知识生产者是科技竞争力的基础——加入WTO对我国科技竞争力影响初探，本文主要内容关键词为：竞争力论文,科技论文,生产者论文,我国论文,基础论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，人类社会正在进入一个以半导体芯片、个人电脑、互联网络和基因工程为支柱的新经济时代。这种新经济将从根本上改变社会经济基础和人们的观念及其行为方式。在这种新的经济体系中，一个国家的国际竞争力水平，将主要取决于是否具有强大的、可持续的、低成本的创新能力，而不是传统的低成本的生产优势和天然禀赋优势。而创新能力基础是科技竞争力水平。
一、中国科技竞争力现状和基础
从理论上讲，一国的科技竞争力主要包括两个方面：一是基础研究能力，它为创新转化活动提供源源不断的知识和技术源泉；二是有强大的创新转化能力，将现有的知识、概念、技术等转变成为独特的生产过程、产品或服务。
根据目前国际上比较流行的作法，综合评价一国科学技术国际竞争力的指标体系包括研究与开发人力资源、研究与开发财力资源、技术管理状况、科学研究环境、知识产权保护五个子体系，共26项评价指标。
根据IMD公布的1999年度评价结果， 我国科技国际竞争力综合排名为：在参加评比的47个国家和地区中列第25位。在总共26项评价指标中，我国科技竞争力的优势项目（在47 个参评国家和地区中， 排名在前12位）有6项：全国R&D人员总数（第4位），企业R&D人员总数（第4 位），R&D资源的再配置对未来竞争力的影响（第10位）， 基础研究状况（第12位），科技事业对年轻一代的吸引力（第12位），批准的专利件数（第12位）。
科技竞争力的劣势项目（在47个参评国家和地区中，排名在后12位）有5项：获得合格工程师难易程度（第47位），获得IT 技术人才的难易程度（第46位），人均R&D开支（第40位）， 企业人均R&D 开支（第39位），人均持有有效专利件数（第38位）。
进一步同1998的相比，在总共26项评价指标中，除6 项新增指标没有可比数据以外，其余20项指标中，排名好于上一年的有6项，占30 %；排名与上一年持平的有3项，占15%；其余11项的排名均低于1998 年水平，占55%。在这11项排名下降的指标中，有8 项是相对水平和绝对水平都不如上一年。这是综合排名大幅下降的原因所在。
综合考虑相对水平和绝对水平，同过去相比，状况明显改善的方面：
1.科技事业对年轻一代的吸引力明显提高。
2.知识产权保护状况明显改善。
3.科研经费明显提高，R&D总开支占GDP的比重有所回升。
进一步分析可以发现，我国科技方面仍然存在的主要问题是：
1.研究与开发财力资源仍然不足。
2.人力资源数量不小，但整体素质急待提高。
3.技术管理水平仍有待于提高。
4.技术基础设施水平有待提高。
5.人力资源、财力资源利用效率不高。
总之，在评价科技竞争力水平的26项指标中，我国真正可以称为优势的项目只有两项：全国R&D人员总数（第4位），企业R&D 人员总数（第4位）。可以说，这支整体素质虽然不太高，但不乏顶尖人才， 且数量较大的科技人力资源队伍，是维持我国科技竞争力现有水平的基础所在。
二、加入WTO对我国科技竞争力的可能影响
加入世贸组织对我国科技竞争力的影响可以概括为两个方面：供给方面的影响和需求方面的影响。由于人才，特别是顶尖人才的流失将会影响科技成果的供给能力，同时，由于开放市场，国外先进技术可以更方便地以各种形式进入国内，会使市场上对国内研究与开发机构的成果的需求下降。具体可以从以下几个方面说明：
1.自主创新能力是持续发展的基础
从理论上看，在“新经济”时代，知识（包括科学、技术、管理经验、特殊技能等）将成为社会基础产品。
从前，知识是用来帮助人们进行社会生产的。现在，知识可以方便地储存、转移、买卖，从而使知识直接成为企业的资产和产品。科学技术等知识成为生产手段和被“生产”的对象。那些掌握着、并不断创造知识的“知识生产者”的人力资本成为比资金、物质性生产资料等更为重要的资源。科学技术等知识已经渗透进社会经济生产各个方面，成为社会经济持续发展中最核心的关键性决定因素。而知识“生产”的基础在一个国家或地区主要表现为自主创新能力和科技竞争力。
从实践上看，历史地考察，对于发展中国家来讲，在经济全球化的趋势中，大致会经过三个阶段：
（1）直接为发达国家有关企业提供廉价劳动力和原材料；
（2）通过改进和提高本国基础设施水平和技术接受水平， 吸引国外资金和技术资源，为国际市场提高中低端产品；
（3）自主开发具有全球竞争能力的产品，全面参与国际竞争， 走向世界。
经验表明，单纯依靠提高廉价劳动力、原材料和中低端制成品，发展中国家和地区不可能真正走上强国之路，只有大力增加科技投入、增加人力资本投资、创造有利于创新的环境，由模仿者变成创新者，才能实现具有可持续竞争优势的发展。
2.WTO优先保护的是创新者，不是模仿者
世贸组织的有关协定中，虽然表面看体现了公平、公正，权利与义务对等，而且对发展中国家规定了一定期限的优惠安排，但实际上，更倾向于保护有竞争优势的领先者和创新者的权利。而对模仿者的行为设置了种种限制，特别是对冒用驰名商标、外观设计、盗版图书、音像制品、软件等实行了严格限制。
这些规定对于那些没有产品自主开发能力，以模仿和低劳动力成本为基础的许多发展中国家来说，在短期内，是弊多利少的。从长远看，发展中国家的真正出路是：增强科技竞争力水平，增强产品自主开发和创新能力，由模仿者变成创新者。
3.创新能力的基础是人力资本
现代社会中，知识型生产组织越来越成为社会发展的基础。在知识型生产组织内（如研究型大学、研究机构、高技术创新企业等等），作为机构成员的员工，可以称之为知识生产者。
在传统企业里，企业资产所有者拥有厂房、设备等生产手段，员工作为受众雇佣者，借助企业所有者提供的生产手段，在生产手段所有者或其代理人的控制下，为企业主从事生产活动，帮助企业主创造利润。
在知识型生产组织内，这些知识生产者，并不是单纯劳动者，他们具有的知识、智力本身已经成为企业生产手段的重要组成部分，而这部分生产手段又是企业主无法拥有和控制的。如果对企业不满意，知识生产者可以随时离开企业，同时带走了作为生产手段重要组成部分的知识和智力。因此，在这些知识型生产组织内，作为知识生产者的员工，应该被看成是企业资产的重要组成部分，他们是企业智力资本的提供者，同提供货币和实物资本的企业主一样，知识生产者也是生产手段的所有者，是企业权益资本的所有者。他们理所当然地应该享有其他权益资本所有者的权利。
综上所述，从整个社会来看，创新能力或科技竞争力的水平恰恰是研究型大学、研究机构、高技术创新企业等等这些知识型生产组织，特别是其员工——知识生产者的产出质量和数量来决定的。因此，一国或地区创新能力的基础是拥有知识、智力和创新能力的知识生产者。
4.加入WTO首要的冲击是人才争夺
加入WTO以后， 国内企业研究与开发机构所面临的外部环境将发生根本改变；由于国外企业的进入和取得国民待遇，市场竞争更加激烈，企业和员工的行为会变得更加受市场驱动——人力资源配置更为市场化。
过去，企业员工一般是终身雇佣，他可能在一个既定的企业内，在固定的岗位系列内，按照固定的程序稳定工作、逐步提升。工资待遇、职务提升的规则都是企业内部决定的。现在，如果企业要决定一个职位，该职位的工资待遇等条件，会取决于企业外部劳动力市场上一个同样职位的工资待遇等条件，而不能单纯由企业内部自行决定。
由于在市场上有大量竞争者存在，他们会千方百计挖你的顶尖（或核心）人才，除非你为顶尖人才提供具有竞争性的生活和工作条件，否则这些顶尖人才肯定会流失。即使你采用强制手段限制了人的流动，但你无法控制其工作态度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。对于知识生产者，影响会更明显。
因此，加入WTO以后， 国内企业和知识型生产组织将直接受到国外竞争者对顶尖人才争夺的冲击。而国外竞争者在企业实力和人力资源管理制度方面有明显的优势。
先看国外企业的实力。在美国，1997年，全国企业用于R&D 支出为1536.51亿美元，其中，R&D支出前5位的企业分别是：通用汽车82.00亿美元，福特汽车63.27亿美元，IBM43.07亿美元，朗讯科技31.00亿美元，惠普30.78亿美元。在韩国，1994年，现代汽车集团的R&D支出就已经达到5.013亿美元，三星电子公司的R&D支出达9.05亿美元。
再看国内，1997年全国所有企业R&D支出总额只有27.02亿羌元，只相当于通用汽车公司R&D支出的约1／3， 同排名美国第六的摩托罗拉公司的R&D支出相当。从单个企业看，以技术开发为主的华为技术公司， 1999年的支出也只有13.9亿人民币，折合约1.681亿美元。可见， 研究与开发财力方面的差距是明显的，因此，国内企业创新开发活动的财力能够为顶尖人才提供的研究与开发工作条件可能会有明显差距。
除此以外，对于国内企业的员工来讲，外资企业的吸引力还至少有两个方面：
一是工资、福利水平（注：虽然工资水平的数据绝对数量的可信度有一定问题，但还是可以大致反映国有经济与外资企业工资差距的，因为两者之间的工资和福利的实际差距只会比上述数据所反映更大。）。1997年，北京市科学研究与综合技术服务业平均工资11844元／年， 其中国有经济单位为11610元／年，而以合资、 外资企业为主的其他经济单位为15653元／年，比国有经济高34.82%。1997年，北京市国有经济单位职工平均工资加福利费11779元／年， 而大型三资企业员工的平均工资加福利费为26119元／年，比国有经济单位高121.74%。 另据调查（注：参见中关村科技园区管理委员会研究报告“跨国公司在京研发投资现状、影响与对策”），1998年，国外驻京研究与开发机构员工平均交纳个人收入所得税就达20000元。这些事实表明，同外资机构相比， 国内机构员工的工资福利待遇存在明显差距。
二是人力资源管理制度。外资企业一般有比较合理、透明的晋升制度（虽然可能存在“玻璃屋顶”问题）。他们标榜“找到最优秀的人才，培养最优秀的人才，留住最优秀的人才”，帮助员工“设计职业生涯”，帮助员工实现成功。
由此可见，加入WTO以后， 如果我国相关企业和科研机构不采取有效的措施，水平较高的研究与开发人员，特别是顶尖研究人才和管理人才必然会大量流失。我国的研究型大学、研究机构、高技术创新企业等知识型生产组织有可能成为国外竞争者的“精英人才”培养基地。这无疑会严重削弱我国科技竞争力基础。
5.加入WTO后还会减少对国内自主创新成果的需求
各国经验表明，创新需要有强烈的市场需求推动。从整体技术水平看，目前我国主要技术领域落后于世界先进水平大约20～30年，对国外技术依赖很大。
加入WTO以后那些同国外先进水平有较大差距的研究和创新领域， 国内有关机构研究成果的外在需求动力将会有所减弱。
加入WTO后，我国将进一步开放技术市场， 减少或取消对技术转让的要求。在那些没有产品创新竞争力和产品创新能力较差的领域，我们有可能变成发达国家跨国公司的“生产车间”——从事来料或定牌加工，挣取可怜的加工费。
这必将进一步加剧我国对发达国家技术体系的依赖。同时，这种依赖会使我国自主开发的技术成果被排斥在世界主流技术市场之外，甚至会使我国某些科学研究失去成果检验的试验场所或用武之地。
三、“人本”为何？
根据REMM模型，每一个人都会非常在意其工作和生活中面对的几乎所有的事情，如人际关系、同行认同、织织的行为规范、自身的待遇、知识水平、社会地位、工作环境、独立自主性、财富与收入、安全、社会环境等等。同时，他会根据自己的偏好、知识、经验和掌握的有关信息对这些东西权衡利弊，作出取舍或替代决策。
人们会把对自己产生的正面影响称为“好处”，这些“好处”可能是住房、货币等有形的实物，也可以是无形的诸如知识、名望、尊敬、爱、成就等。一般而言，他对这些“好处”的追求是没有止境的。
在追求“好处”的过程中，人会受到时间、财富、自然规律、社会法律制度、伦理道德规范等客观条件的限制，还会受到自身知识水平、判断力、冒险精神、评价信息及其获取成本等等方面的限制。
但是，人会在上述限制条件下作出自认为是最优的决策。同时，由于人具有创造性和主观能动性，人还会试图改变环境和限制条件，至少会适应环境。因此，在管理者和被管理者之间，其行为模式实际上是两者相互博弈的结果。
REMM模型的上述论点的合理性，已经被大量的事实和实证研究证明。
既然如此，在知识型生产组织内，雇主与员工也都是按REMM模型来行事的。对于雇主来讲，为了达到“找到最优秀的人才，培养最优秀的人才，留住最优秀的人才”的目的，首先应该把“知识生产者”看成是将其人力资本投资于知识生产组织的投资者。其资本包括：他愿意花费在工作上的个人能力（包括知识水平和结构、天赋素质、相关技能等）、时间、努力程度和行为模式。人力资本的所有权归员工本人，而不是雇佣他的机构。员工个人可以决定他愿意投入多大的人力资本给雇佣者。雇佣者应该设计相应的环境和制度方法，尽可能多地从雇员的人力资本中榨取价值。
对员工而言，他也要从自身的人力资本中获得最大回报。其回报至少包括四个方面：①工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等；②发展机会，包括个人自身知识技能经验等的发展机会和在机构内的升迁机会等；③成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同；④经济方面的报偿，包括各种形式的工资、福利等，特别是那些同员工工作成绩和生产率挂钩的报偿。
因此，雇主必须理解并充分考虑员工的要求。创造能够激励员工人力资本贡献的环境。良好环境的核心是要使员工接受“心理契约”，即员工和雇主要相互理解，对工作岗位的期望要达成一致，并且认同双方雇佣契约和交易的公平性。同时，给员工提供适当的工作条件（相当于为人力资本提供相应的配套资金和硬件）和各种正式或非正式的学习机会，使他们能够更好地有效工作。
四、以人为本，激发人的创造力
如前所述，所谓以人为本，就是应该根据人的本性和行为模式，来设计相应的激励和调控机制，引导人们按社会发展需要行事。从增强科技竞争力角度看，就是应该把那些作为科技竞争力基础的，训练有素的掌握知识、智力和创新能力的知识生产者看成是独立的、理性的人力资本所有者，赋予他们同货币等其他形式的资本所有者同样的权利，同时，承担相应的责任和义务。其目的在于，使知识生产者不仅愿意维持与雇佣机构的契约关系，更愿意自觉地、投入地、创造性地从事雇主所要求的工作，从而建立并维持员工与雇主之间的互利互惠的合作关系，实现企业和员工个人的共同发展。对国内知识型生产组织（企业）而言，至少应该作到：
1.大幅度提高知识生产者综合待遇
由于经济实力是我们的弱项，在安排知识生产者，特别是尖子人才的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等项内容；发展机会，包括个人自身知识技能经验等的发展机会和在机构内的升迁机会等；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非经济方面努力，而不要从经济报偿方面同国外竞争者硬拼。
2.切实改革用人机制，激发并维持人才的主动性和创造性
如前所述，人的创造性的发挥除了需要有良好的内在素质，还要有适宜的外在工作、生活环境，使其愿意为之献身——“士为知己者死”。
对于知识生产者，单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。因此，要想发挥人的主动性和创造性，除了要保证其较好的生活待遇外，更重要的是在用人制度方面进行彻底改革，创造能够充分发挥人才主动性、创造性的工作氛围。主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰。
3.改变用人观念，充分利用外部资源
应该改变用人观念，充分利用机构外部人力资源，“不求所有，但求所用”，不要追求有用人才都百分之百地属于你。因为人力资源的“单位所有”需要昂贵的人力资源存储成本（提供住房等福利）和维护、改造成本（培训、进修）等。
人力资源可以通过项目形式，以项目为单位（不是传统的以企业或机构为单位）优化组合。在这种模式下，企业或研究机构可以保留一支精干的项目管理和尖子研究人员队伍。当有研究与开发项目时，再临时招募配套的研究人员，项目结束后，临时研究队伍解散。这样可以解决现行体制下企业之间，企业与院校和科研机构之间，院校之间，科研机构之间条块分割，各自为政，进而导致资源配置不合理，科研活动与生产脱节等弊病。还可以以市场经济方式（非行政干预方式）吸引货币资本等其他资本，更方便地参与研究与开发活动，从根本上解决我国研究与开发活动财力资源不足的瓶颈问题。
对政府而言，至少应该作到：
1.完善有利于人力资本市场优化配置的相关法律体系
应该完善相应的法律体系，对人力资本的价值评估、投资方式、成果和思想的产权保护等有关问题进行规范。应该像承认货币资本、土地、机器设备、科技成果等有形资源的资本价值一样，承认人力资本的价值。它是属于知识生产者个人的资本。在知识型生产机构中，保护人力资本，承认人力资本合法获得收益的权力，才会使人才的创新动力激发出来。
应该作到，对于每一个具有创造力的人，无论他掌握传统意义上的货币资本，还是人力资本，他都应该凭借其智慧和创造力赢得相应的社会价值、地位。
2.深化教育改革，变人口负担为财富
教育是增加全社会人力资本数量和质量的产业，政府、企业和个人用于教育方面的支出是投资支出，而不是消费。
从近期看，教育产业主要应该改善高等教育模式，使高等教育适应新经济的要求，培养足够多的科学家、工程师和管理人员。
从长远来看，应该以全面提高国民素质为目标，把沉重的人口负担转变为智力财富。从这个意义上讲，教育将是解决中国人口负担问题的根本手段。
此外，还应通过各种方式，鼓励劳动者个人积极进行教育投资，不断提高自身人力资本价值。
3.建立健全风险转移机制，改进技术管理水平
从社会整体角度看，如果有更多人把尽量多的资源投入创新活动将会增加社会总福利水平。对于科技创新这样一个高风险的事业，要想吸引并维持足够多的参加者，不断投入资源从事科技创新，除了保障参与者可获得的收益水平这一重要途径以外，降低他们面临的风险水平也是至关重要的。即科技政策体系应该同时包括鼓励社会各界进行科技资源投入激励机制和科技创新活动风险转移机制两个子体系。至少包括以下几个方面：
（1）完善专利制度和其他知识产权保护制度， 充分保护科技成果所有者的独有的获利权利。同时，完善技术成果的评估鉴定制度，防止假冒技术商品流入市场，坑害技术需求者。应该加速建立和完善技术市场体系，特别是建立和完善技术中介市场体系。
（2）借助保险制度推广重点科技成果。从理论上讲， 在没有风险转移机制的前提下，由于担心失败，生产者对于一个新事物是不敢贸然接受的，他可能观望同行中的试用者的效果，或拿出一小部分资源进行试验。对于整个社会来讲，这种尝试成本是一种资源浪费。所以，应该建立风险转移和补偿机制，解除参与者的后顾之忧。以市场机制运行的保险制度，是一种有效的风险转移方式，可以引入这一方式，提高现有的“国家推广计划”的效率。
（3）大力发展风险投资，促进科技成果产业化。 与一般产业投资不同的是，风险投资的收益并不体现在企业的经营利润分红上，而是用风险企业获得成功后，企业卖出（通过购并、上市等多种方式）变现来实现。因此，应该开辟并完善创业风险资本的撤出渠道。
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