英才进市场评荐架桥梁——企业高级经理人才职业化市场化研讨会纪实，本文主要内容关键词为：研讨会论文,纪实论文,英才论文,高级论文,经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近日，中国企业家协会与深圳市企业高级经理人才评价推荐中心在北京人民大会堂联合举办“企业高级经理人才职业化市场化研讨会。”
会议邀请全国人大副委员长王光英、全国政协副主席万国权、中国企业管理协会会长袁宝华等出席。来自中组部、国务院研究室、国务院发展研究中心、国务院体改办、国家经贸委、国家人事部、国家科学技术部、深圳市市委、中国科学院、中央党校、北京大学、清华大学、人民大学的专家学者及企业界代表共计100多人参加了研讨会。
举办这次研讨会的目的，一是从理论与实践上探索如何加快企业高级人才职业化市场化的进程问题；二是借国家机构改革之机，引进、吸呐一批较高层次的经济管理人才到深圳市的大中型企业去施展才华。
与会代表结合深圳市的改革实践，对企业高级经理人才职业化市场化问题进行了热烈讨论。大家认为，深圳发扬“敢为天下先”的精神，在深化国有企业领导人员管理体制改革过程中，率先成立了“高级管理人才评价推荐中心”，探索党管干部的多种形式，综合开发利用高级经理人才资源，把开发、配置有机结合起来，为企业发现人才、提供人才具有积极的现实意义。
这里，我们按研讨会上的发言顺序摘要刊登17位同志的发言，以供参考。李容根（深圳市委副书记）：
由中国企业家协会与深圳评荐中心联合举办的研讨会在北京召开，首先我代表市委、市政府向各位领导、专家、学者、朋友们表示诚挚的谢意。高级人才职业化、市场化是国民经济市场化的必然结果。这里我向大家汇报一下深圳市成立评荐中心的背景、中心职能以及成立中心两年来的主要实践。
首先是成立评荐中心的背景。第一，现代企业改革；必须有高级人才做支撑。深圳市委通过对企业改革调查后发现，建立现代企业制度，一定要有高级人才做为支撑，按产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的要求，对国有企业实行公司化的改革，使之成为适应市场、法人实体、竞争主体，在激烈的竞争中求生存求发展，为企业高级人才职业化市场化、巩固现企制度创造条件；第二，深圳体制改革有一定的基础，近年来迈出几大步，包括：取消国有企业的政府主管部门和政府级别，按类级对企业领导进行管理，成立国有管理机构，形成国有资产部门、资产经营公司、企业三级管理模式等为人才市场开发、配置打下基础；第三，深圳为实现二次创业，企业界对高级管理人才的需求日趋迫切。深圳经十多年的发展，全市企业总数为48000多家，资产达2200 多亿元，形成国企、民营、外资、私企等共同发展的良好局面。
急需人才的顺序是：高层次财务管理人才、工业企业和房地产经营管理人才和贸易项目管理人才等，深圳要完成第二次创业，要不断吸纳和培养高级管理人才，因此成立评荐中心势在必行。
其次是评荐中心履行职能的保证措施。第一，指明了评荐中心的发展方向，中心成立之初虽为事业单位，但终极目标是完全走向市场，逐步成为通过为企业提供高级经理人才服务求得自身生存与发展的中介机构；第二，确定了评荐中心的归口管理部门是市委组织部门。由分管企业的副部长兼任评荐中心主任；第三，拓宽评荐中心的业务空间；第四，加强对中心的工作指导。
最后，谈谈经过评荐中心两年来的实践，建议应重点解决的主要问题，即：政策层面问题，要形成高级经理人才能自由地进入市场实现合理流动的政策导向；体制层面问题，要建立国有企业自主地从市场上挑选高级经理人才的人事管理体制；机制层面问题，要建立健全高级经理人才的激励约束机制；技术层面问题，要加大高级经理人才测评技术的开发力度；机构层面问题，要真正树立高级经理人才评价推荐机构的权威。刘涛（深圳市委常委、市委组织部部长）：
成立于1996年6月6日的深圳市企业高级经理人才评价推荐中心，是深圳市深化企业领导人员管理体制改革的新生事物。经两年的探索与实践，初步形成“以市场为导向、以评价和培训为依托、以遴选推荐为目标”的高级经理人才生长机制，加快了企业家职业化、市场化的进程，显示其强大生命力。
中心是向企业评价和推荐高级人才的中介服务机构。企业的需求，就是中介机构的责任。评荐中心这样设计了自己的形象：它由红色的“人”字组成。象征着高级经理人才金字塔，展示着中心全体人员甘当“伯乐”、愿为“人梯”，用自己汗水和智慧垒筑高级人才“金字塔”的永恒理念和精神风貌。中心的四项职能是搜寻、评价、培训、推荐，它受国有企业，合资企业，独资企业，外资企业，民营企业等的委托，向他们举荐优秀人才。努力探索高级经理人才的生长机制，积极推进企业家职业化市场化进程。
中心的运作情况是：第一建立高级经理市场，通过发布职位需求信息获取经理人才信息，形成供求关系，即搜寻两年来，“高级经理人才信息库”中共有10093人的有关信息；仅1997年度被推荐人数为576人，其中461人被企业做为后备领导人员。第二通过组织任职资格测试评审， 使高级经理人才取得进入经理市场的通行证，即评价；第三通过综合培训和专项培训，提高经理人才的整体素质和竞争实力，即培训；第四，建立遴选推荐机制，通过成功推荐高级经理赢得各类企业的肯定，服务社会，即推荐。
中心的今后思路是进一步拓宽信息搜寻渠道，优化库存高级经理人才的质量和结构；加大测评技术开发力度，力争使阶段性研究成果通过专家鉴定；逐步扩大测评对象范围，完成市属国有企业领导人员任职资格评价及颁证任务；扩大培训规模，努力形成高级经理培训特色；主动上门服务，加大经理遴选推荐工作的力度；进一步提高工作人员的整体素质，推动内部管理走向科学规范。万国权（全国政协副主席）：
企业高级管理人才职业化市场化是个大问题，在坐的专家学者交换意见深入研讨很有好处。高级人才，尤其是管理人才在社会主义市场经济中的作用非同小可。市场经济下又要求企业高级经理人才应具备全面的素质，如产品贸易的技术需掌握，国内政策方针要掌握，还有国际形势，整个经济走向以及法律法规都需掌握。职业化市场化是方向，解放初期，我在天津当厂长时，对企业了解较深，最大的感触是能人调不进来，用不着的又走不了。过去受人事制度的限制，不灵活，不能发挥人的专长，急需解决。今天深圳的经验、措施值得全国推广、学习。吴锡源（中国广东核电集团常务副总经理）：
我集团是以核为主的企业，国家重视，全国支持。但我集团急需一些搞非核专业的人才，从事副业因此深圳评荐中心特为我集团推荐了一些高级人才，解决了这一难题，过去招募人才的主要途径是各级领导推荐、发广告招聘、请熟人介绍等，但矛盾多表现为年龄偏大、缺乏经验、容易跳槽、不摸底、材料不全等等，非常希望有那么一个中介服务机构。深圳评荐中心的出现，效果很好。首先是选择范围广、余地大、优质、高效、规范，我集团先后由中心推荐6位，选中4位；其次是与当地人事组织部门有联系，底细很清楚，既放心又省心；再者是中心的服务热情周到，方便快捷灵活。徐云国（深圳市盐田港集团副总经理）：
深圳成立中心很有远见。去年中心向全国发布招聘盐田港集团副总经理，我经测评后达标应聘，如今市场竞争是人才的竞争，更是高级人才间的竞争，主要领导人的竞争，哪个企业具有优秀人才，哪个企业就能在竞争中立于不败之地，中心对推动建立社会主义用人制度做出不可估量的贡献。
中心对高级人才既严格要求又非常关心。就我自身而言，当时中心招聘盐田港集团副总经理时，我抱着试一试的心里把材料寄给他们，因为深圳我一个人都不认识。结果我顺利通过了测评，真正体现“公平竞争”的原则。在原单位不放人的情况下，中心又多方协调，使我如愿以偿来到了深圳。最近中心还对测评人员进行跟踪调查，为企业负责，为所招聘的人员负责，我到新单位后，既不是政府照顾安排，又不是熟人推荐，心中无压力，充满动力，干劲十足。但我时时告诫自己，我是中心的“产品”，要为中心争光！刘是龙（中共中央组织部部务委员）：
在改革开放的前沿深圳出现的评荐中心是一新生事物，是人事制度改革的重要途径。1982年以来，中央连续出台有关企业人事制度改革方案，专门研究企业领导人才问题，提出对厂长经理要招标聘用，但都不很成功，深圳成立评荐中心是当前经济体制下出现的一种新的事物，就盐田港集团聘用副总经理一事来说，真正体现了人才的自由流动，合理配制，如今除深圳一家外，上海有两家，湖南、湖北各一家，是企业人才市场逐渐活跃的一种表现。人事部、组织部、经贸委都很支持这一新生事物，无论是用人单位，还是应聘人员都感到中心的信誉度很高。从目前看深圳评荐中心做得比较完善，措施得力，评价准确。
我是这个中心的顾问，对中心的命运很关心，祝人才市场发展得更加成熟、完善。张维迎（北京大学光华管理学院教授）：
自1983年以来，我开始对企业家问题进行研究，对深圳评荐中心出现很感兴趣。我认为，中国企业家问题，不是素质问题而是制度问题。我想谈自己的不同看法。
许多专业都有自己衡量的硬指标，象律师、会计、法官甚至秘书，可通过考试评定，但企业家的评定是无法度量的，若按学历划分，有的人则可能当不了经理，如美国微软的比尔·盖茨，他大学都没毕业，但他做得很成功。
最近我的研究表明：银行贷款方面，与政府选择人才有惊人相象之处。当贷款贷错时，不是撤贷，而是追加贷款，结果是贷得更多；我们人用错不是下台，而是提升的更高，借此掩盖错误，从政府到地方都有许多这类问题，中国搞任何事情，开始都很成功，如互助组、合作社到人民公社，但最后形成制度化后，则可能失败，需总结经验教训。我的发言很坦率，有不妥之处，请大家谅解。刘晓林（联想集团总裁助理）：
很高兴与专家学者共同讨论高级人才职业化市场化问题。联想集团是国有民营企业，1984年－1997年已达营业额125亿元人民币， 员工人数达6千人。集团总裁柳传志讲：“小公司做事，大公司做人”， 即把公司的规模努力做大，待公司做大后，则须把注意力放在人的身上，保证公司的发展有长远后劲。
建立健全完善的社会人事管理保障体系，才能使人才正常流动，据我所知外企人才流动率很高，与它有统一标准有关，目前联想的人才标准是：极强的上进心，即“哭着喊着要进步”；制定战略的能力，即“跳出画面再来看画”；自知之明，即正确看待自己和别人的成绩。联想集团有一理论就是培养人才如同培养裁缝， 是从基础做起。 集团现在50－60位经理级的人员平均只有33－36岁，都从一般员工做起，有6 －10年考验，这是一条行之有效的办法，但很累很辛苦，我们希望有捷径、有“空降部队”，为人才的合理流动创造良机，使企业有更大发展。李连仲（中共中央政策研究室副局长、博士）：
今天的题目，是世界性的难题，企业家如何走向市场，是政治体制改革、人事制度改革的大事，社会主义市场经济制度建立，需要大批中介机构。
过去我们的体制可以看成是“围城”，一些企业家想进去却进不去，而一些想出来却出不来，市场机制没有发挥出来。通过深圳评荐中心可使我们广开视野、扩大才路，市场经济本身就是价值运动，货币运动，人才实现流动，资源得以优化，使人才在生产经营管理中，创造更大的经济效益，体现其价值。中心的形式值得推广、借鉴。到目前，它是全国范围内做得最好的。企业家为企业创效益创名牌应有长久奉献精神，而不是“飞鸽”牌，这应列为中心的一个课题，进一步完善。侯云春（国家经贸委副秘书长兼研究室主任）：
人才问题，涉及当前企业改革的重大问题，逐步建立健全评荐中心，找出符合国情的一套办法需要认真研究。经验告诉我们：有能力的人不一定把企业搞好，而差的人则定会把好的企业搞糟。这方面的例子很多。深圳市在人才选择方面迈出可喜的一步，我认为还有两方面要进一步延伸，一是中心不光要荐还要否，避免把不良人才推荐给企业，二是推荐之后，对企业的成效及经营状况的实践做出进一步的评价，即跟踪，起到示范作用。何宪（国家人事部流动调配司副司长）：
人事部对深圳评荐中心有较长时间的关注，比较了解，它的许多做法值得推广。向企业推荐人才，人事部在唐山、济南等地建立人才市场做过偿试；证明在企业人才配置方面效果明显。市场化后，企业与人才间的选择范围广，由过去单纯政府任用变为双向选择。另外，从长远看，对经营管理人才市场化起到积极推动作用，使有志者有的放矢。深圳评荐中心的特色之一是传统方法与现代方法有机结合，传统方式只关注个人业绩、经历、经验，而现代的科学方式则对个人的能力，素质等全方位给予考核、测评；特色之二是不仅评价，还要培训，为造就全面人才创造条件。希望中心继续努力，向规范化的中介机构方向发展，培养独立的市场化意识，在市场竞争中站稳脚跟。贺阳（北京企业研究所所长、研究员）：
深圳评荐中心为我们做了有益的探索，由过去的政府化方式变为市场化方式；由过去一对一的方式改为社会化。中心在职能上即搜寻、评价、培训及推荐有新的突破。企业的成长，产生，需有良好的环境，氛围。中国目前处于社会转型期，企业急需要德才兼备的优秀管理人才。当前国有企业及股份制公司的机制还未真正转变过来，这些企业没有企业家，一些企业的董事长、总裁与其说是企业家不如说是另一种政府官员，他们的目标、动机、行为方式是与市场经济条件下的真正企业家大相径庭的。目前给企业定级，如特大型企业、大型企业、一级企业、二级企业等等，任用干部时还有特殊津贴，按行政级别划分，拿着国家给的铁饭碗，如此看来他们不可能成为真正的企业家，因此要明晰产权，政企彻底分开，为营造企业家成长环境和氛围创造条件。张承耀（中国社会科学院工业经济研究所研究员、博士）：
深圳评荐中心符合当前市场经济的知识经济大方向。计划经济时期，国有企业历来只重资源，不重人才，而企业竞争就是人才的竞争，它体现市场化、社会化。我有五点看法：第一是企业与内外环境的关系。当前体制改革对人才需求有根本性的影响。对企业家的考核更是至关重要，一个人在激励机制下他的智慧才能充分表现出来；第二是国有企业与一般企业的分类。目前概念较混乱，有的认为国家独资，50亿元以上、国营企业，国家控股等就是国有企业，因此要区分对待两种不同企业的人才需求，强调发展方向；第三是企业与人事选择。中心推荐人才，与当前企业经营人才的选择是有矛盾的，98年底所有企业领导要持证上岗，这是一个什么概念，它与企业体制改革密切相关；第四是经营者与行政干部的区别。选择经营者可以是世界范围的，而选党的干部则不然，二者关系怎样区别，是摆在我们面前的难题；第五是中心的发展方向。现在是政府支持，行政干预，将来应走市场化的道路，通过经济手段“超越自我”，中心是提供、培养人才的基地，也是一种企业，我建议改个名字，有个商号，有自己的无形资产，是迈开走向企业化的第一步。王忠明（国家经贸委培训司司长）：
今年初，全国企业培训工作会议在深圳召开，主要出发点是深圳有评荐中心，陈清泰同志还专程去考察过中心的发展情况。从深圳经验感到改革势不可挡，虽然起步时间不长，但很有指导意识，价值很高。计划经济体制时期国企管理人才，领导人才，要进入培训，常常出现阻力，其方式不是市场化的表现，国企本质意义上不是企业，带有社会政治职能的色彩是中国特殊时期的产物，是一种特殊的组织形式，量太面广。而现代企业改革显示出强大的生命力，具有历史意义。深圳评荐中心的成立，使管理培训获得劳动培训市场发展的动力，使之更具多样性，改变“一律化”的培训方式。
此次研讨会很必要，对于全国而言，此类评荐中心不应“一枝独秀”而要“百花齐放”的竞争局面出现。两年前的今天，中央组织部和国家经贸委联合下发的《全国企业管理培训纲要》，其主要内容是以工商管理培训为主，并提出企业管理人员至少应接受不少于3 个月的工商管理培训。中心的成立为企业高级管理人才开辟走向市场驾驭市场的基础培训，其价值与企改的深化连在一起。徐二明（中国人民大学工商管理学院院长、教授）：
深圳评荐中心在人才方面做出了有益的探索和偿试，对大中型企业的企业家如何承认其价值，走向市场，起到示范作用。我有两点看法：第一，从战略观点看，价值转移。人才从国有企业转向中小企业，中小企业转向国有、民营等等流动，是环境是制度。深圳评荐中做出的努力，不可低估，但在推荐后，应保证人才的继续跟踪；第二，不断加强培训工作的力度，我们是搞工商培训的是我们的使命，愿为提高企业家素质、多做基础性工作。赵纯均（清华大学经济管理学院副院长、教授）：
企业高级人才走向职业化、市场化是非常重要的课题。高级管理人才是企业的重要资源，是企业成败的关键。但是我们的企业家素质与国外许多企业的企业家相比还有较大差距，无论是年龄还是知识结构、精神状态等等，都存在不少问题，这同我们处于转型期有关，而职业化、市场化的路还相当长，不容乐观。我对深圳评荐中心提三点看法：第一是中心的定位、作用，它是中介组织，做跟踪是必要的。但推荐后的进一步考核妥否有待进一步探讨；第二是中心四项功能，经验很好，但应每项做到实处；第三是中心的制度，任免升迁的选拔工作，目标市场在何方？是从全国500强企业、私营企业、乡镇企业，还是哪一部分， 需要进一步探索。袁宝华（中国企业管理协会、中国企业家协会会长）：
这次研讨会的题目很好，通过大家的讨论，我认为：高级人才职业化市场化有望早日实现。我离开一线已十年了，参加这样的会，既可以呼吸到新鲜空气，又能增长知识。深圳的同志和各位专家学者的精彩发言，很有深度，很有内容，获益非浅。
今天是深圳市企业高级经理人才评价推荐中心成立两周年生日，同时也是中组部与国家经贸委共同发布《全国企业管理培训纲要》两周年，很有意义，对此表示衷心的祝贺。
评价中心专门从事对人才的搜寻、评价、培训、推荐的工作，非常重要，过去有句老话“为政在于待人”，知人善任不容忽视。通过今天研讨会，我谈几点感想：
第一，开荒牛精神，深圳特区是改革开放的前沿，开荒牛是深圳的标志，在干部人事制度上，建立社会主义经济体制的干部聘任制，深圳发扬“敢为天下先”的精神，又为我们做出了表率。值得所有企业和企业管理人员学习。
第二，组织部门带头革自己的命，改革才能成功。刘涛同志是组织部长亲自担任评荐中心的主任，说明改革的决心。党管干部的原则要始终坚持不能变；习惯势力根深蒂固，阻力来自人们的思想，能够突破它，改革就前进。因此寻找一条适合市场经济的企业人事制度，是能否取得企业改革成果的一个关键环节。
第三，建立现代企业制度，要解决企业高级人才职业化、市场化问题。1992年我到浙江杭州、温州等地的企业考察半个月，感受很深，回京后，便向李鹏总理建议企业领导应职业化，当时李鹏同志看后马上批示，完全赞同，并转人事部，要求逐步加以实施。要真正做到社会主义市场经济改革，必须人才自主流动，必须市场化。深圳评荐中心的做法，为人才的双向选择，举贤荐能有成效。我也认为首先要职业化，才能市场化，应摆正关系，逐步推进。祝评荐中心的工作更上一个台阶。
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