关键词：电力建设企业 人力资源 培训效果
1 引言
电力建设企业基于流动性大和现场作业繁重的行业特点，长久以来在人力资源管理上存在重引进、轻培养，重使用、轻发展的问题。作为企业“第一资源”的人力资源，其开发不足或滞后导致电力建设企业并没有从中获得更多的人力价值，从而造成了人力资本的巨大浪费。如何做好电力建设企业的人力资源培训、提升培训效果，进而搭建学习型企业，使企业和员工都在优质的企业培训中获利，并清晰地认识到尽管社会环境多变、电力建设市场竞争日趋激烈，唯有有效的开发人力资源才是根本中的根本，才是可以支持企业可持续发展的基石。
2 人力资源培训体系
首先，要以人为本。营造尊重知识、尊重人才、尊重特点、鼓励创新、求同存异的工作环境和人际环境，开放包容的企业文化才是电力建设企业人力资源开发和培训的先天基础。
其次，要树立员工终身学习的理念，搭建学习型企业。无论员工还是企业，只有不断更新知识体系、保持活跃的学习力，才能与时俱进、适应时代、满足社会的需要，进而提高核心竞争力。
再者，要定位培训对象，精准设计培训方案。电力建设企业需要结合人力结构特点设计针对性的培训方案，比如按管理人员、专业技术人员、作业施工人员或按年龄结构、专业结构等的差异精准设计培训课程体系，对管理人员侧重理念、决策、协调等能力的培训，对专业技术人员重点培训新技术、新方案，对作业人员则以安全教育、岗前教育、特种教育等为主，把培养企业发展需要的高层次复合型人才和提高职工队伍素质作为电力建设企业的培训目标，逐步实现电力建设企业人力资源由数量到质量的转变。
值得一提的是企业培训机构，一般分为内部培训机构和外部培训机构两种。为节约培训成本，大多数电力建设企业热衷于采用内部培训机构，在内部培训师资力量雄厚的前提下无可厚非，但一些更为专业的培训，在培训经费允许的情况下，还是建议引入专业的培训企业或机构进行，培训效果往往事半功倍。比如我公司在年初正式推行改革重组，按主营业务重做功能定位重新构建了四大版块工程公司和完成了版块的人员调配重组，其中基础设施工程公司在年度工作会之际，特邀专业顾问公司进行了破冰团建培训，通过团队任务协作加速了员工的彼此了解，让原本生疏的同事快速的热络起来，培训现场气氛活跃，培训开展短短几小时，效果却是惊人的，因为此次破冰培训带来的是日后员工间的合作默契和心灵感应，将会大大缩短因公司重组调整带来的磨合期，所以此次培训产出远远超出了培训投入，无疑是成功的。
综上，从培训文化到培训对象到培训内容再到培训方式和机构等，电力建设企业需不断建立健全人力资源培训体系，并注重培训实效，才能为提升企业培训效果奠定坚实的基础。
3 人力资源培训实施
电力建设企业应按照PDCA的管理规律去组织和实施培训的系列工作，做实培训需求调查、明确培训目标和目的、制定详细有效的培训计划并适时调整、分解培训计划并以丰富的培训手段推动培训计划的落地实施、评估和检验每次培训效果并不断改进，重视规范与之配套的培训制度，真正将人力资源培训与企业的战略发展目标紧密结合。
在实施培训之前，电力建设企业要对员工目前的管理或技能水平及企业的预期有清晰的把握，培训前的调研摸底不可少，同时应结合员工个人诉求进行企业培训需求的全面分析与提炼，从而找出培训的方向和落脚点。
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培训计划的制定要具体有效，一般包括培训依据、培训目的、培训内容、培训对象、培训时间、培训方式、培训经费预算等，由人力资源部门报上级领导审批后发布全员并执行。
培训实施应重视培训者和受训者之间的充分互动，培训形式要有理论讲授，更要有实操，培训者应尽量照顾到每一位受训者的培训反应，根据其心理变化及时调整培训方式，以实现共鸣；实践证明，没有哪一种培训比能让受训者亲身投入和参与更能达到良好的培训效果。
培训效果评估和反馈也是非常重要的环节，对提升培训效果来说，不管对员工还是对企业都意义重大。建议将可量化的培训效果与员工个人薪酬挂钩，一方面检验受训者的学习效果，督促其学以致用，一方面提高员工学习新知识、新技能的责任感和紧迫感，从而实现培训价值最大化；而对电力建设企业而言，培训效果评估和反馈既是对培训工作的总结，更是改进培训工作的必要积累；在对受训者考核的同时，也需对培训者进行必要的考评，如此企业内部才能做到教与学的信息回馈和改进，企业在后续培训工作开展中要注重发扬好的做法，完善个中不足，进而不断提升企业的培训效果。
4 人力资源培训激励
欲不断提升电力建设企业人力资源培训效果，除企业培训方的组织主导外，还应激发员工内驱力，激发员工个体主动参与和自我学习的热情。
如在历年的统招大学生培养中，我公司率先提出由经验丰富、具备师傅特质的老员工与入职新员工签订“师带徒协议”，除了给师傅以名誉尊重外，还辅以带徒培养费以示鼓励；再如，在员工完成本职工作的前提下，鼓励其提升学历和职称，获取证书后可向公司申请对应的经济补贴；还如，在获取公司资质升级需要的执业资格时，公司会根据专业紧缺性为员工核发一次性奖励，金额由几千至几万不等；还有，通过组织有奖竞赛、技能大比武等能力提升活动激励员工自发学习、主动参与培训的热情；另外，结合员工的职业生涯规划，将是否参加过如后备干部培训等系列提升培训作为是否晋升领导干部的必要考核条件，使员工积极主动的向公司培训靠拢，增强了自我发展动力，进而不断提升个人综合素养；员工的主动自发培训势必会助力公司搭建学习型企业目标的实现。
5 人力资源培训信息化
受行业特点影响，国内大多数电力建设企业培训信息化程度较低，对培训方案研发重视不足。在当下信息化、大数据趋势下，电力建设企业人力资源培训也应搭上这班顺风车，积极推动企业培训信息化进程。这就要求企业培训实施机构关注电力建设企业的发展现状，关注电力行业的推广性新技术，关注提升员工软实力的培训方向，不断更新培训课程和方案，为提供优良的培训提供理论基础。同时应创新培训模式和培训手段，实现企业培训资源的快速传播和资源共享。一些大型的国有电力建设企业完全有能力通过自身的办公系统开发员工自主学习软件，实现PC端和手机端的双交互。比如我公司在TCPE-Online的人资门户创建了员工自主学习平台，根据员工岗位和专业自动匹配学习课件和测评题库，员工可充分利用碎片时间进行自我培训和测评，该系统操作简便灵活并能自动进行阶段积分统计和排名，大大激发了员工的自主培训热情，提升了培训效果。
6 结束语：人力资源培训是电力建设企业的一种重要投资，持续的良好培训对内可提升员工技能、素养，对外可展示公司企业文化。而培训观念不足和方法落后是导致培训效果欠佳的最重要因素，通过提高意识建设，优化培训管理与激励制度，以及精准化培训方案设计、信息化培训模式推广等可大大提升培训效果。只有电力建设企业培训效果不断提升，才能不断提升企业的人力资源质量，进而提高企业的市场核心竞争力，才能促进电力建设企业的可持续发展，才能保证在激烈的市场竞争中拥有自己的一席之地。
参考文献：
[1]吕晓娅.加强电力施工企业人力资源队伍建设策略[J].时代金融.2017.36(36):90.
[2]陶梅.电力企业人力资源教育培训策略探讨[J].人力资源管理.2017(07):99-101.
论文作者:王秀爽
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年23期
论文发表时间:2020/5/8