关键词:国有电力企业；绩效管理；员工
引言
现阶段，随着电力行业推行市场化的发展方向，在经济效益与技术发展等方向取得显著成效，但针对电力企业本身性质而言，其仍属于国有企业，因而在人力、物力、以及财力方面具有较大的优势，因此也同样存在比如机构过于臃肿、流程过于繁琐、人员冗余导致管理松散等。为了提高电力企业在市场中的整体竞争力，企业应逐渐加大对人力资源管理模式与方法方面的创新，但针对绩效管理中所取得的成效仍有极大发展空间，其主要存在以下几个方面的问题。
1电力企业人力资源绩效管理体系中存在的问题
1.1对人力资源绩效管理缺乏正确的认识
通常而言，绩效就是一个企业所取得的实际业绩成效和日常工作效率。其中，前者主要包括企业已实现的发展目标、以及各岗位职责考核，后者主要是针对职工在实际工作中的态度与职业素养。绩效管理体系的构建在现代电力企业中得到广泛的应用，其主要功效是为了持续提升部门或个人以及企业的绩效。但在实际工作中，部分电力企业过于追求市场经济效益，而忽视了对企业内部的绩效管理，从而对企业的市场竞争力带来负面的影响。
1.2职责分工不够明确，导致缺乏执行力
随着电力企业为了更好的适应发展不断对制度进行完善所取得的成效来看，企业内部的相关管理制度已达到非常的完善程度，但在实际工作中并未能做好制度与制度间的衔接工作。比如：某些部门间工作内容、或工作职责出现重复现象，在出现问题后导致引起“踢皮球”的现象，严重降低企业的工作效率。绩效管理体系的构建不仅仅是针对职工进行考核，同时对薪酬分配以及内部结构优化等方面具有重要意义，因而应遵循公平客观的基本原则将企业制定出的各项管理制度落实到位。但在管理工作中出现形式化的现象，难以起到实际效用。此外，考核相关内容不够客观，部分考核人员未能严格按照相关流程和制度进行考核，从而引起竞争不公平等现象，影响其他工作人员的工作积极性。
1.3绩效管理体系存在一定的缺陷问题
绩效考核管理体系是一个比较广泛的概念，其包含非常多的工作内容，但在实际过程中存在不少的问题。主要体现在以下方面：①缺乏明确的目标。部分电力企业管理人员通过绩效管理的方式来对职工工作的完成情况加以约束，但缺少沟通和交流来弥补其工作中的不足；②考核方式陈旧。“德能勤绩”是企业传统采用的方式，但由于这种方式对指标的明确概念比较模糊，从而容易出现打人情分的现象；③考核机制存在缺陷。比如激励机制、考核结果反馈机制和绩效管理文化建设等方面，在内容方面仍有继续完善的空间。
1.4未能形成长效机制的考核机制
对于企业的相关工作人员而言，岗位轮换制度在一定程度上提高其的业务能力的同时，也能降低其出现徇私腐败的现象，但在实际工作过程中也会引起一些新的问题。比如：管理人员的岗位调动后往往会对以前的工作规划进行部分的调整，或者岗位轮换的过渡期，容易出现工作的现象，从而影响整体绩效管理的成效。
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2改善电力企业岗位绩效管理体系问题的相关措施
2.1制定完善的绩效规划
遵循“全员参与客观公正”的基础原则，在制定好电力企业相关目标绩效考核的基础上，确保交目标任务分解到实际的部门、以及个人，使绩效计划成为绩效管理体系的重要基础，并在制定的绩效考核规划中明确人员“权责利”等方面的具体内容，督促电力企业实现制定的战略目标。
2.2加强绩效考核的沟通
沟通是实现绩效管理体系的中间环节，其也是耗时最长的关键环节。因此，需加强电力企业管理人员与工作人员间的交流和沟通，对工作中出现的问题，并及时进行分析和解决。比如：当绩效计划不合理需根据实际情况进行调整后，要并加以验证，为后续建立科学的绩效管理机制提供数据依据。
2.3加强绩效考核反馈机制建设，提高整体工作效率
绩效反馈是保障绩效管理工作取得成效的重要因素，而绩效考核仅是一种手段培养出高绩效的员工才是电力企业最终的发展目标。绩效反馈机制通过对员工实际的工作情况进行追踪和记录，以及成果测评，使员工能充分了解自己的工作与企业战略目标之间的联系，让员工的实际工作成果得到公平公正的评价，使员工能挖掘出自身的潜能，提高其职业技能和职业素质。
2.4加强应用信息化管理模式
在新时期，国有电力企业在开展绩效管理工作的过程中，通过应用先进的科学技术可以为开展绩效管理工作提供良好的技术条件。信息化的绩效管理模式，已经成为国有电力企业绩效管理工作中的重点内容，不仅方便快捷，而且工作质量也可以得到有效保障。所以，在开展绩效管理工作的过程中，需要加强信息化管理模式的利用。在加强信息化管理模式的应用中，可以从以下几点展开。第一，注重应用先进的科学技术，构建相应的电子档指标，然后利用计算机将各个绩效考核指标发送给员工。同时，应使用计算机系统展开人力资源绩效管理工作，比如，将所有员工的个人信息和上下班的打卡信息录入信息系统。第二，利用信息系统中的功能模块，对员工的工作完成情况、业务状态等进行科学评估，实现员工动态化绩效管理。在此过程中，计算机系统数据库会根据员工的工作岗位，提供员工的业务数据信息，然后对员工的实际工作情况进行智能研究，保证最终研究结果的准确性。第三，将先进信息技术应用在绩效管理工作中，然后结合员工的特点为其分配合适的岗位，从而便能充分发挥每个员工的专业特长。
2.5构建绩效考核指标
国有电力企业在展开绩效管理工作中，首先必须及时解决以往绩效管理工作中存在的不合理之处或者存在的问题，构建更加完善的绩效考核指标，从而可以在最大程度上实现绩效管理工作的精细化。在构建绩效考核指标中，可以从以下几点展开。第一，结合国有电力企业实际情况，对不同的岗位工作形式进行分析与研究。这样可以明确不同岗位对专业能力以及业务能力的需求，从而制定相应的绩效考核指标，可以在最大程度上保证绩效考核指标的科学性与合理性。第二，要将用户反馈、工作态度以及安全隐患等，全部纳入绩效基础考核。这样才能在最大程度上保证绩效考核工作顺利展开，充分发挥绩效管理工作的优势与价值，为电力企业创造更多的经济效益与社会效益。第三，在对绩效考核指标进行构建与完善的过程中，还需要让基层工作人员参与其中。因为基层工作人员是各项工作的执行者，因此，积极鼓励工作人员参与制定绩效考核指标，可以在最大程度上保证绩效考核指标的合理性与科学性。
结语
综上所述，随着社会的快速发展和市场环境不断转变，我国的电力行业已迈向市场化，进而对绩效管理提出了越来越高的要求。在现代电力企业人力资源管理中绩效管理的作用是促进企业不断发展、提升业务能力、及时发现问题加以改正，电力企业管理人员应及时转变管理观念树立创新意识，从而提高电力企业整体市场竞争实力。
参考文献
[1]杨鹭.电力企业绩效管理体系的构建与实施[J].企业改革与管理，2018（09）：95+100.
论文作者:桑跃明
论文发表刊物:《中国电业》2019年11期
论文发表时间:2019/12/2
标签：绩效论文; 电力企业论文; 绩效管理论文; 工作论文; 员工论文; 管理工作论文; 考核指标论文; 《中国电业》2019年11期论文;