摘要：当下，在各行各业企业发展中，人力资源管理起到的关键性作用日益凸显。作为建筑施工企业，为进一步发挥人力资源管理推进企业发展，应加强人才的培养和应用。在当前建筑施工企业所开展的人力资源管理中，仍然存在一些缺陷和不足，这与人力资源管理自身所带有的特点密不可分。因此，作为建筑施工企业相关管理者，应根据人力资源管理特点，采取相应的完善和改进措施，进而推动企业的长足发展与进步。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；创新
一、建筑企业人力资源的特点
由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性，主要体现在一下几个方面：
1、建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的大学毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
2、建筑企业人力资源流动性大，结构不稳定。施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。
3、建筑企业施工单位的人力资源人力资源评价相对困难，随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。
二、建筑企业人力资源管理存在的主要问题
1、人力资源管理运行体制不健全
当前在建筑企业行业中普遍存在着人力资源官不理运行机制以及相关的人力资源管理制度不健全等情况，往往缺乏相应的系统性管理体系，这些在某种程度上严重制约了建立企业的发展，另外由于在建筑企业行业中往往存在着人员流动性较大等情况，企业在人力资源管理方面的关注度较低，人力资源管理性人才缺乏等原因，导致建筑企业在人员招聘方面相应的人员招聘制度以及相应的招聘流程不规范不健全，施工人员培训不到位、不及时，同时缺乏对人员的相应的考勤考核方面的规定与管理。长久以来就在一定程度上导致了建筑企业的人力资源管理部不能很好发挥期其相应的作用与价值，进而在一定程度上也制约了建筑企业人才的引进与培养，导致了建筑企业不能更好的生存与发展。
2、企业管理者对人力资源管理不够重视
由于建筑企业对人力劳动性人才的需求量较大，同时公司管理者往往注重建筑工程的施工速度与质量，建筑企业往往将速度与质量作为企业的理念，另外也将控制成本作为企业发展的第一要任，在施工过程中往往一味的追求工程的进度预计工程的质量，施工管理人员常常忽视对企业人力资源方面的重视以及资金的投入，导致企业人力资源管理方面的人才不足，以及企业相关人力资源建设的制度规定不健全，进而导致人力资源管理不能很好的发挥相应的作用与价值。
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3、人才的引进开发不足
建筑企业行业人才流动性较大，人员结构复杂，人员综合素质水平总体较低，建筑企业往往单方面的注重施工速、施工质量、成本等，往往忽视对具有专业水平较高的全面性人才的引进，同时建筑企业也愿意花费太多的时间与资金来培养企业的员工。
三、建筑施工企业人力资源管理创新措施
1、设立共享目标
共享目标的设定能有效解决人力资源管理人员凝聚力不足，归属感缺失的问题。在人力资源管理部门职能发挥中，不同企业员工所担任的角色和承担的义务各不相同，而设立共享目标，可在潜移默化中促使企业员工认识到“团队合作”的重要性，在共享目标执行中，积极贡献自身的力量，将所掌握的经验和技能展现出来。共享目标所带来的企业共同愿景是企业不断进步与发展的原动力，其能激发企业人员的工作潜能。团队合作下的企业员工为实现自我价值，相互协作，相互勉励，以达成共享目标为目的，可推动企业的健康发展。
2、建立健全管理制度和企业文化
管理制度的建立健全，是确保人力资源管理发挥其自身作用的关键。充分完善的人力资源管理制度，能最大限度地调动企业员工的工作积极性和主观意识，确保施工质量的显著提升。另外，企业文化的完善和建设也是促进企业发展的关键。企业文化的完善程度，将直接决定企业人员企业的归属感和认同感。一个良好的企业文化能够振奋人心，提高士气，帮助企业员工增强企业认同感，积极为企业发展贡献自身力量。乐观向上的企业发展氛围能更好地吸引外来人才，让员工产生爱岗敬业的工作意识，促进企业的长远发展。
3、帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制
近些年，伴随社会进步与形势的不断发展，企业员工对于自身在企业发展中长远规划意识也在不断提升。企业薪酬水平已经不再是企业员工衡量自身价值的唯一标准。很多员工开始关注企业所提供的晋职空间和自我能力的提升。为此，相关建筑施工企业应积极帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制。其一，建筑施工企业应依照自身的发展情况和企业现有人员的自身技能和经验水平，加强企业员工的培训和培养，使员工获得自我能力提升的机会。其二，建筑施工企业还主张“用人唯贤”的人才晋级方针，为本企业员工提供一个公平的升职空间。其三，建筑施工企业还应帮助员工建立职业生涯规划，增强企业归属感和认同感，将更多更优秀的人才留在企业中。
4、人力资源管理人员需履行好自身责任
在建筑施工企业人力资源管理中，其管理的内容不应该仅局限于企业员工绩效辅导、绩效管理、员工个人路径发展计划等相关内容，还需要帮助企业的管理者拓宽领导能力。企业的发展，领导者所发挥的主导作用不容忽视。因此，加强对企业领导力作用的重视程度已是大势所趋。在我们学习借鉴西方管理经验时，不应盲目地吸纳，而是应该加强对管理经验的转化。在与我国企业发展特殊性相结合的基础上，引进先进理念，并求同存异，寻求多方交流和合作，共同促进，共同进步。
5、通过互联网技术，创新人力资源管理方式
信息时代的进步与发展，互联网技术已经得到了广泛的普及。其作为一种新兴的技术方式逐渐渗透到我们生活的各个角落中，一方面为我们的日常生活带来很大的方便，另一方面也显著提高了我们工作和学习的效率和质量。作为建筑施工企业，若想自身发展，需要跟进时代发展的脚步，积极面对人力资源发展所带来的新问题和挑战。其可充分利用先进的信息技术，革新自身的人力管理方式。其不但能加紧人才数据库的建设力度和程度，还能促进人力资源管理的信息化晋升，组建人力资源信息化管理体系，通过数据库对员工的综合信息进行整合管理。与此同时，不断优化人力资源管理的流程和相关制度。通过人才管理制度的革新与健全，促进企业工人机制的科学化，建立健全以网络化为基础的人才评价体系和审批流程。
结束语
综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009(6)
[2]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸,2008,4.
论文作者:董亮亮
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第26期
论文发表时间:2018/12/16
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 建筑论文; 员工论文; 人员论文; 人力资源论文; 人才论文; 《建筑学研究前沿》2018年第26期论文;