摘要：劳动力作为企业生产活动以及经济往来的重要生产要素，企业管理者应该调动工作人员的积极性，发掘他们的潜能，提高人才利用率，为企业创造更多的价值。在这个过程当中，激励是一个非常重要的手段。恰当的激励手段可以促进工作人员的正确的工作目标，让他们在实际工作当中增加满意程度，使得他们可以长期的在工作当中保持一定的积极性以及创新性。因此，激励理论运用得好坏程度可以影响企业的一个长期发展，对企业来说是不容忽视的一个问题。本文对人力资源管理中激励理论的作用进行探讨。
关键词：人力资源管理；激励理论；作用浅析
1 人力资源管理的定义
对于人力资源管理当下主要有宏观以及微观两种角度进行解释。从宏观上来讲，人力资源管理是针对国家或地区，依靠多种手段，以发掘人才潜力，提高劳动力的素质，优化人才结构分配，对于人力资源进行统一分配管理，促使劳动力同社会生产资料处于完美契合状态。而由微观的角度来探析人力资源管理的定义，其目标是以企业或者单位作为对象，人力资源部在选人、育人、用人和留人这些方面所做的工作例如：员工的工作数据分析、人事招聘、人才的选拔以及培训、人员激励等。通常我们未加指定的人力资源管理就是微观上而言的人力资源管理。其目的就是对于组织内的人力资源进行统筹规划，以实现本单位的既定目标。其研究的对象不如说是单位内部的个人特征、个人能力、个人以及单位的互动、单位以及经济发展环境的关系。
2 当下激励理论在人力资源管理中出现的失误
2.1 激励理论的应用相对死板
对员工采取适当的激励措施固然是提高员工生产积极性的作用举措，可是分析当下各企业的激励理论的实施过程中，却看出激励员工过程中手段过于单一，这是长期激励理论应用实践的过程中产生的模式僵化，也是未来激励理论在人力资源管理中一定要面对的首要问题。目前，员工的激励一般都采用单纯的奖惩法，对于工作业绩好、工作过程中有着一定突出表现的员工给予物质上的一定奖励，这种方法伴随企业、单位的运营发展，已经成为固化的措施，对于员工而言，无论做出了怎样的突破性的贡献，依旧获得的还是原本的奖励规章，无法形成激励理论最好的效果：从内心层次进行冲击。也就无法对于其他的员工产生激励效果，目前的公司在进行员工激励已经开始走向了流程化形式，对于提高企业员工的生产积极性并未起到明显的激励效果。
2.2 奖励的不公正
在当前的企业运营中，往往都过分关注了团队的作用，提出了小队、小组的理念，在制定激励措施的同时，往往会用团队作为激励的对象。然而，受到长期以来的领导负责人功劳最大的影响，大部分时候，那些在一线辛苦工作的第一线员工并未能获取可以与其付出的精力等价的回报，这在一定程度上甚至起了反向激励的效果，足够的付出未能获得足够的收获，受益的低下开始影响了员工的生产积极性，最后拉低了工作效率。奖励的不公正行为是对于员工生产积极性的一种抹杀行为。
2.3 第一线管理人员对于激励理论的理解不透彻
伴随着“人本“思想、改革开放以来的市场经济体制改革的日益完善，我国当下经济处于多种经济组织蓬勃发展的阶段，蓬勃发展的市场导致优秀的管理人员缺口的加大。优秀的管理人员应该可以明确认识到：激励理论的应用应该是以一线管理人员的实际操作为基础进行落实的。如果一线管理者对于激励理论的认知不到位，对于相关专业知识不甚了解，就会影响到企业的部分激励措施无法在工作中落实到位。人是企业在经营管理过程中最大的有生力量，认识选取好员工，保持员工的生产积极性，就能从根本上维持企业在市场竞争中的竞争力。应对好市场变化给企业带来的巨大压力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆激励理论的良好运行，可以为企业、单位的人力资源管理效率带来一定的活力。但是，如果管理人员们无法深刻的了解其具体含义，仅仅捕风捉影般的凭借个人的主观臆断来评判激励理论的适用性，就会出现本末倒置、事倍功半的效果。
3 具体的解决方式
3.1 重视起员工的个人价值，按照员工需求制定有效的奖励机制
在现代企业的运营中，务必始终恪守“以人为本”的工作理念。应该始终将员工的需求作为工作的重点，让员工始终以个体的方式接受单位、企业的奖惩，始终尊重员工的个性。唯有如此，才能使激励落实到每个具体的员工身上，激励理论对于企业人力资源管理中所起到的作用才能具体实现。以员工作为奖惩单位，首先就是放弃先前的团队模式带来的团体性思想观念，以团队作为核心的激励措施无法有效的激励到每一个单位，唯有让每一个员工成为独立的个体，才能激励他们都加入企业的建设发展中来，在日常的工作中发挥出个体的主观能动性，做出其最大的贡献。对于那些做出巨大贡献的员工务必进行大力度的奖励，以此来引导员工积极参与企业的建设发展，激活人才的创新、制造能力，使员工获得更大的表现空间，积极争取奖励，产生群体化的激励效果。不过，在进行员工个性化的激励过程中，千万不可以因为个人化的员工表现而放弃对于团队的建设工作，应该积极引导员工在发挥个人价值的时候认识到团队协作的重要性，切记不可因为强调员工的个性化发展而给员工一种可以各自为政的错觉。应该始终将激励理论的应用应该始终以激励员工生产积极性为目标，最终服务于企业、单位的工作效率提高，增强企业的市场竞争力，最后扩大企业收益，为企业的好又快发展提供动力。
3.2 加强奖惩机制的可操作性
激励理论在人力资源管理过程中的应用还务必保证其可操作性。本人以长期的工作中发现，大量的企业中，在设置对于员工的奖惩方案时，更加偏向于对于犯错员工的惩罚，对于员工的奖励机制的建设其实并不完善，没有进行更多的准备，更有甚者，甚至对于员工的奖励机制划上了一定限制，使员工无法得到奖励，画了一张空大饼，以此来节约企业的运营成本，这种措施大大地降低的员工的生产积极性，为企业的发展带来一定的限制，无法长期保持员工的生产积极性。这种工作方式的错误之处便在于其没有重视员工的个体价值，没有认识到在当今时代的发展情况中人才的重要性，务必要尽快改革这种措施，落实好奖惩机制的完善以及可操作性，让员工真正体会到努力工作可以带来的回报，在做出良好业绩后企业给予的奖励。长期的落实这样的激励体系，可以使员工的生产积极性高涨，为企业的良好经营提供动力，更好的激发员工的生产动力，从而提高企业、单位的凝聚力，将企业、单位的业绩做大做好，提升企业的市场地位以及运营效率。
3.3 重视一线管理人员的工作培训
企业的发展离不开管理者的努力，企业应该着手考虑一线管理人员的素质培训，提升其人力资源管理理论水平，帮助一线管理人员的理论知识体系的构建，可以从更深更好的层面上来理解激励理论的运用。在对于一线管理人员的培训中，应该舍得“下本钱”在培训方面，尽量选取专业的高学历、有丰富人力资源管理经验的教师进行培训，一定要落实理论与实践相结合，让一线管理人员在落实员工激励方案的同时，了解到为何进行员工激励、进行员工激励有何意义、如何进行科学的员工激励，让一线管理人员有一个清晰的认知，最后务必敦促激励措施的落实到位。
结束语：
激励理论在人力资源管理中的有效运用，可以切实提高员工的生产积极性，提高企业的运营效率，帮助企业在未来的发展中立于不败之地。
参考文献：
[1]论企业人力资源管理中员工的有效激励[J].陈全国，梅小安.经济师.2004（12）
[2]对我国企业人力资源管理的几点思考[J].曾宪达.商业研究.2002（14）
论文作者:韩景瑞
论文发表刊物:《基层建设》2019年第31期
论文发表时间:2020/4/13
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