试论人力资源开发的基本点——兼谈人员素质测评的作用与运用，本文主要内容关键词为：基本点论文,试论论文,人力资源开发论文,作用论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[内容摘要] 人力资源开发的基本点是人力资源开发的着眼点与目标点。 人力资源单位传统的“个体”观念，没有把如何深入发掘个人内在潜力作为自己 的重要职责，造成了人力资源的内耗与浪费。人的素质是个人劳动能力构成的基 本因素。劳动者个体是人力资源单位的自然形态而非本质形态，我们应该把人力 资源开发的基本点确定为人的基本素质。这是“科技兴国”这一基本国策得以成 立的基础，也是进行人员素质测评，提高我国人力资源开发与利用效率的理论基 础。
[关键词] 人力资源人员素质开发 测评
科学兴国与两个转变实现的关键在于人力资源的开发，因此研究与开展人力 资源开发工作目前已成为我国行政、科研与管理行业，乃至21世纪世界各国的 热点。然而人力资源的基本点是什么，人们似乎并不清楚，对人力资源基本点的 盲目性与模糊性，将可能造成整个人力资源开发的低效与浪费现象。因此本文对 人力资源基本点以及如何运用素质测评提高人力资源开发的实效性的研究，对于 正确制定我国人力资源开发策略，把人力资源开发从目前的粗放型转变到集约型 上来，进一步提高我国人力资源开发的效率，有着重要的意义。
一、人力资源基本点的分析
所谓“人力资源的基本点”，在这里是指人力资源结构的基本单元。它是人 力资源开发的着眼点与目标点，也是人力资源开发工作的出发点与落脚点。
什么是人力资源的基本点，以前似乎没有见到专门的论述。然而从有关“人 力资源”及其“开发”的定义中，我们也不难知其大概，翻开现有的国内外学术 专著，人们不难发现较为普遍的是下面这样的解释与定义：
所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。人 力资源分为现实的人力资源与潜在的人力资源两种类型。现实的人力资源通常指 从事社会劳动的全部人口，而潜在的人力资源即是指目前具有劳动能力的全部人 口。
根据上述定义，人们把人力资源率定义为：
人力资源率＝人力资源总数÷人口总数
因此也把人力资源开发看作是对劳动力的预测规划、培养使用与配置管理。
由此不难看出，人们已把人力资源的基本点看成是“劳动力个体”，是既成 的可用的劳动力个体。这种个体的观点有助于我们对人力资源的计量、规划与安 排，但却不利于人力资源的开发。试想，对于木材资源的开发与利用，如果我们 以自然形态的“根”为开发基本点，那么就有可能出现大材小用，小材不用等资 源浪费行为。我们只有按照加工需要，以木材的质、料、形为基本点进行开发利 用，才能做到大材大用，小材适用，有效开发利用。
因此本文主张把人员素质作为人力资源的基本点。把“人力资源”解释为劳 动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力、心力总和。体力指体质、精力与身 体运动能力；脑力指知识、智力、技能；而心力指态度、品德及其它个性品质。 把“人力资源开发”解释为是一种对每个人员每种素质最大限度的促进、改进与 提高，使它们有机会得到充分的使用、发挥与发展的过程。
上述观点与解释不但更为合理，而且也有利于人力资源的深层开发与有效使 用，有利于科教兴国与计划生育两项基本国策的落实。
1.人的素质是劳动能力构成的基本因素
“素质”一词，不同学科、不同学者从不同角度有着不同的解释与引用。现 代汉语解释为人或事物本来的特点或性质，意为本质。心理学把“素质”解释为 人的先天的解剖生理特点。主要是感觉器官和神经系统方面的特点，而在人力资 源学科中，素质可以解释为劳动者完成一定活动与任务所具备的基本条件与基本 特点，包括知识、技能、态度、智力、品德与体质等因素。
那么劳动能力又是什么呢？马克思曾有过明确定义：“我们把劳动力或劳动 能力理解为人的身体即活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所运用的体 力和智力的总和。”从这个定义可以看出，劳动者的体力与智力，是劳动能力中 的两个基本要素，然而在这两个基本要素中又有许多更为基本的子要素。这些子 要素在劳动者身上能否发展，以及发展到什么程度，则有赖于劳动者既成的品德 素质对它们的协调与促发。一个身材高大的人，如果缺乏吃苦耐劳的精神，他的 腰力与躯干支撑力并不能取得最佳效用；相反，身体矮小的体操运动员，由于勤 学苦练，腰力却很强。
实际上，马克思也在某种程度上暗示了这一点。在劳动力定义中，“总和” 两个字是很值得我们深思的。这里的“总和”并不是对智力与体力的机械相加， 而是对它们的一种有机组合。体力与智力的诸子要素，其本身是散在和独立的。 它们是靠什么东西在劳动者身上得到统一组合与协调呢？回答是品德素质。品德 素质实际就象一种有机胶合剂，把诸子要素凝聚在一起，形成整体的与实在的劳 动能力，相同的体力与智力诸要素，因为劳动者品德素质不同，因而其“协调” 与“合成”的方式就不相同，最后形成的实际劳动能力就有别。
当劳动形式由个体发展为社会化大生产的协作形式时，劳动能力的概念也就 由个体的体力与智力总和，扩展为集体的体力与智力总和。在这种情况下，劳动 者的品德素质的协调作用就更为重要。
劳动能力实际上是智力、体力与品德素质构成的因素系统，人力资源也是品 德、知识、技能、智力、体力、性情潜能等因素构成的整体系统。
2.劳动力个体是人力资源“基本点”的自然形态而非本质形态
人力资源可以看成是一个系统或集合。在这个集合或系统中，我们既可以以 国家的人力资源为单位构成世界级人力资源系统，也可以以地区或部门人力资源 为单位，构成国家级人力资源系统。还可以以个人为单位构成部门或组织内的人 力资源系统。然而这一切都是以劳动力个体为单位元素，这种个体方式反映了人 力资源独立存在的最基本形式。这种独立存在的基本形式只是人力资源开发基本 点的自然形态而非本质形态。作为具有生命的活的劳动者个体的本身，并不等于 劳动力资源，只有劳动者身上的知识、态度、技能、智力、体力、品德才具有劳 动力资源的价值性。在劳动生产过程中，形式上我们是用一个人，但实质上我们 却是用这个人的知识、才能与品质。这一点在招聘时很明显。对于合符岗位任职 资格的所有应聘者，我们都会逐一考虑，而不论他性别、民族、信仰、肤色、出 身如何。在这里我们注重的是应聘者的素质而非劳动者这个人。可以说，劳动者 个体在这里，实际上只是劳动力的一种自然形态，而劳动者所具有的素质才是劳 动力的本质形态。
3.人员素质作为人力资源开发的基本点，有利于全面提高人力资
源开发的效率与效果
传统的人力资源开发，一般是以劳动者个体为基本点的。因此，用人则要求 这个人样样都好，求全责备。因而一方面造成人才难得的现象，另一方面却又因 求全责备出现大量人才积压、人才浪费的现象，因为某一方面差而造成全盘否定 不用的现象也为数不少。
传统的人力资源开发，因为是以劳动者个体为单位，注意的是人的个体形式 人而非内在素质。因此在人力资源管理中出现许多任人唯亲、任人唯情、任人唯 利、任人唯钱等不良现象。只要求职者与招聘者有关系，领导者看中了，能力低 一点也可以。否则最有本事，领导若看不上也不用你。这不能不说是一种任人唯 亲现象；有些人因为送礼多，送钱多，招聘者觉得有利可图，专业偏一点，素质 差一点也照样录用。由此，许多人都形成了这么一种人事观念：领导与招聘人， 说你行不行也行，说你不行行也不行。为此，有些人不是花力气去提高自己的素 质与能力，而是挖空心思怎样去讨好领导与博得招聘人的好感，与人拉关系，到 处托人情。这不能不说是一种对人力资源开发的扭曲与破坏。
4.人员素质作为人力资源开发的基本点，是科教兴国的支柱
传统的人力资源开发是以个体为基本点而不是以素质为基本点，因此开发方 式上只考虑规划任用、在职培训与配置管理，而没有把素质教育作为自己的重要 方式。只重视职后的开发培训而不注意职前的素质培养，中小学与大学教育只是 一种学历教育而未能真正纳入人力资源开发的系统中。这是长期以来导致我国只 有人力资源的数量，没有人力资源质量的重要原因。
我们要对人力资源不同于自然资源的特点有一个清楚的认识。人力资源不象 自然资源，是大自然赋予形成的。人力资源在一定程度上可以说是一种人造资源 ，它并非自然而然形成，而是需要家庭、自我、学校与社会多方面的教育共同作 用。因此作为整个国家，我们不能只管成人后的开发，而不去进行成人与任职前 的资源形成与建构，只砍伐森林不营造森林，森林资源终究会枯竭的。人力资源 也一样。我们要重视基础教育，重视职业教育，自觉地把中小学教育、大学教育 与其它教育形式纳入到人力资源开发系统中，加大投资。只有加大投资才能加大 开发，否则中国到时就只有人力资源的人口形式，而无人力资源的素质实质。
科教兴国已确立为我国的基本国策，然而科教兴国只有通过对人的素质的塑 造与改造，通过素质的内化与吸收，才能发挥出兴国的威力。科学、科技与教育 本身并不能兴国，兴国要靠人去兴，要靠整个一代高素质的人去兴。换句话说， 要靠人力资源的雄厚实力去兴，如果科学、科技与教育的作用不能内化与落实到 人的素质这一基本点上，不能把科学技术转化为人力资源，那么科教兴国只能空 谈。只有把人员素质作为人力资源的基本内核与基底，作为人力资源开发的基本 点，科教兴国的命题才能真正成立。
把人员素质作为人力资源开发的基本点，还有利于计划生育，提高全民素质 这一国策的实现。
二、人员素质测评在人力资源开发中的作用
1.人员素质测评是人力资源开发的基础
人力资源开发过程，包括对人力资源的勘探分析、目标计划、组织实施、效 果评估等系统环节。人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身 发展。人员素质测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源 开发过程的优化。在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于人力资源正 确的勘探与分析，寻找到适当的人力开发点，制定科学可行的开发目标与计划， 提高人力资源开发的针对性与综合性。在人力资源开发实施中进行人员素质测评 ，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果。用人之长与优势互补是 我们企业人力资源开发应遵循的一个原则。在人力资源开发告一阶段之后，进行 人员素质测评，则有助于我们正确而科学地评估人力资源开发所取得的效果。
2.人员素质测评是人力资源开发的重要手段
人员素质测评具有导向作用。测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或 分值越大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人轻 视；哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它。因此人员素质测评对人力资源开 发的作用，表现为测评与开发相结合，以测评促改进，以测评促发展。
此外，人员素质测评本身就是一种人力资源开发的有效手段。评价中心本身 既是一种测评管理能力的手段，又是训练管理者技能的一种有效方式。
3.人员素质测评是人力资源开发效果检验的“尺度”
从人力资源的结构上来看，人员素质是人力资源的内核与基底。因此对于人 力资源开发效果的检验，也就只有通过人员素质测评来衡量；从人力资源开发评 估的标准上来看，人力资源开发效果的好坏，不仅要看社会生产能力或个体劳动 能力的提高程度如何，而且还要看劳动者自身各方面的素质发展如何。现代企事 业的管理，要求以人为中心。如果人力资源开发的结果，仅表现为劳动能力的提 高而没有劳动者自身的发展与满足，那么这种人力资源开发是不能算高水平的。 人员素质测评既有助于对劳动能力的测定又有助于对劳动者自身素质发展的了解。
4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
实践表明，建立促成性素质测评的模式，能够大大提高人力资源目标开发的 效率与效果。
所谓促成性素质测评，是指人员素质测评实施的目的，不在于评定哪种素质 好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各 种素质向既定的目标形成与发展。不难看出，这种保成性素质测评模式，实际上 是一种以人力资源开发为目的，以素质测评为主导、联各种管理活动为一体的综 合开发新模式。因此它的效率与效果必然大大高于一般的目标开发形式。
三、人员素质测评在人力资源开发中的运用
如何在人力资源开发中，运用人员素质测评提高我们对资源开发的效率与效 果呢？显然，有许多问题值得研究，但是其中最为主要的是要把握以下几个原则。
1.全面测评与择优开发
所谓全面测评与择优开发即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评 ，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
自古以来大凡有两种人力资源开发观点。一种是选用人之长，不计人之短， 另一种是苟求人无过，不看人之长。前一种自然是不拘一格开发人力，后一种则 是求全责备，压抑人力，因此我们在人力资源开发中应择优开发。
择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发。二是要在群体中选择 哪些优秀人才优先开发。
2.发现不足与整体协调
所谓发现不足与整体协调是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不 足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。
众所周知，人力资源具有社会性，可塑性，人力资源既来源于社会又服务于 社会，它们会在群体劳动中互相影响，互相增强，互相促进。日本著名企业家松 下正治招聘员工时，十分重视整体协调开发的功效，他把员工的性格作风划分为 善于思考的“文人型”，富于进取的“武士型”与勇于拼搏的“运用员型”三种 类型，并让他们在整个公司的员工比例中各占1／3，以达到公司人力资源整体 协调开发的境地。
3.分项诊断与综合开发
所谓分项诊断与综合开发是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以 提高测评的精确性。但在人力资源开发中却要做到综合平衡。人力是由人员多方 面素质综合而成的，各种素质无法互相替代，必须同时具备，不可偏废，因此必 须坚持全面开发的观点，长期单纯地追求某一方面素质或人力资源的开发，必然 会造成人力资源的畸形发展。
4.统一标准与量材开发
所谓统一标准与量材开发，是指人员素质测评的标准应根据开发目标统一要 求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
量材开发的关键是通过对被测者长处、短处的科学分析对每个人委派适合的 工作，制定适当的开发目标与计划。王安石曾经说过，用人应该“使大者小才、 长者短者、强者弱者无不适其所任者焉。其如是，则士之愚，鄙陋者，皆能奋其 所知以效小事，况其贤能智力卓荦者乎？”这就是说，凡是给人安排了最能发挥 其优势的工作，这个人工作起来也就最起劲，最能有所成就，而在获得成就的过 程中他的优势素质又会在更高水平上有所发展。
量材开发还要做到宜“栋”则“栋”，宜“椽”则“椽”。
量材开发不但要人尽其材，还要做到材尽其用，既不要小材大用，也不要大 材小用，小材大用要误事，大材小用同样会误事。
5.自我测评与外部强化
所谓自我测评外部强化，是指在人力资源的目标开发过程中，要进行自我测 评，要通过自我测评，使被开发者对所应达到的目标有所认识，有所追求，把外 在的开发目标内化为自我奋斗的目标。在自我测评基础上，还要进行外部强化， 如果一种良好的素质得不到重用与发挥，得不到肯定与鼓励，那么这种素质就难 以迅速地成长起来。因此，在人力资源的目标开发过程中应制定一些行政管理措 施、人事任用措施，奖惩督导制度，以强化那些优秀的人力资源得到进一步的发 展。
6.他人测评与自我激励
所谓他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评， 而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家 参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。然而这种客观、公正与科 学的测评结果，要让被测评者自我认识、自我接受，并在此基础上进行自我激励 。光有外部强化，缺乏自我激励机制，我们对人力资源的开发，则难以取得预期 的效果。
7.模糊测评与精心指导
所谓模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质 测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。我们可以从鼓励的 角度，适当放宽标准，只要被测评者正处于发展状态中，比以前有进步，我们就 应予以肯定与强化。然而在开发指导上，却要求我们精益求精，细心策划，要针 对每个人的具体情况和优缺点，进行有针对性的和具体的指导。使被开发者明确 方向，清楚要求，心领神会，少走弯路。
8.相互比较与职业发展
职业发展，也叫职业生涯的自我设计，它是一个计划、一个方案、一个过程 。它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、智力、态度、品德与体质、发展 潜力与事业进展等情况，从而为个人事业目标的实现制订与调整具体的步骤。这 一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员素质测 评的结果，把自己置于群体中互相比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地 明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。要善于引导被开发者对自己 前后的职业发展进行相互比较，及时地调整自己的步骤。另一方面，还要引导被 开发者进行自我开发。人力资源开发，不光是主管对下属的开发，更重要的是要 引导下属自我开发。因此要通过对职业发展计划拟定的指导与帮助，引导被开发 者主动自觉地开发自我，形成内外一致的开发合力与效果。
总之，人的素质是人力资源的内核与基底，人员素质是人力资源的基本点， 是人力资源开发的着眼点与目标点；开发与测评相互作用，人员素质测评是人力 资源开发的基础、手段与调节杠杆。在当前市场经济条件下，社会生产日趋复杂 化，人力资源的结构与成份也日趋多元化、复杂化与综合化，我们要提高运用人 员素质测评开发人力资源的自觉性与主动性，这样才能在更高更新更科学的水平 上来开发中国的人力资源宝库，信心百倍地面向21世纪，让中国屹立东方走向 世界！
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