湛江市湖光岩风景区管理局 524088
摘要：目前，人力资源管理逐渐成为公益类事业单位中进行日常制度管理的主要内容[1]。人力资源管理中最为重要的管理事务就是绩效考核这一手段。当前阶段中，公益类事业单位的人力资源管理显露出诸多的问题，笔者在本文中以公益类事业单位在人力资源管理事务中绩效考核的实际发展情况为出发点，就存在的一些问题进行简单的论述并给出相应的应对方案。
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
绩效考核，又称之为个人成绩或者个人工作成果的综合测评行为[2]。公益类事业单位中实行绩效考核的最重要的目标就是不断提升内部各部门工作人员的整体综合的绩效测评。由于过去传统的人力资源企业管理体制已经无法适应当代市场经济的发展，为此，在完善事业单位管理体制的过程中，公益类事业单位必须要不断健全并强化自身绩效考核的制度，最终实现提高事业单位整体发展水平的目的。
一、公益类事业单位
公益类事业单位，主要就是指政府相关的部门或社会力量为不断发展社会公益事业而设立的专门从事公益事业工作的单位。可具体的划分成为两个小类。公益一类。即从事相关于国家财产安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共卫生、经济社会秩序和公民基本社会权利的公益服务。这是不可以或不应该由市场进行资源配置的事业单位。公益二类。即面向全社会提供的部分涉及人民群众普遍的实际需求和经济社会发展需要的公益服务。可以部分由市场进行资源配置的事业单位。
二、事业单位
事业单位，主要是指国家以社会公益为目的，由国家机关部门举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们是完全不以盈利为发展目的、部分国家机构的分支组织。主要表现形式为不断增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等多个方面需求，提供各式各样的社会服务为直接发展目标的社会组织。
三、公益类事业单位与事业单位在人力资源管理中的对比
人力资源管理的实质就是指，对社会发展中各行各业的员工从最开始的招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。当前阶段中，我国现有的事业单位人力资源管理，主要是指我国对事业单位中整体的人力资源所开展的科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置。公益类事业单位中的人力资源管理的管理理念主要以人为本，经过事业单位中内外的人力资源进行合理的运用，推动事业单位的进一步发展。其主要的工作职责是负责单位中日常生活中的人事变动、工资的具体计算、档案的系统性整理等方面的工作。在进行完整的人力资源规划过程中、工作人员的合理配置、定期培训等人力资源管理内容中关注力度存在不足，经常处于被动工作的状态。
通过对公益类事业单位与事业单位在人力资源管理中的对比，我们可以清晰的看出两者之间存在的区别，在具体开展人力资源管理过程中的规划方案，员工的配置标准以及员工工作的评估等方面存在着诸多的不同。
四、公益类事业单位开展绩效考核过程中存在的不足
（一）在公益类事业单位人员绩效考察方面，缺少一定的考察系统
公益类事业单位中人力资源管理事务中最为重要的一部分就是绩效考核。绩效考核不仅是事业单位中不断培养实用型人才，员工晋升的衡量标准，还有利于调动单位内部员工工作的积极性。但是，当前阶段，公益类事业单位中的人力资源的管理过程中存在严重的不足，员工对其单位内部实施的绩效考核的衡量标准并不是十分的满意，造成这一现象的主要原因还是因为事业单位并没有科学全面绩效考核的系统，没有十分明确的标准和要求。考核的制度系统过于模糊笼统，没有充分结合事业单位中员工实际发展情况进行具体科学的制定。一定程度上造成了很难客观的进行员工工作表现的评析，无法将考核的实际成效发挥到最大的限度。
（二）公益类事业单位实际开展工作过程中人力资源的理解观念十分薄弱
在我国目前现有的公益类事业单位中，单位的很大一部分员工对人力资源这一事务的管理理念缺乏严重的认知力度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于公益类事业单位的人员经费往往由财政全额或部分拨款，工资、津贴及管理办法均由国家或地方统一规定，再这样的背景下，员工们只是将人力资源这一事务当做是日常工作中最为平常的一些工作来处理，很大一部分的事业单位中并没有专业从事人力资源开发事项中的工作人员，更不具备一整套完整的科学的全面的人力资源管理系统和制度。
（三）绩效考核在公益类事业单位人力资源管理中的应用
在实际开展人力资源管理事项的过程中，绩效考核这一内容承担着十分重大的作用[3]。有利于进一步合理科学的配置事业单位中的人力资源部署。单位中实施的绩效考核中所涉及的考核主题对象数量比较庞大、考核的实验周期时间也比较长、考核的实际项目比较复杂繁多。为此，公益类事业单位需要在实际开展绩效考核的过程中必须紧紧围绕真实性这一要求，充分结合专业的知识理论资源。
五、绩效考核在公益类事业单位中人力资源管理中的应用方法。
（一）强化公益类事业单位内部工作人员对于绩效考核事务理解的观念
在当前现有的公益类事业单位中，所属的事业单位领导管理层级必须要充分的理解并认识绩效考核这一事务的潜在价值[4]。必须要在自身的心理思想认知层面不断进行强化加深。我国现在正处于飞速发展的阶段，事业单位进行人力资源管理的基本措施也由传统的方式转变为绩效考核的方式。不仅可以切实有效的联合起事业单位中所有员工与管理领导之间的关系，也可以充分的挖掘出员工个人涵盖的内在潜能，结合事业单位中实际发展情况，全面调动各层级中的员工的工作的积极性，不断投身于绩效考核事项的开展的过程中，最终实现不断强化事业单位内部工作人员对于绩效考核事务观念方法的理解。
（二）结合公益类事业单位发展的实际情况，组建科学全面的绩效考核检测评估系统
绩效考核的监测评估系统要想真正实现其自身的成效，就必须要切实有效的抑制事业单位中内部员工的工作的不良行为，例如，工作时间玩手机，工作不认真，工作时间聊天等诸多的问题。员工这样的行为也极大的局限了绩效考核事项的真实效果。为此，在实际绩效考评环节中，要将工作量作为考评的主要参考依据，工作量在很大程度上决定着工作产额；于此同时，对工作性质不同也要做出考量，不同岗位的工作性质不同，在考核时也要充分考察这方面的因素，将其融入到相关的考核指标中。为此，在进行实际考核工作的过程中，以免出现管理层级人员出现主观认定的偏差，造成评定结果的不公平性。除此之外，在进行员工的内部评定的过程中，建议运用平衡积分卡的手段，此举不仅可以真实有效的对其内部员工进行公平的测定，还极大的激发出了员工工作的热情。
（三）精准的理解掌握绩效考核的制度原则
绩效考核的制度管理原则的根本目标，就是激发事业单位中的全体员工工作中的参与度和积极性，以及潜在的创造性思维。事业单位领导管理部门需要及时提出，人力资源部门在进行整合过程中出现的问题的解决方案，提高事业单位的整体工作效率和工作水平。必须依据“实事求是”“公平统一”“客观严谨”“科学全面”等诸多工作原则。用以保证事业单位内部绩效考核的结果真实客观。在开展具体的内容项目考核过程中，还需要提供一些具体的制度，如在奖金待遇、职务升迁、岗位聘用等方面要建立起行之有效奖罚制度，鼓励积极向上的员工，不搞办公室内的连带关系，将绩效考核这一事项落实到事业单位发展的各个部门之中。
结束语
总而言之，公益类事业单位必须要强化绩效考核管理制度系统的理念，设立完整精确的考核原则和具体内容。公益类事业单位人力资源管理过程中，实施绩效考试这一事项是必然要求。不仅能够对单位中各个员工进行科学客观公平的评价，还可以进一步的提升单位人力资源管理相关工作质量。
参考文献：
[1]陈桂玲. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J]. 现代商贸工业，2014，20：23-24.
[2]尉鹏飞. 事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J]. 中国商贸，2013，34：93-94.
[3]赵代珍. 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J]. 经济师，2013，02：247-248.
[4]卢高真. 公益类事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J]. 现代经济信息，2013，11：51.
作者简介：
万锦红（1977-），女，云南省安宁市人，民 族：汉 职称：经济师，学历：研究生。领域名称：农村与区域经济发展。
论文作者:万锦红
论文发表刊物:《基层建设》2015年34期
论文发表时间:2016/10/21
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