高等教育出版社，2000.
⑤ 9个省（市）分别为：广东、浙江、山东、天津、重庆、湖南、湖北、河南、甘肃。
⑥ AnnP.Bartel.(1995).Training,Wage Growth and Job Performance:Evidence from a Company Database.Journal of Labor Economics,Vol.13,No.3,P401—425,1995.