经营者年薪制等工资情况调查，本文主要内容关键词为：经营者论文,工资论文,情况论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
由劳动部朱家甄副部长带队的劳动部调研组到四川成都、德阳市、中江县等地就工资分配中存在的一些重点问题进行了专题调查。
关于年薪制
德阳市于去年开始年薪制试点，并于今年5 月以市人民政府名义正式发布《德阳市市属国有企业经营者年薪制试行办法》。中江县依据《中江县国有企业经营者年薪制试行办法》，在17个国有企业试行了年薪制，并在此基础上于今年重新发文《中江县国有企业经营者年薪制办法》。
1.特点
德阳市和中江县对年薪制的设计有3个特点：
（1）较好地体现按劳分配原则和责任与利益一致原则
经营者年薪收入包括基本收入和效益收入（一般称风险收入）。在确定基本收入基数时，德阳市和中江县都考虑了生产经营规模（总资产或销售收入）。企业规模愈大、经营者责任愈重、付出的劳动愈多，基本收入也应愈高，经营者基本收入基数最低为本企业职工平均工资收入1.3倍，最高为4倍，体现了按劳分配原则。
在计算效益收入基数时，中江县以企业当年实际入库税利额分档确定，效益收入基数最低1000元，最高26000元；德阳市则规定， 凡企业完成市财政局核定的利润指标或减亏指标，经营者可得效益收入为本企业职工平均工资收入的2倍。
对经营者的考核十分严格。德阳市考核指标共9项，中江县则有19 项。每项指标都具体确定了分数，总和顶分为100分， 体现了责任与利益一致的原则。
（2）规范了经营者的工资收入， 坚持经营者收入与职工收入相分离原则
德阳市和中江县都明确规定，实行年薪制的经营者不再从企业领取基本工资、各种奖金、加班工资、工资性津贴、补贴等一切工资性收入。规范了经营者的收入，增强了分配透明度，不仅便于监督，而且有助于规范经营者行为，进而有助于建立企业自我约束机制。
（3）注重处理好企业工资关系，适当缩小工资差别
实行年薪制后，经营者收入有所增加，这有可能影响经营者与副职领导干部之间的关系。德阳市和中江县注重从两方面调节其工资差别。
一是严格征收个人所得税。实行年薪制的经营者没有一个逃、漏税的，从制度上就保证了他们无一例外地缴纳个人所得税。中江县介绍说，月基本收入±年终考核收入+个人所得税税票即是经营者的全部收入。
二是对于副职领导干部的收入也作了规定。德阳市规定：“企业领导班子其他成员的年薪按照经营者年薪的50%至80%确定。”中江县规定，副职领导干部的工资属于企业内部分配范畴，按现行办法的有关规定，他们可以拿到职工平均工资收入的1～3倍，并且，还可以根据贡献额外拿到奖金，这样就适当缩小了与经营者年薪收入的差距。
2.实行年薪制，是否引起管理层工资猛增、侵犯工人利益
经营者工资长了，为了团结一班人，经营者会不会也设法给副职提薪，副职又拉上中层干部……结果形成了管理层一起搭车、层层长工资的局面。这些人的工资都从企业工资总额中支付，算下来，可能“吃”掉相当部分的工资总额，进而侵犯工人既得利益。我们就此问题进行了座谈。德阳市和中江县的同志认为，企业各类人员工资关系是随时遇到和需要处理的问题，即使不搞年薪制，也存在各类人员工资倍数关系问题。实行年薪制后，副职、中层干部、管理人员的工资分配比例必然要重新设定，应该说不会侵犯工人利益。因为，经营者要想得到年薪收入回报，必须要把生产搞上去，而这不仅要依靠管理层的人员，更要依靠广大的工人群众，这也就需要合理设定干部与工人的工资关系，不可能压低哪一方的工资水平，而一味抬高另一方的工资水平。经营者只顾自己长工资，而压低工人工资，这样的经营者在企业也待不长，企业的效益和资产保值增值目标也难完成。
如果实行年薪制后，企业各类人员工资都有不同程度的提高，这应理解为是效益提高的结果。经营者年薪收入在考核后兑现，如果利润没有增加，经营者是不可能拿到预期报酬的，他也就不会给企业其他人员增加工资；如果利润增加，企业也就有了支付能力，其他人员包括工人当然要随之增加工资，从而形成层层加工资的局面，这是正常现象。
关于工效挂钩
目前，德阳市纳入财政管理的企业全部实行工效挂钩办法。市劳动部门的同志反映，随着经济体制改革向纵深发展，工效挂钩日益受到来自5个方面的影响或冲击。一是物价冲击， 物价上涨必然使职工实际工资水平降低，1992年德阳市企业职工平均实际工资是负增长（-1.9%）；二是机关事业单位工资猛增，企业受效益的限制工资增长困难；三是农民人均收入增长快，对企业负面影响很大；四是国有企业进行股份制改造后，工资由董事会决定，脱离了工效挂钩；五是兼并企业也要实行工效挂钩（德阳市共有200多户企业被兼并）， 原来企业工人工资受到影响。工效挂钩面临这5个方面的影响或冲击， 是否应当探索一个新的工资决定办法。
德阳市于去年在10户现代企业制度试点的大中型企业尝试探索新的工资决定机制，实行全部放开、年底算总帐、由企业自主分配的办法。结果，这10户企业1994年销售收入15.94亿元，增长23.44%，实现税利2.74亿元，增长37.84%，净资产13.2亿元，增长43.26%，9 户工业企业劳动生产率52107元，按不变价增长11.5%。工资总额1256.2万元， 增长26.7%，低于税利增长；货币工资4740元，增长19.79%， 扣除物价因素，实际增长2.13%，低于劳动生产率增长。
他们认为，从面上看工效挂钩还应该坚持，但办法要改进完善，要考虑物价上涨的影响。
几点建议
1.适当确定经营者收入倍数
经营者收入目前不宜与企业职工收入差距过分悬殊，基本收入和风险收入均分别为职工收入2倍左右比较合适。所在企业效益特别好、 贡献特别大的经营者可拿风险收入3倍。
经营者实行年薪制，工资增加，企业其他人员工资收入也会随之增加，适当控制经营者收入倍数，有助于控制企业工资总额。最重要的是，目前的经营者，其素质尚未达到期望标准，从整体上尚未形成企业家职业，现在就付以较高的收入，不利于培育企业家队伍，因为，不是实行了年薪制，收入水平上去了，经营者的素质也就自然提高，而是由于经营者素质提高，其收入水平才有望上去。
2.正确处理好经营者年薪收入与副职领导干部工资收入关系
政府有关部门在制定实行年薪制办法的同时，应当原则上规定企业领导班子其他成员的工资收入仍然属于企业内部分配范畴，其工资收入水平应随企业效益的提高，与职工的工资收入水平一起增长，企业副职增加工资的方案要经过工会讨论通过等。
3.改进和完善工效挂钩办法
鉴于目前物价上涨过快，对工效挂钩冲击较大，有必要进一步改进和完善工效挂钩办法。可否考虑采用根据通货膨胀率调高一块基数的办法，对物价进行适当的补偿，以保证职工工资收入不致降低过多。实行这种补偿办法，仍然是一户一定。效益好、职工工资收入较高的企业，基数可不调或少调；效益增幅不大或困难企业，基数可相对调高。与此同时，鼓励企业和职工积极生产、创造效益，消除物价损失。
4.尝试探索过渡时期工资决定新机制
过渡时期工资决定新机制，应既有工效挂钩的特点在里面，又与劳动力供求决定工资机制相对接。具体做法是，鉴于目前企业工资自我约束机制尚未建立健全，可仍然像核定工效挂钩那样，由政府主管部门和企业经营者共同协商确定工资（行政型工资谈判，非工资集体谈判）。但双方共同确定的不再是工资总额及其增长，而是工资水平及其增长，这就与市场经济条件下企业和工会协商确定工资水平对接起来。其协商内容发生转换，基于如下考虑：
（1）随着市场经济体制逐步建立起来， 一些因素开始影响和决定工资水平的变动。例如，劳动力流动、劳动力供求对工资水平的影响，价格放开、物价波动对工资水平的影响，一些企业率先自主确定工资、其工资水平对其他企业工资水平的影响，均逐渐明朗化，使企业在确定工资时，把注意力从工资总额转向工资水平。
（2）政府制定的最低工资是水平、不是总量，此外， 工资增长指导线也多以水平发布。为了便于对比、指导，应当把重点放在工资水平增长而不是工资总量增长的核定上。
（3）企业经营者逐步实行年薪制， 通过约束他们进而产生一定的分配自我约束机制。由于经营者个人利益与企业发展直接联系起来，经营者不可能通过降低利润或提高价格来保工资的过快增长，他必然会考虑国有资产的保值增值和产品竞争能力，也就必然会考虑人工总成本比重问题。因此，在共同核定工资水平时，工资总额已经是经营者重点考虑的一个因素。
政府部门和企业经营者确定工资水平及其增长时，考虑的因素有：企业效益增长（考核经营者的指标，放在这里考虑是看支付能力如何）、物价、人工成本比重、企业劳动生产率、劳动力供求、同行业工资水平等，此外，要兼顾最低工资标准水平和工资增长指导线。一户一定，原则上，一般情况下企业工资水平不宜增加过多，因为，过高的工资水平与我国总体经济实力较弱、物价波动过大以及劳动力供大于求（尤其是庞大的农村剩余劳动力持续冲击）的状况不相吻合。