企业用工方式种类设定与用工体系建立规则，本文主要内容关键词为：种类论文,规则论文,体系论文,方式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国劳动法律制度的不断发展和完善，用工方式的种类也不断丰富。在此大背景下，企业应如何选择用工方式，如何建立适合企业自身发展的用工体系，成为各类企业所共同关注的热点话题。
本文将根据当前法律规定及企业用工管理实践，对法律所设定的不同种类用工方式进行分析，并据此提出企业建立用工体系的相关规则，以期为各类企业正确选择用工方式，建立科学用工体系提供有益参考。
企业用工方式的种类设定
实践中，在不同的用工方式中，企业与员工在管理过程中法律关系的紧密程度不同，这直接决定了企业作为用工单位的法定义务范围，以及一旦发生劳动用工争议时，企业所需承担的法律责任大小。以此为标准，用工方式可进行如下分类。
直接用工
所谓直接用工，是指企业作为劳动法意义上的用人单位与劳动者直接建立劳动关系，订立劳动合同，根据劳动者向企业提供的劳动向劳动者支付劳动报酬，依法为劳动者办理社会保险缴纳等劳动事务的用工形式。在管理过程中，企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，履行“用人单位”的全部义务。一旦企业与员工间发生了劳动争议，企业将作为当事人一方承担劳动仲裁机构或人民法院判令由用人单位承担的全部责任。
作为最基本和传统的用工方式，直接用工的优势主要有以下三点：首先，法律关系简单。直接用工中仅存在企业与员工两方法律关系主体，双方劳动关系明确，不会出现由于主体过多而导致法律关系混淆的情况。其次，管理依据明确。无论是《劳动法》、《劳动合同法》，还是劳动行政法规、规章，均对直接用工有较为明确的法律规定，相应地，企业与员工间也有较为清晰的权利义务划分。在此情形下，企业依照有关规定对员工实施的管理行为能够直接得到法律认可。第三，管理效果直接。直接用工时，企业可直接实施员工管理行为，无须通过其他任何第三方机构或组织，从而能使管理效率最大化。
当然，在具备以上优势的同时，直接用工也存在一定缺陷。最为突出的问题是，直接用工过程中，企业需要自行处理种类繁多的员工劳动事务，并且在员工管理时需要预先制定出较为完备的管理制度和管理流程。否则，在劳动法律体系对用人单位管理员工行为所作规定较为严格的背景下，一旦员工就劳动用工事宜与企业发生争议，并得到劳动仲裁机构或人民法院支持，企业将独自向员工承担全部赔偿或补偿责任。
企业借调
企业借调这一概念在我国产生于国家机关事业单位进行机构改革的进程当中。所谓企业借调，是指用人单位将劳动者于一定期间内借调给其他单位，劳动者在借调期间内接受借入单位指挥命令的法律关系，通常见于关联企业之间。在企业借调中，通常有三方当事人，即借出单位、借入单位和被借调劳动者本人。一般来说，企业借调法律关系是由借出和借入单位双方通过平等协商达成协议，双方单位签订借调合同，在征得劳动者本人同意的情况下根据借入单位的指挥监督从事劳动，被借调劳动者本人与借入单位不建立劳动关系，但在借调期间受借入单位的管理，而被借调劳动者与借出单位继续存在劳动关系。借调合同一般适用于借入单位急需且临时性的情况。借入、借出单位在借调合同中，通常约定由借入单位向借调人员支付劳动报酬和福利待遇。
相比于直接用工，企业借调中用人单位（借出单位）与劳动者之间的法律关系有所疏远。虽然双方之间仍存在劳动关系，但劳动者更多的是根据第三方（借入单位）的指令提供劳动，其劳动成果也多由第三方借入单位享有。从这一意义上说，企业借调的运作模式类似于当今被全社会所关注的另一种用工形式——劳务派遣。但与劳务派遣不同的是，企业借调的目的在于借入企业自身的生产经营，通常涉及关联企业间业务合作、人事交流、轮岗或学习研修，没有专门的运作机构，并不以营利为导向；而劳务派遣则完全以劳务派遣公司为业务载体，以派遣劳动者为主营业务，以营利为主要目的。另外，从发生频率上看，企业借调并非经常出现的行为，该行为发生需要基于某些特定条件；而劳务派遣则以对外派遣劳动者为其经营常态。
在法律责任的承担方式上，我国当前并未对企业借调中发生侵害劳动者合法权益的法律责任承担方式进行明确规定。因此，从法律关系上来看，如果被借调劳动者认为自身合法权益遭到侵害，只得以与其建立有劳动关系的借出单位为被告，主张权利，而不能像劳务派遣中的被派遣劳动者可以要求派遣单位与用工单位承担连带责任。至于借出单位根据劳动仲裁机构或人民法院的裁判向劳动者承担责任后，可根据“借调协议”中的约定与借入单位进行法律责任承担份额的再分配。
人事代理
人事代理又称劳动事务代理，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，将劳动者人事档案、社会保险等事项委托经依法批准成立的人事代理机构在其业务范围内进行管理，用人单位根据劳动者提供的劳动，依法向其支付劳动报酬的劳动用工法律关系。
人事代理制度由原国家人事部于1995年12月开始推行，主要目的在于降低用人单位的人力资源管理成本，将所谓的“单位人”变为“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离。经过10余年的发展，当前人事代理范围主要涵盖以下四个方面：一是社会保障代理服务。包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等所谓“五险一金”的代办代缴。二是人力资源组织与管理代理服务。包括人才招聘、人才测评、绩效考核、员工职业规划等的代理。三是人事档案管理代理服务。包括存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因公因私出国政审、出具各种人事证明等。四是信息咨询代理服务。包括发布人才供求信息、代发招聘广告、提供职业咨询等。
在人事代理这一用工关系中，用人单位与劳动者之间仍然具有完全意义上的劳动法律关系，但员工日常具体的人事劳动事务则更多地由专业代理机构负责管理。用人单位与代理机构之间通常根据委托事项订立有“人事代理协议”，在协议中明确双方的权利、义务、责任。如果造成劳动者损害的原因在于人事代理机构迟延履行代理合同约定，劳动者仍应以用人单位为另一方当事人提出劳动仲裁或诉讼，待用人单位向劳动者承担相应责任后，则可根据“人事代理协议”的约定向代理机构追偿。
在讲求工作效率、提倡降低用工成本的今天，人事代理不但激活了我国国有企事业单位的用人机制，化解了中小型企业疲于应对数量繁琐的人力资源管理难题。同时，促进了劳动者身份观念的转变，推进了人才的社会化进程，具有多方面积极作用。但是，由于法律法规对人事代理这一用工方式缺少明确、系统的规定，所谓人事代理专业机构数目众多、鱼龙混杂，因此，企业在选择这一用工方式时，应重点考察代理机构的资信情况及履约能力，从而避免由于第三方原因造成企业自身与员工发生不必要的劳动争议。
劳务派遣
与前述用工形式不同的是，标准劳动关系中，劳动者由用人单位直接招收；而劳务派遣中，用工单位通过派遣单位招收劳动者，从而实现了劳动者招收和使用的分离。需要明确的是，虽然在劳务派遣中存在三方主体，但劳动关系仅仅存在于被派遣劳动者与派遣单位之间，并不存在有些企业认为的“双重”劳动关系。但从法律关系上看，由于劳务派遣中的雇主分为名义雇主（派遣单位）与实际雇主（用工单位）两个层次，因此，劳务派遣劳动关系也分为两个不完整而又相互联系的层次：劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，这是形式上的劳动关系；劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动，这是实质上的用工关系。与之相对应，劳务派遣中的某些权利义务在内部也就分为两个层次，如雇主对劳动者的工资和社会保险费义务，用工单位承担负担义务，派遣单位承担支付、缴纳义务。
《劳动合同法》及其实施条例已设定专节规定了劳务派遣，但从实际情况来看，我国法律对于劳务派遣的规定仍然较为框架和原则，各地劳务派遣机构在操作劳务派遣业务过程中，仍然缺乏统一、完备的政策依据体系。同时，虽然当前法律已明确，在劳务派遣关系中，如果劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任，但对这一连带责任内部的分配，以及引发这种责任的原因并无具体规定。这就导致不同劳务派遣主体对同一问题的理解有时大相径庭。一旦发生劳动争议，容易出现派遣方与用工方相互推诿，相关责任最终只能通过法律途径进行明确的尴尬局面。这也是近一段时期以来，各地有关于劳务派遣劳动仲裁、诉讼案件数量持续大幅增长的重要原因。
因此，企业在选择适用劳务派遣用工时，应根据法律规定，将劳务派遣实施过程中的权利义务分配方式，以及对被派遣劳动者进行管理的特殊要求，事先在与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定明确，并根据企业自身特点出具被派遣劳动者管理相应的规章制度，从而最大限度地确保日后劳务派遣用工的顺畅进行。
人力资源外包
人力资源外包是近年来劳动用工市场中的新生事物，是指企业根据需要将某一项或某几项人力资源管理工作或职能进行发包，由其他企业或组织以承包的形式进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化的用工形式。
作为服务外包的一种，从法律上说，人力资源外包并不适用《劳动法》或《劳动合同法》的规定，而更多依照《合同法》中有关承揽合同的法律规定开展实施。人力资源外包中，用工需求方（发包方）与为外包项目提供劳动的劳动者之间不发生任何形式或实质上的劳动用工关系。用工需求方仅仅通过与服务提供商订立的“人力资源外包协议”向服务提供商提出外包项目实施要求。外包项目劳动者与服务提供商建立完全意义上的劳动关系，相关管理也全部由服务提供商负责。如果在此过程中，为外包服务提供劳动的劳动者认为自身合法权益由于用工原因受到侵害，只得以与其建立有劳动关系的服务提供商为被告主张权利，发包方无须为此承担任何责任。
相比于劳务派遣，人力资源外包的法律关系更加清晰、明确，用工需求方无须参与员工管理，仅按照外包合同的约定向服务提供商支付承包费用即可，能够最大限度地节省管理精力。因此，采用人力资源外包用工方式的企业数量当前逐渐增多，外包项目的内容也涉及员工管理的方方面面。但需要企业注意的是，并非所有岗位或项目都能够采用人力资源外包形式进行用工，有些特许行业，如石油化工、工程建筑等需要服务提供商具备相关资质方可进行。
企业用工体系建立规则
从企业发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足企业持续快速的发展需求。在此基础上，企业应根据实际情况，按照以下规则合理构建适合自身发展的用工体系，以达到进一步降低企业运营成本、提高企业运营效率的目的。
严格遵守法律规定，预先评估法律要项
虽然当前存在多种用工形式供企业选择，但企业在决定采用何种用工方式构建用工体系之前，首先应当明确法律法规对企业将要采取的用工形式有哪些具体规定或要求，对所要采用用工形式的范围是否有所限定。如前文提及的人力资源外包，企业在采用该用工方式前就应对本行业的法律规定进行收集整理，明确相关岗位或项目能否以此种形式进行发包，以避免违反法律规定而可能出现的法律风险。
但同时，对于法律法规中某些“限制性”条款，企业也应准确把握限制程度及限制范围，避免由于扩大化理解而给企业自身管理造成桎梏。《劳动合同法》实施后，许多企业认为，该法第六个六条的规定，劳务派遣这一用工形式只能适用于“临时性”、“辅助性”或“替代性”岗位，而忽视了条文中的“一般”二字，由此导致这些企业在构建自身用工体系过程中不敢在某些岗位采用劳务派遣用工方式。其实，《劳动合同法》的该条规定仅为指导性条款，并不禁止企业在所谓“三性”以外的岗位适用劳务派遣用工方式。对于那些人力资源管理经验相对不足，或者存在人员编制、工资总额等客观情况的企业来说，完全可以根据自身情况在相关岗位实行劳务派遣用工。
在明确所要采取的用工方式为法律所许可之后，企业应结合法律法规规定，评估相应用工方式在实施过程中需要注意哪些法律要项，并需要准备何种法律文件，以保证所采用用工方式的顺利实施。
紧密结合企业实际，构建灵活用工体系
用工体系由不同用工方式基于某些因素组合而成。在多种用工方式中，企业应当根据自身情况选择最为适合的用工方式，并将这些用工方式有机衔接，以整合成为系统的用工体系。
在选择用工方式时，岗位特点是企业确定用工方式的首要考虑因素。不同的岗位对企业的贡献度不同，岗位运行的稳定性、岗位与企业核心业务的关联程度也有所不同，因此，岗位特性直接决定了用工方式的选择。一般来说，企业核心技术或管理岗位，如技术开发、财务等，由于这些岗位对人员稳定性要求较高，故通常采用直接用工等与劳动者关系较为紧密的用工方式。但如果是企业中的辅助性岗位，或者岗位的独立性比较强，如话务员、售后服务等，则可将相应岗位员工的劳动关系或劳动事务通过人事代理、劳务派遣甚至人力资源外包等方式委托第三方机构管理，以节省企业自身的人力资源管理成本。除岗位特点外，生产经营模式、劳动者实际情况等有时也会成为企业选择用工方式的参考要素。
选定用工方式后，企业还应注意各用工方式之间的衔接及相互转换，如劳务派遣用工与直接用工、企业借调与人力资源外包等。完美实现这一衔接或转换，需要企业进一步完善自身的劳动合同及规章制度体系，明确转换规则和转换条件，从而让本企业的用工体系在运行过程中有据可查、有章可循。
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