刘卉[1]2007年在《基于和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究》文中认为今天的社会处于机遇和挑战的时代，人力资源激烈竞争的时代。越来越多的企业已意识到这一点，将人力资源作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何更好激发员工的能动性是人力资源最重要的工作之一，员工激励已经使得人力资源管理政策成为现代组织中一种必不可少的政策。自企业形成以来，员工激励方式一直不断探索着：计划经济时期侧重精神激励；市场经济体制的转变使激励注重物质，并通过价格机制来进行。当今，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引、保留和激励企业所需的人才，因此，具有激励性的薪酬体系是企业薪酬激励机制的核心。认真研究国有企业薪酬激励问题，作好新形势下国有企业薪酬激励工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。党的十六届四中全会“构建和谐社会若干意见”向我们发出了总动员，全社会必须共同努力，积极向“和谐社会”这个目标迈进。国有企业作为我国国民经济的“龙头”，在构建和谐社会这个伟大的系统工程中，要勇立潮头，大胆前行。使国有企业达到和谐社会的要求，首先管理必须和谐，因此，实施和谐管理势在必行。综合分析当前的形势和国有企业的现状，我们注意到在深化国有企业薪酬制度改革过程中，期待形成一个确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的、和谐的国有企业薪酬激励机制。本文首先对和谐管理产生的背景、思想根源及薪酬相关激励理论进行研究，应用人力资源管理学中有关薪酬激励理论及“和谐管理”的一般理论，采用理论结合实践方法，总结了和谐管理与国有企业薪酬激励机制的关系及机制相应特征，其次，从和谐的角度对我国国有企业薪酬激励机制现状深入分析，总结了国有企业现存的问题及产生原因，在强调科学设计的基础上，将员工心理、行为因素充分考虑进去，结合我国传统文化、企业文化，设计具有中国传统文化神韵，充满现代生机的适合我国国有企业的薪酬激励机制，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人命运共同体的有效工具，真正达到“和”与“谐”的统一。
鞠志红[2]2008年在《小型企业核心员工的薪酬激励机制研究》文中研究表明小型企业核心员工的薪酬激励问题是个既有理论意义又有现实意义的课题。自1993年以来,我国市场经济的发展产生了马克思预见的“生产过剩”情况,我国的企业,特别是小企业之间的竞争已经不再单纯的是生产质量高的产品和对原材料、顾客进行竞争,更重要的是对人才的竞争,尤其是对企业核心人才的竞争。随着我国人力资本的逐渐升值,小企业核心员工的流失,给企业带来的损失越来越难以估量,有时甚至是致命的。对于经营规模较小、数目繁多、市场竞争更激烈的小型企业而言,更要仰赖核心员工的技术、能力去经营、发展,而小型企业核心员工的高流失率又是一个不容忽视的现实问题,二者之间的矛盾处理需要强大的理论论据来支撑并给予解决的思路。传统的薪酬、激励理论往往是针对制度、人事、管理比较规范、健全的大中型公司而言的,由于小企业的自身特点和实际情况,主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制度显然不适合在小企业实行。现实中没有专门针对小型企业特点而阐述的激励理论、薪酬理论,小型企业强烈需要的现实与理论不适应性之间的矛盾,导致小型企业的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导,往往达不到当初设立薪酬激励机制的目标,陷于公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛盾之中。如何建立适合市场需要、符合小企业独特个性的、完整而科学的核心员工的薪酬激励体系,有效的吸引和激励核心员工,已经成为小企业在市场竞争中生存、发展,获得竞争优势的关键。本文的主要研究思路是通过对国内外核心员工薪酬激励研究的总结和分析,结合我国小型企业核心员工的特性分析,对建立适合我国小型企业核心员工薪酬激励的管理体系提出自己的建议。最后,通过案例分析,结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。
李长江[3]2003年在《企业人力资本管理中薪酬激励机制研究》文中认为现代企业的资本不仅仅是资金、厂房、设备等物质资本，还包括人的经营管理、技术创新才能等人力资本，人才是企业制胜的关键因素。如何通过分配制度安排对人力资本进行有效的激励，使他们产生与企业同呼吸、共命运的使命感，将员工个人利益同企业的效益、自身的努力等因素真正结合到一起，以保持企业的可持续发展能力，就成为企业的关键问题。 本文首先系统地回顾了从近代至当代的各种文献中有关人力资本管理中薪酬激励的研究成果。接着，从五个角度全面、透彻地分析了关于建立人力资本所有者薪酬激励机制的理论前提。然后，用定性分析与定量分析相结合的方法，从各个角度对六种薪酬激励方案进行了深入比较，较透彻地分析了各自的优点和缺点，以便企业根据各类人力资本主体的特征和企业的特点选择最适用的薪酬激励方案。以中国上市公司为样本，对薪酬激励与企业绩效的相关性进行了实证研究，并得到了正相关的结论。对企业高级管理人员的薪酬激励数量的最佳水平进行了探索。分析结果表明，在现阶段，在实施利润分享制的企业，高管人员年收入为4—16万元较为合适；实施年薪制的企业，高管人员的平均年薪为同期职工平均工资的10-20倍较为合适；实施股权分享制的企业，高管人员持股比例越高，公司绩效就越佳。最后，详细调查了我国企业目前的薪酬激励状况，并与前文关于方案选择和薪酬数量的结论进行了对比，以分析我国薪酬激励机制的差距与不足。根据这些差距与不足，寻求问题产生的原因，并从政策环境角度对我国人力资本所有者的薪酬激励机制提出了一些合理化建议，希望以此能够促进企业改革，最大程度地激发人力资本潜力，提高企业效率。
赵鹏[4]2017年在《山西民航机场员工薪酬激励机制的优化研究》文中研究说明薪酬自人类出现雇佣关系以来,就是雇、佣双方最关心的问题。现代企业制度下的薪酬激励,更是关系到企业发展的重要基石。薪酬激励是人力资源管理中一个极其重要的环节。随着全面深化改革的不断推进,国有企业在薪酬管理的内容、模式、方法等方面有了明显的提升和发展,但企业固有的薪酬管理体制中还存在许多问题,影响了公司对优秀人才的吸引,制约了在职员工的工作积极性,抑制了企业的发展。因此,为了保证企业在新一轮的改革浪潮中更好的生存,充分调动企业员工和管理人员的创新能力和积极性,对其现有的薪酬激励机制进行优化设计,并保证其有效实施,具有常重要的现实意义。本文在薪酬相关基础理论及现有研究的基础上,引入全面薪酬管理理念,并通过对山西民航机场集团公司进行了大量的调研和数据的收集与整理,总结了民航机场现有薪酬管理制度的特点,分析其薪酬管理体系存在的问题及成因,进一步从具体的基本薪酬体系和精神层面的激励两个角度提出了优化方案,同时,设计了严格的绩效考核体系和科学合理的监管机制,以保证优化方案的有效落实。研究的结论对于解决山西民航机场薪酬制度目前存在的问题有重要作用,有助于建立合理的薪酬体系,激励员工的工作积极性,促进企业人力资源有效配置,使薪酬激励制度成为完成民航企业战略发展目标提供有力支撑。同时,为同类企业薪酬激励机制的制定提供参考。
胡珊[5]2007年在《激励高新技术企业科技人员自主创新的薪酬机制研究》文中研究说明在知识经济时代,掌握知识和技术的人力资本对企业的贡献率比物质资本更高,要求实施与物质资本分享企业剩余的产权安排。在我国,企业是自主创新的主体,发挥自主创新作用的核心要素是科技人力资本。目前,我国高新技术企业自主创新能力明显不足,薪酬机制也存在着很多缺陷,经分析两者之间有着必然的联系。科技人员与监督者之间的信息不对称会使他们磨洋工,这是缺乏产权激励的结果。而目前国内外学者较多地关注企业经营者的薪酬激励,对科技人员的薪酬激励研究甚少。因此,如何改进高新技术企业的薪酬机制,使其发挥有效的激励作用,调动科技人员的创新积极性,提升企业的自主创新能力,是一个具有现实意义的命题。本文分叁步研究了这一命题并取得了一些成果:首先,本文用数据说明了企业自主创新能力不足的问题,通过分析得出制度设计是影响自主创新的关键因素,从而引入对薪酬机制的研究。在参照国外薪酬案例的基础上,揭示了我国高新技术企业薪酬机制的四大缺陷:缺乏市场薪酬调查、薪酬缺乏弹性、缺乏长期激励、业绩评价体系不健全。结合高新技术企业的特点,本文建立了薪酬机制对自主创新影响力模型,包含四条影响路径,为后文薪酬体系的设计作好铺垫。第二,本文以产权激励理论和期望激励理论为依据,建立了科技人员薪酬激励模型。运用产权激励理论分析了企业与科技人员的委托—代理矛盾,在满足科技人员参与约束和激励相容约束的前提下求解企业利润最大化的条件,得出最优薪酬激励和约,实现企业与科技人员的目标一致性,达到双赢的目的。同时,运用期望激励理论分析了这个良性循环的激励过程。对于薪酬激励和约中利润分割部分,引入经济增加值指标,用科技人力资本价值进行计量。第叁,本文针对薪酬机制的缺陷,设计了激励自主创新的薪酬体系:基本薪酬和福利+业绩薪酬+长期激励薪酬。高新技术企业应给予科技人员优厚的基本薪酬,同时业绩薪酬应占有较大比例,使薪酬结构富有弹性。高新技术企业应根据研发岗位和研发项目的特点,建立公正合理的业绩评价体系。高新技术企业可以根据自身发展阶段的不同,选择合适的股权激励形式,例如初创期以技术入股为主,成长前期使用虚拟股票,成长后期上市后实施股票期权计划等。
王益民[6]2015年在《农业银行高管薪酬激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理薪酬激励机制之所以重要,是因为它属于人力资源管理的核心内容,对银行人力资源价值的体现与提升均有很大益处。若能构建一个科学合理的高管薪酬激励机制,将大大的提升管理层的工作效率,提高银行的利润以及竞争力。随着改革开放后我国金融行业的迅猛发展,中国农业银行在制定与国内外银行竞争对策的同时,应该加大内部管理改革。本文以中国农业银行为例,基于薪酬业绩敏感度的视角,探讨如何优化高管薪酬激励机制问题,不仅有利于银行人才管理模式的改革与创新,也有利于提高国内银行核心竞争力,促进银行可持续健康发展。本文基于薪酬业绩敏感度,首先简要述评了与研究相关的理论基础,包括人力资源理论、薪酬理论、激励理论。其次,再以农业银行为例,描述性分析农行高管薪酬业绩敏感程度,并以此阐述农行薪酬激励机制存在的问题以及导致的本质性原因。最后,在前面分析的基础上,提出优化农业银行高管薪酬激励机制的方案。
周希舫[7]2006年在《基于人力资本特性的经营者薪酬激励研究》文中进行了进一步梳理在现代企业竞争越发表现为人力资本竞争的今天,企业如何有效的获取、保留并激励人力资本,是企业获得并保持核心竞争力的关键。经营者在企业发展中的地位日益重要,所以对经营者的激励就成为所有者关注的重点。由于经营者人力资本与一般员工人力资本在价值形成中的不同、在企业地位上的区别,所以当经营者将其人力资本投入企业中,便会为企业带来价值,成为企业的资本股东。因此,对经营者进行薪酬激励的特点,即是衡量经营者人力资本价值并使经营者人力资本享有“剩余索取权”,参与企业的利润分配。 本文在分析经营者人力资本特性和价值的基础上,指出构建基于人力资本特性的经营者薪酬激励机制的必要性、可行性、原则、前提以及相关特点。在衡量经营者人力资本价值时构建定性模型和定量公式,从基本素质、综合能力和情境模拟能力叁部分综合测量其人力资本的价值。构建的包括短期激励、长期激励、控制权收益和保障收益四方面的薪酬激励机制,对经营者人力资本具有不同的激励作用,也从不同方面体现了经营者人力资本价值。文中还指出该薪酬机制的实现还有赖于科学、完整、规范的监督约束机制,所以,建立健全相关的监督约束机制是必需和保障。最后,在总结全文研究成果的基础上,提出了有待进一步深入探讨的几个问题。
王萍[8]2011年在《我国商业银行高管薪酬激励研究》文中研究指明由于社会是人构成的社会,经济活动是人参与的经济活动。因此,当今社会检验一个经济机制或规则是否运行良好,就看它是否能够提供内在激励使人们努力工作并做出高质量的成绩,能使企业管理者做出有利于他主管的经济组织的好决策,实现更加有效益地生产(田国强,2000)。商业银行作为金融业的重要组成部分在经济社会的发展中起着至关重要的作用,薪酬激励是银行管理机制中不可或缺的部分。在金融全球化的形势下,对于我国的商业银行来说,如何最大程度地发挥管理人员的积极性,建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。合理运用薪酬激励能激发管理者更大的积极性、主动性,并能吸引和留住一支素质高、能力强的管理团队,提高银行的综合竞争力,因此建立健全高管薪酬激励机制对于商业银行的发展有着重要的现实意义。文章旨在通过对薪酬激励机制理论和西方发达国家的薪酬激励机制经验的研究,以达到优化我国商业银行高管薪酬激励机制的目的。首先第一步是综述国内外研究文献,并对这些研究成果作出评述,明确文章的研究目标。接着在第二章中是对本研究所涉及的几个概念进行界定并就文中的理论基础展开阐述。第叁部分是商业银行高管薪酬激励机制的国际比较及启示。主要选择美、德、日这叁个发达国家,然后依次介绍这叁个国家所采取的高管薪酬激励机制,然后第四章重点分析了我国商业银行高管薪酬激励机制的现状。接下来在第五章首先用委托代理模型及声誉模型对股东与高管之间的关系展开博弈分析,然后以实证分析进一步验证了前面总结出的当前我国商业银行薪酬机制的现状及存在的问题,并提出应建立和完善经理人市场等结论。最后在第六章结合国际先进的薪酬激励机制设计理念及我国的制度背景,并在坚持最优化银行经营绩效及控制银行风险原则的基础上,分别对政府、商业银行及商业银行高管提出了完善我国商业银行高管薪酬激励机制的若干建议。
王京朝[9]2006年在《国有企业人力资本与薪酬管理研究》文中提出在知识经济时代,高新技术的发展不但改变了工业革命的传统格局,更促使劳动者(人力资本)在社会生产中的地位发生了质的变化。知识经济时代下的企业竞争已由以传统物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争,如何激励人才,尤其是在国有企业中,如何吸引和留住人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。因此,讨论人力资本与薪酬激励机制对增强国有企业的竞争力具有较强的时代背景。本文通过对国有企业人力资本现状的分析,指出薪酬激励机制是提高国有企业人力资本运作效率的有效方法,如何设计和建立一套科学的、符合中国国情的、以及能适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重大的课题。本文将从人力资本理论和激励的基本理论出发,通过对瑞达公司的薪酬体系的剖析,全面论述薪酬激励机制对国有企业中的人力资本的重要作用。
徐珊珊[10]2006年在《基于相对业绩评价的经理人薪酬机制研究》文中研究说明随着信息技术的飞速发展、经济全球化浪潮的涌动、我国市场经济体制的建立和国有企业改革的深入,经理人激励扮演着越来越重要的角色。竞争环境的变化和体制的转型使得原有的业绩评价体系和薪酬激励机制呈现出种种弊端,建立和完善经理人业绩和薪酬激励机制的理论和方法已成为一种必然。本文以相对业绩评价这一独特的理论视角为基础,对经理人薪酬激励机制进行了完善、创新。首先,分析企业业绩与经理人业绩差异,将经理人业绩与企业业绩联系在一起,通过对企业业绩的二次相对评价来反映经理人由于努力经营管理而产生的业绩,使基于相对业绩的经理人业绩评价具有可操作性,为现代公司治理中关于代理人业绩评价的难题提供了一种解决的方法;其次,分析说明了以相对业绩评价理论来确定经理人薪酬水平,可以改善薪酬契约的激励效果;再次,把基于相对业绩评价的经理人业绩评价结果与经理人的风险收益相挂钩,同时,利用相对业绩评价理论将股票期权的行权价格设计为一种可变的行权价格,这种执行价格将根据未来时期特定的财务指标相对率及证券市场价格整体的变化而变化,以解决在股票期权计划的实施中市场价格出现的失真问题;最后,对基于相对业绩评价的经理人薪酬机制所产生的特有的负面影响进行了归纳分析,并提出了改进措施和建议。简而言之,本文认为基于相对业绩评价的经理人薪酬机制在一定程度上消除了对代理人所附加风险的根源,使经理的努力程度与评价结果更相关,从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。
参考文献：
[1]. 基于和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究[D]. 刘卉. 太原理工大学. 2007
[2]. 小型企业核心员工的薪酬激励机制研究[D]. 鞠志红. 东北师范大学. 2008
[3]. 企业人力资本管理中薪酬激励机制研究[D]. 李长江. 中南大学. 2003
[4]. 山西民航机场员工薪酬激励机制的优化研究[D]. 赵鹏. 太原理工大学. 2017
[5]. 激励高新技术企业科技人员自主创新的薪酬机制研究[D]. 胡珊. 中国地质大学（北京）. 2007
[6]. 农业银行高管薪酬激励机制优化研究[D]. 王益民. 湘潭大学. 2015
[7]. 基于人力资本特性的经营者薪酬激励研究[D]. 周希舫. 河海大学. 2006
[8]. 我国商业银行高管薪酬激励研究[D]. 王萍. 天津财经大学. 2011
[9]. 国有企业人力资本与薪酬管理研究[D]. 王京朝. 天津大学. 2006
[10]. 基于相对业绩评价的经理人薪酬机制研究[D]. 徐珊珊. 湖南大学. 2006
标签：企业经济论文; 薪酬激励论文; 人力资本论文; 薪酬结构论文; 激励模式论文; 员工激励机制论文; 员工激励论文; 核心员工论文; 高管人员论文; 经理人论文; 业绩评价论文; 银行论文; 科技论文; 国企论文;