郑丹娜[1]2002年在《我国上市公司独立董监事制度建设及其薪酬激励机制设计》文中提出近年来，我国上市公司逐步引入独立董事制度，对改善公司治理结构中存在的“关键人控制”和“内部人控制”状况起了一定的积极作用，但也存在一些不足和缺陷，需要不断规范和完善。笔者在借鉴西方国家成熟市场经验的基础上，结合我国的国情，针对现行的独立董事制度存在的不足，提出建立具有中国特色的包含监事会职能的上市公司独立董监事制度，并在此基础上建立科学的独立董监事薪酬激励机制。本文正文共分为四部分：第一部分，从独立董事制度的兴起、概念、独立性界定、作用与角色以及其他国家的实践等角度对独立董事制度进行整体概述。第二部分，在确定我国上市公司引入独立董事制度必要性的前提下，着重分析了目前上市公司独立董事制度的现状和存在的问题。第叁部分，创新性地提出本文的核心内容，即建立和完善有中国特色的上市公司独立董监事制度。对独立董监事的概念、作用、职能、行使职权的内部机构以及如何建立和完善独立董监事制度作比较全面而扼要的阐述。第四部分，阐述独立董监事薪酬激励机制的作用及其具体构建，并着重探讨其中的股票期权激励问题。本文的特色在于能将理论与实践相结合，国外经验与国内现状相结合，并在此基础上提出创新性的观点，为解决实际问题提供一点建设性意见，具有较强的现实意义。
罗胜[2]2012年在《保险公司治理评价与治理监管研究》文中研究表明近年来，如何改善和提高公司治理水平无疑是学术界和产业界都热议的内容，也是资本市场和金融行业关注的焦点。公司治理是公司制的核心，是提高公司素质和核心竞争力的关键。保险公司改革以公司治理建设为中心。2006年，中国保监会借鉴国际保险监督官协会核心监管原则，引入保险公司治理监管，建立了市场行为监管、偿付能力监管和公司治理监管叁大监管支柱。公司治理风险是保险公司在经营管理活动过程中面临的诸多风险中的一个重要方面，因此保险公司治理评价与监管问题的研究具有重要的理论和现实意义。本文从治理评价与治理监管入手，基于行业的特殊性和监管的特殊范畴，对保险公司治理监管中涉及的诸多问题进行较为全面和系统的研究。保险公司是较为特殊的金融企业，其盈利模式和管理方式与一般实业企业相比有较大差异，其公司治理从细节和过程观察呈现一定的特殊性，因此需要在分析保险公司治理特殊性基础上，结合我国保险公司治理有关政策对保险公司治理评价各方面进行研究，而不能直接套用一般公司治理评价系统。本文设计的七个维度构成的保险公司治理评价系统，是对目前监管部门正在推行的保险公司治理自评指标体系的发展和完善。本文中，保险公司治理评价与治理监管是并列的关系。本文利用保险公司治理报告的有关数据，按照指标信息齐全、不含异常数据的样本筛选原则，最终确定有效样本82家。其中，产险公司38家，寿险公司44家；国有控股保险公司53家，民营控股保险公司16家，外资控股保险公司13家；沪深地区保险公司28家，东部地区保险公司46家，中西部地区保险公司8家。本文结合样本公司的公司性质、控股股东和地区分布，对样本公司的公司治理情况、财务业绩指标和公司治理自评结果进行描述性统计，并实证考察了保险公司的公司治理状况与盈利能力和偿付能力的相关关系。描述统计和实证研究发现，我国保险公司治理的合规性已经达到一定水平，但有效性亟待提高，部分公司治理机制尚未发挥预期的作用。中国保监会作为中国保险业的政府监管机构，在对保险公司实施监管的过程中提出了保险公司治理监管的命题，并已在实践中逐步推行，目前已经形成了一个初步的制度体系和监管框架。基于实证研究发现的问题，本论文重点对我国保险公司治理监管框架和内容进行了系统的研究。具体问题包括：保险公司的特殊性，其对公司治理的影响，中国保险公司治理现状、历史形成过程和存在的问题，对保险公司治理进行监管的原因与合法性，治理监管在整个保险监管框架中所处的地位、扮演的角色和承担的功能，保险公司治理监管的性质、目标、原则，可以采取的行为，保险公司治理监管的对象与着力点，已经采取的政策措施和监管效果观察，政策措施如何改进等问题。本文可以看作是对目前正在进行的实践行为的理论总结，并试图构建一个清晰的保险公司治理监管理论研究框架。针对上述研究内容，本论文采用的研究方法包括规范分析方法和大样本的实证研究方法。规范研究方法主要体现在研究背景与意义分析、研究理论基础的梳理、国内外研究现状的述评、保险公司治理的发展、保险公司治理监管的演进、保险公司治理评价体系设计研究、保险公司治理监管的国际比较、保险公司治理监管的框架构建、保险公司治理监管内容的分析和相关对策建议。实证研究方法主要体现在本论文在公司治理评价的基础上，开展保险公司治理的一般描述性统计分析，保险公司治理与偿付能力、财务业绩关系的实证研究。本文共分为八章，第一章引言部分说明文章的选题意义和研究内容。第二章为基础理论和文献综述，分别对公司治理转型理论、公司治理评价理论、保险公司治理特殊性理论和公司治理监管理论做基本阐述，同时对保险公司治理、治理评价和治理监管方面的理论文献进行梳理和分析。第叁章分析了我国保险公司治理的历史演进和监管的发展历程。第四章对保险公司治理评价进行全面阐述，重点分析评价的指标设计和评价的标准体系的构建。第五章是通过在评价指标基础上提取的数据，对保险业的治理状况做实证分析，同时整理出通过评价发现的问题。第六章是对保险公司治理框架的理论构建，重点是对保险公司治理监管的性质、目标、原则和行为的法理分析。第七章是采用规范研究的方法，对中国保监会目前已采取的监管政策的逻辑归纳和整理分析，分为治理机构监管和机制监管两个部分。金融危机以来，全球对金融风险更为关注，对通过政府监管控制金融市场风险寄予厚望。中国经济体制尚处在转轨进程中，如何既使中国的保险监管发挥更加有效的作用，又能规范和约束监管行为，减少政府对市场经济的不当管制和干预，充分发挥并增强经济主体的自主性和公司治理的自我调节作用，是监管机构在实施监管行为中需要尤为注意的问题。本文正以此为目的，在公司治理评价基础上，对公司治理监管的合理性和有效性进行系统性研究，研究内容具有一定的创新性，同时研究结论对于提高保险公司治理实践水平，促进公司治理评价体系的优化和监管部门的监管制度创新等都具有重要的意义。
李角奇[3]2007年在《公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究》文中提出在过去的一二十年里,随着公司治理问题的不断爆发和经济全球化所带来的竞争压力的不断增加,着力进行公司治理改革,越来越成为一种不可逆转的国际发展趋势。对于市场经济体制刚刚确立的中国,研究和构建有效的公司治理体系,更是政府和企业在完善市场经济体制、规范和促进公司制度与资本市场发展中共同面临的迫切任务。但是,什么是公司治理?世界上具有代表性的美、德、日公司治理模式到底有何区别?对中国有何启示和借鉴?中国公司治理目标模式应该如何选择和创新?这在目前所观察到的有关研究成果中,并没有形成固定统一的答案。人们所达成的共识是：世界上没有固定统一的公司治理模式,也没有最佳模式,任何国家,尤其是转轨国家,要建立和完善有效的公司治理体系,决不能完全照搬任何一种公司治理模式,而是必须在深入研究公司治理理论,全面考察和比较研究各种公司治理模式的差异性和同一性、有效性和适应性的基础上,合理地选择和创新与本国国情相适应的公司治理模式。基于上述认识和要求,本文提出了公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究的课题,旨在通过全面考察美、德、日公司治理模式的形成、结构和外部支持条件,比较分析美、德、日公司治理模式的差异性和同一性、有效性和适应性,科学地研究和确定中国公司治理改革与发展的目标模式,为中国政府和企业进一步构建和完善与中国国情相适应的公司治理体系,提供科学依据。按照这一目的,本文集中进行了以下叁方面的研究工作：一是公司治理研究的基本理论分析。主要是以现代企业理论、博弈论、信息经济学和制度经济学为基础,综合利用理论集成、规范分析和系统分析方法,深入研究公司治理的基本理论问题,主要涉及到公司治理问题的一般性与特殊性、公司治理的内涵、公司治理系统分析的理论框架与一般模型。通过这些研究,为全面地考察和比较研究美、德、日公司治理模式的形成与结构,科学地研究中国公司治理目标模式创新问题,提供了必要的理论基础。二是美、德、日公司治理模式的考察与比较研究。主要是利用文献识别法、系统分析法、动态分析法和比较分析法,全面地考察了美、德、日公司治理系统的形成、结构和外部支持条件,比较研究了美、德、日叁种公司治理模式的差异性和同一性、有效性和适应性等,总结分析了美、德、日公司治理经验,为进一步研究中国公司治理目标模式创新问题,提供了实践依据和启示。叁是中国公司治理目标模式创新研究。主要是利用系统分析法、比较分析法、规范分析法和实证分析法,回顾了中国公司治理系统的形成,总结分析了中国公司治理中所存在的主要问题,提出了中国公司治理目标模式创新的要求、方向及其实现途径,验证了本文提出的中国公司治理目标模式创新方向及其实现途径的科学性和现实可行性。公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究,具有很大的实用性、挑战性和前瞻性。本文研究内容和结果,在丰富和发展公司治理理论,指导和推进中国公司治理改革进程等方面,将有一定的理论意义和实践参考价值。
张泽南[4]2014年在《管理层权力、高管薪酬与上市公司盈余管理研究》文中指出高管薪酬治理是公司微观治理的重要议题,亦是困扰世界多国的难题。近几年来,我国改革开放取得了阶段性的成果,所有权与经营权的日渐分离、市场化进程的逐步加快、公司规模的日益扩大、治理机制的不断完善为高管才能的发挥,财富的积累创造了巨大的上升空间,高薪酬频繁涌现。据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心公布的《中国上市公司高管薪酬指数报告2013》显示,2008年上市公司高管平均薪酬为52.83万元,2012年这一数字飙升至63.61万元,5年间增幅达到20%,是同期全国城镇居民可支配收入(2.56万元)的25倍,其中2012年金融类上市公司高管平均薪酬最高,为232.95万元,是非金融类公司高管平均薪酬的3.85倍。诚然,高薪酬反映出社会物质资料水平的丰富,间接印证了国民经济的发展,然而高管薪酬快速激增的背后也蕴含了较多的隐形机制,不可避免地引发了各种社会问题,燃起了各界人士对薪酬公平性、合理性的广泛热议。虽然国家针对高管薪酬的改革政策一直在与时俱进,薪酬治理方案与限薪举措顺次推出,但实际效果却不为理想,“天价薪酬”与“零薪酬”齐聚并存、薪酬差距悬殊,只涨不跌的薪酬乱象依然存在。种种迹象警示我们薪酬治理已刻不容缓,唯有厘清高管高薪的潜在影响因素,剖析高管高薪背后的运作机理,大刀阔斧地深化改革,才是破解高管薪酬迷局的关键。一直以来,基于最优契约理论(Murphy,1999)的高管薪酬激励机制被视为有效缓解委托代理问题,降低代理成本的最优路径。然而,其理论框架与实现基础却遭到了Bebchuk等诸多学者的质疑。外部市场机制与内部监管机制的缺失,无形中减弱了对高管权力的制约,难以约束的权力膨胀又极易诱发高管私定薪酬、攫取暴利、以牺牲股东利益与公司价值最大化为代价的短期逐利行为。频繁曝出的巨额薪酬、天价薪酬并非制度激励下的优良硕果,其往往蕴含着权力导向下的,与公司实际业绩考核相脱离的定价机制以及高管基于权力的天然牟利动机。已有研究表明高管在薪酬激励下容易实施利润操纵的盈余管理行为,但只检验了单一的盈余管理方式(应计制盈余管理),并没有对高管实施的其他盈余管理活动进行细化探讨(如真实活动盈余管理),此外由于管理层权力对高管薪酬有较强的正向影响效力,因此,直接将管理层权力纳入高管薪酬与盈余管理的研究框架将无法剥离薪酬因素的潜在影响而导致关联变量间的共线性与内生性。现有研究的不足与缺陷恰恰为本文的立意提供了广阔的空间,并成为笔者力图解决的内容之一。其次,研究我国高管薪酬问题,无法脱离我国的具体国情与产权背景,尤其在当前市场经济难以弥合薪酬矛盾的形势下,政府的宏观调控具有较强的政策导向作用。2009年是薪酬草案、规定、指导意见颁布较为集中的重要之年,以人力资源和社会保障部等六部委联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,明确规定企业负责人的基本年薪要与上年度央企在岗平均工资相联系。通过规范限制高管与普通员工薪酬差距来抑制央企高管薪酬的持续上扬,并寄望于对其他产权性质的企业产生积极的震慑作用。因此,探讨政府限薪的经济效果,剖析限薪背景下国有企业高管的薪酬变化轨迹以及盈余管理策略的改变显得尤为重要。其不仅有利于检验限薪政策的有效性,更一进步延伸了宏观政策对企业微观行为的指导路径,更为清晰透彻地阐释了基于高管薪酬之上的限薪政策对管理者盈余管理行为的影响机理与触发机制,为相关薪酬准则的制定提供建设性的指导意见。论文的主要内容如下：第一章为绪论,主要介绍了本文的研究主题、研究目的和研究意义,梳理并提炼出可行的研究思路和研究方法,概述并总结出全文的研究内容与逻辑框架,对论文中涉及的相关概念进行了界定与解析,最后指出本文的特色和可能创新之处。第二章为理论基础与文献综述,较为系统全面地阐述了本文所涉及到的相关重要理论与文献,为后续研究提供了坚实的理论依据。第叁章为制度背景分析,主要从高管薪酬契约的制度变迁、国企高管薪酬现状与突出问题,管理层权力积聚的现实背景,实施盈余管理的高管薪酬动机以及薪酬管制的经济内涵与现实背景等几个方面进行阐述。第四章旨在探讨管理层权力对高管薪酬的影响效应,选用CSMAR数据库中沪深两地上市公司A股2004-2011年的数据,重点考察了管理层权力影响下的高管薪酬体系的内在反应与外部表象。研究发现：(1)管理层权力对不同产权性质上市公司的高管显性货币薪酬、超额薪酬、隐形薪酬、高管与普通员工的薪酬差距均具有显着的正向影响；(2)管理层权力的增大促使高管在显性薪酬与隐形薪酬间的抉择中更倾向于后者,即隐形薪酬对显性薪酬的替代效应随管理层权力的增大而显着增强。(3)管理层权力越大,高管薪酬业绩敏感性总体提升幅度越大。高水平业绩的企业中,管理层权力对薪酬业绩敏感性的正向促进效果较之低水平业绩的企业更突出。国有企业相比非国有企业,薪酬业绩敏感性随着管理层权力的增大而提高,当企业业绩较低时,管理层权力弥补高管薪酬业绩敏感性下降的能力越大；(4)管理层权力越大,高管普通员工间的薪酬差距与企业业绩敏感性的正向上升效应更明显,其中国有企业与非国有企业相比,薪酬差距对企业业绩的促进效果随管理层权力的增大而显着增强。第五章为高管薪酬与盈余管理研究：基于管理层权力的检验。本章选择2005-2011年沪深A股上市公司为主要样本,在对盈余管理经济后果分析的子样本中,继续引入2012年的数据。研究发现：(1)高管薪酬确实能够诱发高管实施应计制盈余管理,但不会促使其实施真实活动盈余管理；(2)管理层权力变量引入后,权力引发的薪酬提高能够有效遏制高管的应计制与真实活动盈余管理行为；(3)应计制盈余管理与未来公司业绩总体呈正相关,但相关系数随年份的递增而减小；真实活动盈余管理与未来公司业绩总体呈负相关,相关系数的强度依次减弱；(4)无论是应计制盈余管理还是真实活动盈余管理,未来公司价值都会显着降低,真实活动盈余管理对公司长期价值的破坏力度更大。第六章为高管薪酬与盈余管理研究：基于政府限薪的检验。以限薪令实施后的经济背景为切入点,研究对象被限定为更具针对性的国有企业,选用沪深两地A股2005-2011年国有上市公司为研究样本,分叁条主线研析限薪令的实施效果。(1)考察限薪令对薪酬机制本身的冲击力。与预计相同,限薪令在一定程度、一定范围内抑制了国有产权不同层级安排下高管超额薪酬的增加、降低了薪酬粘性,凸显了政府薪酬制度改革的阶段性效果；(2)研究作用于薪酬机制之上的限薪管制是否抑制了高管的盈余管理行为。研究发现限薪令的震慑效力通过薪酬机制予以释放,显着抑制了高管的真实活动盈余管理与应计制盈余管理。不可否认,政府的行政监管确实对高管的盈余管理行为具有一定的制约作用,但仍需结合市场力量共同对高管的薪酬操纵行为进行调节约束。第七章为全文的总结、研究不足以及对今后研究方向的建议与展望。本文的研究特色和创新点主要体现在以下几个方面：第一,本文结合我国现实制度背景探究了不同产权性质下管理层权力对薪酬契约体系的多重调节效应,具体表现为管理层权力对高管显性货币薪酬、超额薪酬、隐形薪酬、隐形薪酬与显性薪酬的权衡、高管与普通员工间的薪酬差距、高管薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的影响效果。其中,在考察管理层权力对薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的回归中,笔者将管理层权力与公司业绩进一步细分,有力区别了不同权力强度和业绩强度下,管理层权力对不同产权性质公司薪酬(薪酬差距)业绩敏感性的影响,揭示出当前研究所忽视的,管理层权力能够弥补由业绩不良而导致的薪酬(薪酬差距)业绩敏感性的下降,国有企业中管理层权力的此种逆转效果更为突出。第二,本文在验证高管薪酬诱发其实施应计制盈余管理,抑制其实施真实活动盈余管理的基础上,进一步揭示出管理层权力因素具有对高管薪酬引发的盈余管理活动的显着制约作用。通过构造“权力薪酬”这一概念,即在由影响高管薪酬的正常经济因素和管理层权力变量进行回归而得到的薪酬预测值与仅由使用正常经济因素回归得到的高管纯薪酬之间的差额予以表示,笔者发现权力薪酬能够抑制高管的盈余管理行为,权力薪酬越高,盈余管理程度越弱。此外,笔者补充分析了现有文献较少涉及的盈余管理后的短期与长期经济后果研究,分别考察了两种盈余管理活动实施后未来叁期公司业绩、公司价值于不同产权性质公司的变化趋势,为后续相关研究提供了直观的经验依据。第叁,本文第六章选择政府限薪背景下的国有企业为研究对象,考察了宏观经济政策对公司微观治理以及管理者予以应对的具体行为策略。与现有薪酬管制领域的研究不同,本文并未选择薪酬管制的间接后果“高管员工薪酬差距”作为薪酬管制的替代变量,而是从动态的角度考察了高管薪酬领域的重大经济事件对高管薪酬体系的深入影响,更利于实施限薪前后较为直观的对比分析。本章以2009年财政部等六部委联合颁布的限薪令为研究契机,具体分析了央企、以及央企下的垄断央企和地方国企内部高管薪酬机制的薪酬管制效果,并开创性地研究了限薪政策对高管应计制与真实活动盈余管理行为决策的影响,具有一定的理论与实践指导意义,为较好地理解薪酬管制的政治效果以及辨别管理者不同种盈余管理的实施动机提供了参考路径。
张荣武[5]2007年在《财务治理效率论》文中提出财务治理是公司财务与公司治理交叉渗透的产物，肩负着公司财务与公司治理赋予的双重使命，成为目前学术界和实务界关注的焦点问题。萌芽于西方理论界并在我国得以明确提出和逐步深化的财务治理理论研究，正沿着“财权流理论”这盏“指示灯”正确前行。但遗憾的是，迄今为止对财务治理问题的研究远未成熟，诸如财务治理效率等深层次的理论研究十分匮乏。然而，效率是经济学和管理学研究的核心与主线，财务治理效率是财务治理的根本目标，没有对效率的深入考量，就不可能有财务治理理论的真正成熟。因此，若要深化公司财务治理问题的研究，效率问题就是绕不过的坎。响应理论界和实务界对“财务治理效率”问题深入研究的诉求，构成本文选题的基本背景和原动力。本文综合运用经济学、管理学、法学等相关理论，以“契约理论”和“财权流理论”为学术硬核，以财务治理环境、财务治理结构、财务治理机制为明线，以“财务治理效率”为暗线，对财务治理效率问题展开了深入系统的研究。全文共六章。第1章，导论。在对选题背景、意义、基本约定、国内外公司治理及其效率和财务治理及其效率问题的研究成果进行简要回顾后，说明本文的研究框架与主要创新。第2章，财务治理效率理论基础。在分别介绍企业契约理论、财权流理论、激励机制理论和博弈论之后，结合研究主题，阐述了上述理论基础与财务治理效率的逻辑关系。第3章，财务治理效率论说的逻辑框架。首先，对效率内涵进行了界定；其次，提出并论证了财务治理效率论说；最后，构建了由财务治理环境、财务治理结构、财务治理机制组成的效率释放的互动框架，并将其与财务治理效率共同嵌入财务治理体系，进而形成一个涵盖财务治理环境、财务治理结构、财务治理机制、财务治理效率四大板块的财务治理体系。第4章，上市公司财务治理环境与治理效率研究。财务治理环境是财务治理体系效率释放的基石。本章分别论证了政府行为、法律制度、产权保护、市场化水平、信用体系、契约文化与财务治理效率之间的逻辑关系。第5章，上市公司财务治理结构与治理效率研究。财务治理结构是财务治理体系效率释放的基础与内核。本章将“财务治理结构”又细分为两个部分：一是财务资本结构；二是财务组织结构。对于财务资本结构而言，本文分别系统阐述了资本结构(狭义)、股权结构、负债结构与财务治理效率之间的关系；而对于财务组织结构而言，本文则分别深入剖析了股东大会(控股股东)、董事会、监事会、经理层与财务治理效率之间的逻辑关系。第6章，上市公司财务治理机制与治理效率研究。财务治理机制是财务治理体系效率释放的引擎。首先阐述财务战略决策机制、财务激励创新机制、财务监督制衡机制与财务治理效率的关系，这叁大机制是财务治理机制体系的核心机制。但是，仅有核心机制还不能满足需要，为此，本文建构了利益相关者共同治理与相机治理耦合机制，作为动态协调机制，为前叁大机制服务。由于各种财务治理机制的运作需要信息，也由于财务治理产生的原因之一就是信息不对称，因此，本文又提出财务信息披露机制，使之在财务治理机制体系中发挥“后勤保障”作用。本文的主要创新之处在于：1．首次提出并论证了“财务治理效率论说”。基于企业契约理论，本文认为，公司的本质(性质)是物质资本所有者、人力资本所有者和社会资本所有者之间缔约形成的合作收益大于合作成本的契约联结体；公司契约的本质是公司产权契约；公司产权契约的核心是公司财权契约，公司财权契约的学术硬核是财权；财权契约不完备与代理问题的存在导致财务治理问题的产生；财务治理是公司治理的核心，财务治理的本质是剩余财权(剩余财务索取权与剩余财务控制权)配置；财务治理的根本目标是借助于剩余财权配置，通过由财务治理环境、财务治理结构与财务治理机制共同组成的效率释放互动框架，实现财务治理效率最大化；财务治理效率最大化的核心是剩余财务索取权与剩余财务控制权对应，即剩余财权配置效率最大化；财务治理效率最大化的基本衡量标准是财务治理收益与财务治理成本对比；财务治理收益是指财务治理主体效用或共同剩余总和；财务治理成本包括财务治理主体交易成本、第一类代理成本、第二类代理成本、财务治理结构组织成本、市场治理成本、服从成本、政府治理成本以及制度摩擦成本等。2．明确界定了财务治理、财务治理主体、财务治理客体。本文认为，财务治理是指在股东主导的利益相关者共同治理的基础上，通过财权合理配置和财务冲突协调，形成财务治理结构、财务治理机制与财务治理环境良性互动，实现财务决策科学化和财务治理效率最大化的制度安排。财务治理主体可以从狭义和广义两个角度来理解。狭义上的财务治理主体是有资格有能力对财权合理配置和财务冲突协调、财务决策科学化和财务治理效率最大化具有重要影响的机构、法人和个体，主要包括股东大会、董事会、监事会、经理层、股东、债权人、雇员。广义的财务治理主体除狭义的财务治理主体之外，还包括顾客、供应商、政府和社区等社会资本提供者。财务治理客体也可以从广义和狭义两个方面来理解。广义的财务治理客体是指“财权”，狭义的财务治理客体特指“财权”中的“权力”。虽然“财权”包括通用财权和剩余财权两个方面，“权力”也包括通用财权中的“权力”和剩余财权中的“权力”，但广义财务治理客体的核心是指剩余财权，狭义财务治理客体的核心则是剩余财权中的“权力”。3．重新定义并深化了“财务机制”的内涵。所谓“财务机制”是指财务体系内各子系统、各要素之间相互关联、相互制约的作用过程，以及由此决定的财务体系内在的本质的调节形式、方式方法和手段的运行规律。它包括以下几层含义：(1)财务机制是一个动态人造系统，按照一定的规律自动发生作用并导致一定的财务经济结果；(2)财务机制既不是最终结果，也不是初始原因，它是把财务期望转化为财务行为、原因转化为结果的一种中介；(3)财务机制制约并决定着财务功能的发挥，在一定的财务体系中，财务机制是客观存在的，它所反映的是财务内在的、本质的作用方式和规律，是财务体系各组成要素之间相互作用的动态关系；(4)财务机制的优劣是以其作用于财务体系而导致的机能强弱来评价的；(5)财务机制主要由财务决策机制、财务激励机制和财务监督机制构成，其中，决策机制是“方向盘”，激励机制是“发动机”，监督机制是“刹车”，叁者共同呵护财务机制体系的健康运行。4．构建了“利益相关者共同治理与相机治理耦合机制”并解构其效率释放机理。本文认为，财务治理效率的核心是剩余财务索取权与剩余财务控制权对称；共同治理机制体现了常态下利益相关者之间为实现公司财务治理效率最大化而进行的合作，而相机治理机制则是在特殊情况下客观面对利益相关者财务冲突的基础上，保证这一合作状态持续稳定的机制；共同治理与相机治理耦合机制是利益相关者在常态和异态下尽可能长期合作的有力保障和公司财务治理效率释放的源泉。5．打造了一个全新的效率导向的财务治理体系。主要包括以下几层涵义：(1)财务治理环境是基石，财务治理结构是基础和内核，财务治理机制是引擎，财务治理效率是根本目标；(2)财务治理环境、财务治理结构、财务治理机制与财务治理效率四者共同构成财务治理体系，在财务治理体系中是一种上下游关系；(3)财务治理环境、财务治理结构与财务治理机制均包含效率释放问题，叁者形成上下游关系，组成一个效率释放的良性互动框架，是财务治理效率产生的源泉；(4)财务治理效率在财务治理理论研究中处于后续理论研究的位置，是财务治理的根本目标，起着方向与指引的作用。
金蕾[6]2011年在《中国上市银行高管薪酬制度研究》文中指出由美国次贷危机引发的国际金融危机重创了美国、英国、欧洲大陆等西方主要经济体的金融体系,对世界经济运行产生极大冲击,被称为自1927年大萧条以来最严重的金融危机。西方银行高管薪酬制度在此次金融危机中被广泛诟病。一方面,华尔街五大投资银行全军覆没-贝尔斯登和雷曼兄弟倒闭,美林被收购,高盛和摩根斯坦利转型成为银行控股公司：另一方面,华尔街高管在危机期间依旧获得巨额奖金,二者呈现极大反差。人们开始重新反思高管薪酬制度在银行这样一个特殊主体中的意义和作用。根据委托代理理论,高管薪酬制度是用以解决委托人与代理人之间的委托代理矛盾而设置的最为重要的内部治理机制之一,其设计的初衷在于通过合理激励,将经理人的个人利益与公司股东的利益紧密结合,从而最大限度地减少利益冲突、降低代理成本。然而在现实中,薪酬制度并非总是适当有效的。即使在美国这样高度发达的市场,由于忽视了公司治理对于薪酬制度的决定性作用,高管薪酬制度不仅没有能够解决代理问题,反而成为了一个新的代理问题。国际社会经过深刻反思后普遍认为,银行高管薪酬制度的缺陷来自于公司治理的缺陷。危机之后,各国关于银行高管薪酬的改革更加关注于建立、完善薪酬制度的公司治理基础,加强信息披露与市场监管,并通过薪酬支付的递延机制将高管薪酬与银行风险相挂钩。我国上市银行高管薪酬制度脱胎于计划经济体制下的固定薪酬制,具有较为浓厚的行政色彩。长期以来,为了保持金融系统的稳定运行,我国政府对国有银行实行严格的行政管理,包括直接任免银行管理人员、限制高管薪酬等。尽管经过改制上市,我国银行普遍建立了现代化企业制度,但公司治理“行备而神不至”的问题并未得到根治,上市银行高管薪酬制度的制定缺乏公平交易的基础,一定程度上存在国有大股东控制下的管理层权力问题。全球金融危机之后,受到各国限薪政策的影响,我国财政部、国资委等部门相继出台一系列限薪措施,进一步延缓了上市银行高管薪酬的市场化进程,甚至产生董事长、行长薪酬低于其他高管人员的“倒挂现象”。长此以往,不仅可能损害国有大型上市银行对金融人才的吸引力,更可能刺激高管人员通过在职消费、退休保险等方式获得隐性高额补充,滋生新的公司治理问题。管理层薪酬激励是公司治理的核心内容之一,其作用的发挥与银行的公司治理基础紧密相关。虽然早在上世纪80年代,我国很多经济学者就开始对企业管理人员的激励约束机制进行研究,但是从公司治理这个视角,直接针对我国上市银行高管薪酬制度进行分析论证的文献还比较欠缺。当前,我国上市银行正处于发展的关键时期,对于高端管理人才的需求强烈,如果因为公司治理的缺陷而失去对高管薪酬的定价权就无法在激烈的市场竞争中取胜。良好的公司治理是薪酬制度发挥作用的基础,有效的薪酬制度有助于解决治理问题。在现阶段加强对上市银行高管薪酬制度的研究对于进一步完善银行公司治理机制、增强核心竞争力、提高抗风险能力,避免盲目扩张引发金融危机风险等都具有积极意义。论文以契约理论、委托代理理论和人力资本产权理论为指导,紧密联系国内外实践,对我国上市银行高管薪酬的现状、特点、问题进行了深入的研究分析,特别是引入管理层权力理论、大股东控制理论对我国上市银行高管薪酬的内部治理机制进行深入剖析,并从公共治理和市场治理两个方面探讨了影响上市银行高管薪酬的外部因素,同时借鉴国际金融危机后各国在金融机构高管薪酬改革方面的最新成果,对完善我国上市银行高管薪酬制度提出了政策建议。论文共分为八个章节,各章节具体安排如下：第一章：导论,结合国内外研究进展和对我国现状的初步分析,提出了论文的选题背景和意义,总结了论文的主要研究内容、研究方法和逻辑结构,并指出本文的主要创新点。第二章：理论基础与文献综述。本章首先梳理了薪酬制度的叁大理论基础：企业契约理论、委托代理理论和人力资本产权理论,提出了高管薪酬制度作为公司治理机制的理论分析框架。企业契约理论认为,由于存在人的有限理性、交易费用、信息不对称等因素,所有者和经理人之间的契约是不完全的。委托代理理论认为经理人的薪酬激励是解决代理问题的一项重要机制,人力资本产权理论则将经理人定义“资本”,可以被定价和交易。叁个理论都将企业、薪酬契约和经理人作为研究对象,彼此关联、相互印证,为深入分析研究高管薪酬制度奠定了牢固的理论基础。之后,进一步总结了近几年国内外相关研究的最新进展,将其归纳为银行高管薪酬结构特征、银行高管薪酬与业绩的相关关系、银行高管薪酬的影响因素以及银行高管持股比例与薪酬水平四个方面。第叁章：银行公司治理特殊性与高管薪酬制度。本章从公司治理一般性研究入手,分析行业特殊性对上市银行公司治理,以及上市银行公司治理特殊性对高管薪酬的影响。本章的创新之处在于揭示了行业特殊性对于公司治理以及高管薪酬制度的深刻影响,指出上市银行高管薪酬制度具有特殊性,需要在政策制定与实践操作中特别关注。第四章：西方银行高管薪酬激励机制及其启示。本章首先全面阐述了西方银行高管薪酬制度的发展、变化与现状,总结了西方银行高管薪酬的六大特征,分析比较了美英和德日两种高管薪酬激励模式的差异,并以股票期权为例,具体分析了长期激励机制的利弊。之后,结合国际金融危机的教训以及危机后国际社会对于银行高管薪酬制度的反思,总结出五点启示。本章的主要创新之处在于：(1)结合西方高管薪酬制度的发展历程总结出西方银行高管薪酬的六大特点。(2)通过对比分析发现美英模式和德日模式的主要差异,并从公司治理的角度具体分析了产生差异的原因,即由不同市场的股权结构和外部环境造成。(3)对股票期权进行详细的利弊分析,提出股票期权的叁个优势和两个问题,为完善薪酬治理提供借鉴。(4)较为全面的分析了国际金融危机暴露出来的美国银行高管薪酬的缺陷,梳理了危机后各国政府与国际组织关于加强金融机构高管薪酬的措施和原则,并总结对我国上市银行高管薪酬制度的有益借鉴。第五章：我国上市银行高管薪酬制度的发展、现状与业绩敏感性分析。本章首先通过大量的数据统计分析总结我国上市银行高管薪酬制度的现状和特点：(1)薪酬总水平高于一般上市公司,结构差异明显。国有银行高管平均薪酬低于民营银行,股份制银行和城市商业银行高管平均薪酬高于国有大型银行。(2)薪酬结构单一,全部为现金薪酬,没有股票期权等长期性激励。(3)薪酬变化与业绩相关度低,与净利润变化基本没有关联关系。之后,本章以2006-2009年14家上市银行的高管薪酬数据为样本,对上市银行高管薪酬与业绩之间的相关关系进行实证分析。实证研究选取了金额最高的前3名高管总薪酬的对数为因变量,以净利润对数和ROE为自变量进行回归检验。研究结果显示,ROE没有通过显着性检验,而净利润对数通过了显着性检验,也就是说,净利润能够影响前3名高管的薪酬。回归模型的组内拟合优度为0.32,整体拟合优度较低,说明净利润对高管薪酬变动的解释力还较弱,我国上市银行高管薪酬的有效性有待进一步加强。第六章：我国上市银行高管薪酬的内部治理研究。本章分别从管理层权力、大股东控制和董事会运作叁个方面分析了内部治理对高管薪酬制度的影响,并对薪酬机制影响因素进行了实证检验。本章的主要创新之处在于：构建了高管薪酬机制的内部治理框架。从内部治理的角度来看,高管薪酬是股东、管理层和董事会叁方博弈的结果,仅在叁方力量均衡或公平市场条件下,才可能产生各方均收益的均衡结果。但由于存在管理层权力、大股东控制、以及董事会弱化等公司治理缺陷,高管薪酬的制定往往偏离公平交易的基础,成为新的代理问题。本章分别分析了管理层权力、大股东控制和董事会行为对高管薪酬的影响机制,并对我国上市银行的实际情况进行评估,发现我国上市银行,特别是国有上市银行的内部治理同时存在上述叁种缺陷,较大程度上影响了国有银行高管薪酬的治理效果。之后,本章以2006-2009年14家上市银行高管薪酬数据为样本,对我国上市银行内部治理影响因素进行实证分析。论文选取金额最高的前3名高管总薪酬的对数为因变量,以大股东持股比例、Z指数、董事会规模、独立董事比例为自变量,进行相关性检验和回归检验。研究结果显示,(1)高管薪酬与Z指数正相关且通过显着性检验,说明我国上市银行大股东控制力越强,高管薪酬越高,大股东未起到监督作用；(2)大股东持股比例、独立董事比例和董事会规模均未通过显着性检验,说明与高管薪酬之间不存在显着相关关系。第七章：我国上市银行高管薪酬制度的外部治理研究。本章总结了我国上市银行高管薪酬制度的外部环境,从公共治理和市场治理两个角度,分析了信息、披露、行政监管、政府行为、法律制度、资本市场、产品市场、银行家市场等七个外部治理因素对上市银行高管薪酬制度的影响。本章创新的将信息披露和资本市场作为重要的机制引入外部治理的框架,进一步增强了外部治理对上市银行高管薪酬的约束作用。第八章：本文的主要结论、政策建议与进一步研究方向。本章在前文分析研究的基础上,总结了本文的主要观点,并针对我国上市银行高管薪酬制度存在的主要问题,结合金融危机后我国上市银行高管薪酬改革的最新进展,提出优化上市银行高管薪酬制度的六条建议,包括：改善公司治理减少政府干预、调整完善高管薪酬的结构、将高管薪酬与上市银行经营风险相挂钩、加强信息披露、发挥资本市场作用以及加快建设银行家市场等。最后,本章分析了论文的局限性并提出进一步研究的方向。论文在研究角度、研究框架、研究方法和研究结论上均具有一定的创新性。1、论文从公司治理的视角研究上市银行高管薪酬制度,特别关注银行公司治理与高管薪酬制度之间的相互关系,以及的银行公司治理如何对高管薪酬产生决定性影响,并结合国际金融危机暴露出的西方银行高管薪酬制度的问题,从中找到影响薪酬制度有效性的症结所在,从而提出切合实际操作的政策建议。论文的研究试图拓宽上市银行高管薪酬领域的理论研究空间,具有一定的独创性。2、论文构筑了多层次的研究框架。首先构筑了西方成熟高管薪酬制度与我国发展中的高管薪酬制度对比的大框架,比较分析不同市场条件下,公司治理的差异对高管薪酬制度的影响。其次,构筑了研究上市银行高管薪酬制度的内部治理框架,指出管理层权力、大股东控制和董事会运作叁大因素对高管薪酬的决定性影响。最后,在外部治理因素分析中引入资本市场的治理作用,凸显了上市银行具有不同于非上市银行的更为有利的外部治理环境。3、在研究方法上,采用了规范研究与实证研究相结合的方式,并进行了大量的统计分析,使研究内容更具现实意义。同时借鉴了最新的理论研究成果,并在实证分析中以最新的上市银行年报披露数据为样本,增加了论文研究的时效性。4、通过研究,论文得出了一些有意义的结论：(1)公司治理是薪酬制度的基础,薪酬制度的缺陷源于公司治理的缺陷。要完善薪酬制度需要首先需要完善公司治理机制。(2)上市银行具有不同于一般公司的行业特点和公司治理特殊性,高管薪酬制度应当对此实施相应的安排,包括增强透明度、调整长期激励的比例、将风险管理与薪酬支付相匹配等,以充分发挥激励和约束双重作用,促进上市银行稳健发展。(3)中国上市银行面临着独特的内外部治理环境。政府管制、国有大股东的控制、高管行政任免机制等等因素交织在一起,对高管薪酬制度产生了深刻影响。我国上市银行高管薪酬实践应充分考虑到治理环境的特殊性,直接照搬美英等国的做法无法解决,而是应当根据中国国情,建立适合中国上市银行情况的高管薪酬制度。
孔春丽[7]2016年在《中国上市银行公司治理研究》文中研究说明在现有的政治制度和经济体制下,我国上市银行的公司治理模式与英美模式、德日模式、东南亚家族模式、东欧转型模式均存在着差异,其中,政府参与是中国上市银行公司治理的一大特色。不过,我国的政府参与与西方的政府干预存在着很大的区别。一般而言,政府参与包括政治关联和行政任命两种方式。目前,我国上市银行董事长、行长、监事会主席、独立董事基本上以行政指派为主,缺乏市场竞聘机制。本研究从政府参与的视角探析了上市银行公司治理的有效性,基于《中国银行业竞争力报告》、《中国上市银行年报分析》等公开数据,以及对大量治理数据的调查,利用多元回归分析等检验方法,检验了政府参与对公司治理的影响,揭示了董事会、监事会、经理层、独立董事、信息披露、社会责任履行等治理功能的微观机理,发现了政府参与下上市银行公司治理中存在的问题,提出了可行的改进方向。本研究的创新点包括如下叁个方面：第一,发现政府参与对我国上市银行公司治理存在着双向效应。一方面,政治关联有助于公司治理的改进；另一方面,行政任命不利于公司治理的改进。因此,如何在政府干预的前提下构建我国上市银行新型的公司治理模式,是我国上市银行所面临的一项艰巨任务。研究发现：政治关联对我国上市银行董事会治理、经理层治理、监事会治理、独立董事治理、信息披露和社会责任履行均存在着程度不等的正向促进效应,而行政任命对上述治理功能均存在着反向的阻碍效应。第二,发现我国上市银行公司治理中的行政任命严重阻碍了公司治理的改进和完善,因此,高管层的任命应以银行内部推举为主,发挥利益相关者治理的功能,同时尽快启动外部市场,发挥职业经理人市场、产品市场、资金市场、控制权市场、以及独立董事市场对高管层的激励和约束作用。目前,在我国上市银行公司治理中,董事长、监事会主席、行长、独立董事的任命基本上以行政指派为主,缺乏竞聘机制,不符合公司治理的基本要求。同时,职业经理人市场、产品市场、资本市场、控制权市场、独立董事市场均未产生有效的作用,对银行高管人员未能给予有效的激励和约束。可见,外部市场治理是我国上市银行公司治理改进的一个重要方向。第叁,以上市银行的核心竞争力作为治理目标。本研究发现了董事会、监事会、经理层、独立董事、信息披露和利益相关者治理中一些独特的现象,应作为公司治理改进的方向。董事长和行长的两职合一反而有利于公司治理的完善；监事会人员的规模无助于公司治理的改进；行长的股权激励对公司治理存在着显着的激励效应；独立董事人员在治理功能的发挥上存在着冗余。
王悦[8]2013年在《审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度实证分析》文中进行了进一步梳理随着现代企业不断发展，不断完善上市公司高管薪酬激励机制成为了学术界讨论的焦点之一。自2000年起，上海证监会和中国证监会先后发布了《上海证券交易所上市公司治理指引》和《上市公司治理准则》，并提出上市公司应按照股东大会的相关决议设立专业委员会以提高上市公司董事会治理效率。其中包括审计委员会、薪酬与考核委员会、战略委员会、提名委员会等，并对其相应的工作职能做出了明确规定。审计委员会的重要职能之一是监督整个上市公司的财务状况和公司治理情况，薪酬与考核委员会的主要职责是聘任或者解聘公司经理及其报酬等事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。在西方的审计委员会和薪酬委员会制度不断发展与影响下，我国也开始对专业委员会治理效果有所关注。相较于西方专业委员会制度而言，我国专业委员会制度建立相对较晚，还处于不成熟的阶段，在这样的背景下，本文将从审计委员会和薪酬委员会成员组成结构的角度分析对高管薪酬激励机制的影响。在理论研究方面，本文系统地总结了有关审计委员会、薪酬委员会与高管薪酬绩效敏感度的国内外文献，以委托代理理论、管理激励理论等相关理论为指导，分析了高管激励机制建立的重要性，通过分析审计委员会、薪酬委员会运作对高管薪酬激励机制的重要性，界定了薪酬委员会结构特征，进而从股权结构的角度进一步探讨了审计委员会和薪酬委员会联合作用对高管薪酬激励机制的影响。首先，本文介绍了在以往文献中提及的高管薪酬业绩敏感度定义及其计算方法，具体计算方法分为两种：第一种为计算高管薪酬微分变动率与公司业绩指标微分变动率的比值；第二种为研究每一美元股东财富变化所引起的高管薪酬变化。其次，本文分别介绍了审计委员会和薪酬委员会发展过程和基本职能。最后，本文对审计和薪酬委员会职能与高管薪酬业绩敏感度关系的理论基础进行阐述，结合本文论点介绍了委托代理理论和管理激励理论。同时，本文从管理激励两个机制出发，即契约机制和监督机制，重点说明了管理激励理论对审计委员会和薪酬委员会联合作用对高管激励机制的影响。在实证分析方面，首先本文根据审计委员会成员参与薪酬委员会工作产生的监督作用及其对高管薪酬和企业业绩的影响，提出第一个假设：审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度存在正相关关系。其次，考虑到上市公司股权结构对审计委员会和薪酬委员会的影响，本文从股权结构的角度出发分别提出以下两个竞争性假设：（1）当第一大股东具有绝对控制权时，审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度不存在显着正相关关系。（2）当第一大股东不具有绝对控制权时，审计和薪酬委员会人员重合度与高管薪酬业绩敏感度存在显着正相关关系。再次，本文以2004年至2011年深沪两市的A股上市公司为样本数据，建立多元线性回归模型，验证审计委员会和薪酬委员会成员重合度对高管薪酬业绩敏感度的影响。最后，本文实证结果显示：（1）审计委员会和薪酬委员会成员重合程度与高管薪酬业绩敏感度呈现出显着正相关关系；（2）从股权结构角度来说，当第一大股东不具有绝对控制权时，审计和薪酬委员会重合度与高管薪酬业绩敏感度存在显着正相关关系。从以上结论可以看出，审计委员会和薪酬委员会制度对我国上市公司高管薪酬激励机制的监督有显着影响。根据上述的研究结果，本文针对我国上市公司董事会治理结构的建设和高管薪酬激励机制的完善提出以下几点建议：首先，我国应加强上市公司审计委员会、薪酬委员会等专业委员会的建设，并增加其独立性；其次，完善审计委员会、薪酬委员会等专业委员会的规范制度，促进专业委员会规范有效的运营；再次，进行合理的股权结构改革，提高对高管薪酬激励机制的监督管理；最后，建立合理的业绩衡量指标以及高管薪酬明细披露制度，使高管业绩考核机制更加贴近实际情况。
李超[9]2016年在《我国上市公司独立董事独立性缺失的原因及完善对策》文中指出改革开放以来,我国资本市场发展势头迅猛,但是在这过程中,上市公司也出现了诸多问题,这些问题都与上市公司缺乏一个完善和强有力的监督体系有密切关系。因此,为了解决上市公司治理中出现的问题,我国在90年代开始引进了独立董事制度。本文拟从独立董事独立性的角度出发,探讨了我国独立董事制度的发展脉络与基本框架,并对独立董事独立性的现状进行分析,指出我国独立董事制度的缺陷在于独立性的缺失,进而通过对数据的分析找到影响因素,在分析梳理国外保障独立董事独立性的制度安排度基础上,为保障我国独立董事的独立性提出合理有效的建议。本文共分为六个部分:第一章为绪论。本章首先对论文的选题背景和研究意义进行了介绍;并对国内外关于独立董事制度研究的相关文献进行了归纳梳理,进行了总体评价。第二章首先阐述了独立董事的概念与特征,通过对概念和特征的叙述来认识独立董事,然后介绍了独立董事独立性的界定,并阐述了关于独立董事独立性的相关理论,最后指出保障独立董事独立性的必要性。第叁章分析总结了国外在保障独立董事独立性方面的制度安排及对我国的启示,为改善我国独立董事的独立性提供借鉴经验。第四章基于保障独立董事独立性的视角,对我国独立董事制度的框架及存在问题进行深入分析。首先指出我国独立董事制度的源起与发展脉络,然后具体阐述了我国独立董事制度的基本框架,并结合独立董事独立性的现状进行分析,指出了我国独立董事制度的缺陷主要表现于独立性的缺失。第五章阐述了独立性缺失带来的不利影响与影响因素。第六章在结合我国国情的基础上,主要针对上述问题提出了保障我国上市公司独立董事独立性的对策。
纳超洪[10]2009年在《管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬》文中研究表明高管薪酬一直以来是一个关注多、争议大的话题,近年来,高管自定薪酬频繁见诸于媒体报道,但中国学者对此鲜有论述。本文基于中国上市公司的制度背景,采用CEO个人薪酬等多个新变量,首次从“管理权力—自由裁量性投资—绩效—薪酬”的动态视角,通过设计管理权力指标,检验“最优契约理论”和“管理权力理论”在中国的适用性,研究高管薪酬是否也成为代理问题的一部分,以及高管是否运用权力和自由裁量性投资自定薪酬的行为过程,以期为中国上市公司激励机制的完善提供经验证据。本文通过对2005～2007年2840个中国上市公司样本的研究发现,随着薪酬市场化改革以及股权分置改革的逐步推行,高管薪酬与绩效正相关,但涨幅惊人。高管会通过权力自定薪酬,提高盈利时的相关性,降低亏损时的相关性或者与之不相关。此外,民营上市公司高管会迎合股东的偏好发放股利获取高薪,支持股利迎合理论,实际控制人兼任CEO时,他会利用其股东的权力自定高薪,但也会综合权衡现金分红和薪酬的财富替代效应。并购是高管重构权力和自定薪酬契约的一个有效手段。并购时高管薪酬主要由并购规模决定;此外即使并购后绩效不理想,并购也会提高薪酬。薪酬与并购绩效具有显着的非对称性,如果并购绩效差,高管会因此而受到惩罚,降低并购所提高的薪酬。但是,管理权力型公司高管薪酬与管理权力显着正相关,与是否并购以及并购后市场绩效不相关;而非管理权力型公司高管薪酬与管理权力不相关,与是否并购以及并购后负的市场绩效显着正相关,此时,高管在通过并购重构权力自定薪酬过程中,会因为并购后差的绩效受到降低更多薪酬的惩罚。随着有关激励法规的推行,高管薪酬与无形资产投资之间的关系逐步由负相关转为正相关,与R&D投资之间显着正相关;但是考虑管理权力后发现,权力大的高管会通过权力转移R&D对薪酬的考核约束,使其薪酬与R&D投资不相关,即使有R&D投资,也会利用权力降低有R&D投资时的薪酬绩效敏感度。根据上述分析可以发现,近年来的绩效考核、薪酬管理政策逐步有效,薪酬契约具有一定的有效性,然而绩效对薪酬的解释力度较小。此外,高管会运用权力、并购和R&D等隐蔽性的自由裁量性投资行为自定高薪,导致薪酬契约严重无效。未来应密切关注管理权力以及自由裁量性投资行为在激励机制中可能存在的代理问题,进一步完善激励机制,合理引导和考核投资行为,健全公司治理机制,加强高管薪酬的信息披露等。
参考文献：
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