海峡两岸公共图书馆专业人员制度探析，本文主要内容关键词为：探析论文,海峡两岸论文,专业人员论文,制度论文,公共图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
图书馆专业人员制度是图书馆管理的一个重要组成部分。我国海峡两岸图书馆发展道路不同，在专业人员的任用制度方面也有较大差异。
1 海峡两岸图书馆专业人员制度概况
1.1 海峡两岸图书馆专业人员的构成
（1）大陆图书馆专业人员构成。我国大陆地区从1981年3月开始设立图书资料系列职称，经过1986年的职称改革到现在，图书资料系列职称评定工作已步入正常化、规范化阶段，并已成为各级各类型图书馆专业人员职称聘任的标准和依据。大陆图书馆工作人员组成包括：①图书馆专业技术人员。指评聘为图书资料系列职称的专业人员，包括管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员和研究馆员等职称级别。②图书馆专业技术工人。工人编制，参加图书馆专业技术工作考试并获得相应技术级别的工人，包括初级工、中级工、高级工和技工等级别。③其他专业技术人员。指计算机系列和高教系列。计算机系列包括技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等职称级别；高教系列包括助教、讲师、副教授和教授等职称级别。④临时工作人员，如高校学生馆员等。在大陆公共图书馆专业人员构成中，图书馆专业技术人员占主体。
（2）台湾公共图书馆专业人员构成。2001年1月，台湾公布实施“图书馆法”[1]，该法明文规定，公立图书馆需由专业人员经营管理。该法公布后，台湾图书馆界对“专业人员”展开了热烈的讨论，但并未得出一致的意见。台湾图书馆工作人员根据编制可分为正式编制人员和非正式编制人员。正式编制人员指经过考试或聘任制在图书馆工作的员工，包括专业人员、行政人员和技术人员。非正式编制人员有临时人员、约聘人员、工读生、志工等，其中也有专业人员。
1.2 海峡两岸公共图书馆专业人员制度比较
1.2.1 专业人员的职阶等级不同
大陆公共图书馆在专业人员的职称职阶方面实行的是职称制度，并对各个级别的职称提出具体的任职要求，如表1所示。
台湾公共图书馆实行的是职务等级制，与大陆图书馆职称制度不同的是，其职务等级并非通过评聘方式获取，职务列等的高低，与图书馆隶属机关的层级高低成正比，如“国立”图书馆职务列等就比市立、县立、乡镇图书馆高很多。此外，台湾公共图书馆并未对专业技术人员的各级职务等级提出具体的任职要求，这点与大陆图书馆职称制度有很大的不同。
由于2001年公布的“图书馆法”并没有对台湾图书馆专业人员相关制度进行明确的规定，此后台湾“教育部”颁布了《公共图书馆设立及营运基准》[3]，其中第十点将图书馆工作人员分为专业人员、行政人员及技术人员3类，但亦未明确规定专业人员的职称分级。
根据台湾“教育部”2002年10月28日颁布的《公共图书馆设立及劳动基准》，对公共图书馆专业馆员的任职有以下几点要求：
①“国家公务人员”。高等考试暨普通考试图书信息管理类科及格；或相当高等考试暨普通考试之图书信息管理类科特考及格，并取得任用资格者。
②国内外大学图书信息学系本科系、所或相关学系所毕业者。
③国内外大学毕业，并曾修习经图书馆各级主管机关核准或委托之图书馆、大学院校、图书馆专业团体办理之图书信息学科目课程20学分或320小时以上者。
④国内外大学毕业，并有图书馆专门学科论著经公开出版者，或三年以上图书馆专业工作经验者。
在公共图书馆专业馆员配备方面，《公共图书馆设立及劳动基准》第十二点规定公共图书馆专业馆员以不少于全馆总员额1/3为原则[3]。
1.2.2 聘用制度不同
大陆公共图书馆专业人员职称级别的晋升是通过评聘或考试获得。评聘是指任职期满并达到高一级别职称任职要求的专业人员，在职称数额允许的情况下，向专业技术职称评定委员会申请评定高一级职称，通过后获得聘任。考试则是专业技术人员在任职期满后通过考试获得高一级别职称的任职资格。
台湾公共图书馆专业人员的任用有四种类型：考试任用制、聘任制、派用及约聘雇制或临时馆员，因获聘方式的不同，晋升方式也不一样。考试任用制是由“考试院”每年举办公务人员考试，针对各机关的职缺分别举办相当职等的考试，其职等与公务人员类似；聘任制则由社教机构负责人依据教育人员任用条例规定的条件聘任专业人员，其职级比照大学教授、副教授、助理教授及讲师；派用制不受图书馆员数额编制以及考试及格的限制，该制度主要是为了安置海外留学生回国服务的配合性措施；约聘雇制包括“聘用”和“约雇”两种聘用方式，约聘雇是一种通称，分别指“聘用人员”及“约雇人员”两类政府机关雇员。“聘用”指根据“聘用人员聘用条例”聘用之人员，“约雇”是依据“行政院”暨所属机关约雇人员雇用办法雇用的人员。“聘用人员”是各机关以契约定期聘用之专业或技术人员。台湾有关部门规定：“为了发展科学技术、执行专门性业务或专门技术性研究设计工作，机关现有人员不能担任时，可以契约定期聘用专业或技术人员”[4]。“约雇人员”也是一种以定期契约方式雇佣的人员，主要从事一些临时性、短期性、季节性简易工作，多为一年一聘，时间到合约就终止，双方必须重新签订新约以延长工作期限[4]。
2 海峡两岸公共图书馆专业人员制度存在的主要问题
2.1 大陆公共图书馆专业人员制度存在的主要问题
2.1.1 职称制度存在弊端
大陆实行职称制度以来，职称终身制在各系列专业技术职务聘用中普遍存在。专业技术人员一旦获聘职称，终身受益。这种只上不下的制度使得公共图书馆专业技术人员在未评聘为理想职称前，还能以拟评定的职称条件为目标，在专业业务和科研方面进行努力。一旦评上理想职称，便可高枕无忧，也就失去先前为之奋斗的动力，得过且过。随着我国事业单位改革的加速，公共图书馆高级职称比例的矛盾将更加突出。大型公共图书馆虽然高级职称数量相对较多，但竞争者众多，僧多粥少的现象不可避免。而中小型公共图书馆的高级职称编制数量有限，特别是大部分的县级公共图书馆在事业单位改革后甚至没有高级职称指标。高级职称比例的受限使得公共图书馆在实施职称制度时普遍存在论资排辈现象，影响了年轻人的工作积极性，一些高素质的人才由于无上升空间而无奈离去。
2.1.2 职称评定标准混乱
公共图书馆的各级职称拥有者先通过了相应级别的职称评定后才可获聘。1986年，文化部制定了图书资料系列职称评审条例后，按理说全国已经有了相对统一的职称评审标准，但许多省市和自治区出于自身的考虑，相继出台了地方版的职称评审条例，并以此作为各地图书资料业务人员职称评定的标准。这些“地方粮票”由于制订者不同，相关细则的内容也不一样，导致各地区同一职称评定标准宽严不一、量化不足，且更改频繁，这与职称制度的本质要求相背离[5]。以研究馆员论著条例为例，文化部的评审要求是参评者需提供5篇省级以上刊物的论文和2部学术专著，福建省文化厅制订的职称条例要求5篇核心期刊论文和1本学术专著，黑龙江省对研究馆员的论著条件只要求公开发表5篇1500字以上的论文。不同省市的职称评定条例差异之大令人咋舌。此外，即使是同一套职称标准，不同的评委亦有不一样的评审尺度。如同一参评者的文章有的评委认定是论文，而有的可能将之界定为综述。这种混乱的职称评定标准难以公平、公正地体现图书馆专业技术人员的学识水平、技术能力，使之饱受质疑。
2.1.3 职称评审构成要素不合理
就图书馆专业人员而言，科研能力代表着个人的理论素养，与实际业务能力和水平的关系并不如职称评定标准所显示的那样大。但由于实际能力、工作水平等评价难度大、费用高，因此，技术职称评审就将侧重点积聚到学历、资历、论文等方面，淡化了对实际能力和工作水平的考量。大部分图书资料系列职称评定条例把科研能力而不是业务能力或业务水平作为衡量标准，存在着明显的重资历轻能力、重科研轻业绩的现象。这在一定程度上对图书馆员工的工作积极性产生负面作用，也影响了图书馆日常工作的开展。
2.2 台湾公共图书馆专业人员制度存在的主要问题
2.2.1 专业人员遴选制度不够完善
长期以来，台湾公共图书馆的经费和人力不足的问题一直未能得到妥善解决，其中尤以缺乏专业人员的问题对图书馆的发展影响更大。专业馆员不足的主要原因是图书馆组织不健全和馆员遴用制度不符合图书馆业务功能所致。在2001年台湾“图书馆法”颁布之前，台湾的公立图书馆人员任用制度无法可依，较为混乱。“图书馆法”公布之后，虽然该法对公共图书馆的人员任用制度作了规定，但对于图书馆的“专业人员”并无详细解释，其认定标准也无施行细则可供参考。
如上文所述，台湾公共图书馆专业人员的任用有四种类型：考试任用制、聘任制、派用及约聘雇或临时馆员四种。考试任用制是由“考试院”每年举办公务人员考试，针对各机关的职缺分别举办相应职等的考试。但是目前存在许多图书馆“遇缺不补”的现象，并未完全依规定呈报职缺，因此造成每年举办的公务人员高普考图书馆类科的录取名额相当少，就职于公立图书馆更是寥寥无几[6]。一个重要的原因是部分图书馆以兼职人员或临时人员作为管理图书馆的主要人力。图书馆专业人员缺乏，长期下来，渐渐形成一种互为因果的不良循环模式。聘任制由于所聘专业人员的职级是比照大学的教授、副教授、助理教授、讲师级别，故而依据教育人员任用条例聘任。聘任制所采取的聘任方式类似于大陆的职称评聘制度，但形式相对简单一些。在有职缺的情况下，由本馆专业人员组成的评委会评议是否聘用，获通过后将相关材料（如学术论著等）送达“教育部”学审会审批，学审会通过后即可升迁。约聘雇制是以聘用人员聘用条例聘用及“行政院”暨所属机关约雇人员雇用办法雇用的人员。此外，台湾图书馆还有一种职称为“临时人员”，但却是服务几十年的专业人员。
综观台湾公共图书馆专业人员的各种任用制度，基本上都是以“考试及格”为任用的先决条件，虽公平但也使学无专精者充斥于图书馆中，而公共图书馆馆员职务列等的高低，与图书馆隶属机关的层级高低成正比，导致一部分图书馆专业人员因欠缺良好升迁途径而流失。特别是基层小型公共图书馆，由于经费、升迁等问题的影响，普遍存在着编制不足、任用方式不当、职等过低、待遇偏低等问题，致使专业人员缺乏，服务水平长期无法提升[7]。此外，由于任用方式多种，在实际管理中容易造成偏差和混乱，不利于专业人员遴选制度的规范化和制度化。
2.2.2 编制问题导致专业人才缺乏
台湾公共图书馆专业人员制度存在的另一个问题是编制问题。尤其是最基层的乡镇图书馆，编制问题一直未能得到妥善解决。早在1996年，岛内对台湾地区公共图书馆经营管理情况调查研究即指出，有近一半的基层公共图书馆没有正式编制，只能聘请约雇或临时人员。根据台湾图书馆年鉴提供的数据，截止到2007年12月底，台湾共有乡（镇市区）立图书馆335所，分馆110所，共有各类人员6721人，其中专业人员70人，行政人员458人，技术人员18人，临时人员1096人，约聘雇人员136人，工读生74人，志工4634人，其他235人。其中志工占近70%的比例，而平均近6.36个馆才有一名专业人员，台湾基层图书馆专业人员之匮乏现象可见一斑。由于乡镇市公所的编制原本就少，而图书馆的编制又是含在乡镇市公所的人员编制中，乡镇市长有人事任用权，但台湾的乡镇市多为地方派系所掌控。甚至在图书馆专业人员任用方面亦有地方派系介入，人员调动频繁，许多乡镇宁用临时人员而不核派正式人员，对图书馆业务维持正常运作影响很大。此外，台湾公共图书馆大多属于公立机构，必须晋用通过“国家公务员”考试及格的公务人员，除非有特别法令规定，非考试及格不得任用，阻碍了其他没有通过考试却有专业背景与服务热诚的人士为公共图书馆所任用[8]。
2.2.3 经费问题致使人才流失
台湾省许多乡镇公所的经济状况并不理想，由这些乡镇公所作为建设主体的公共图书馆的经费紧张也就在情理之中。有报道称，台湾省有八成乡镇图书馆存在常年无钱购书状况[9]。由于大部分乡镇图书馆经费紧张，无法根据需要聘雇专业人员。即使有能力聘雇，也因约聘雇馆员的薪酬待遇低于同等学力的公务员，且无法享受俸给、考绩、退休、抚恤及公务人员保险等待遇，难以安心职位，故而致使人才流失。
3 海峡两岸公共图书馆专业人员制度的改进建议
3.1 建立图书馆专业人员职业考核制度
职称终身制是大陆公共图书馆专业人员制度存在的最大弊病之一。以图书馆科研工作为例，图书馆专业技术人员进行图书馆学信息学专业研究的一个重要原因是职称评定的需要，而当工作人员评上高级职称后，为评定职称而写论文的动力就不复存在。有相当部分晋升副高职称的专业技术人员在晋升之后的三四年内几乎不涉足科研，只有在晋职年限临近时才又为了评职称而继续写作。另一部分副高职称的专业技术人员因为不准备继续晋职而完全放弃撰写论文[10]。只有废除职称终身制，建立职称考核制度，对相应职称级别的专业技术人员定期进行考核，对考核不及格者缓聘或延聘，才能保证专业人员队伍的活力和动力，并使职称制度制订的初衷得以实现。
台湾公共图书馆聘用方式多种，通过不同渠道聘用的专业人员存在着水平参差不齐的现象。为提升图书馆专业人员队伍的综合素质，台湾图书馆界也建议公共图书馆对所聘任的专业人员在业务和科研方面每年都要进行考核，不合格者予以淘汰。
针对两岸图书馆专业人员制度存在的问题，实施定期考核和审查制度，有利于优胜劣汰，保持图书馆的活力。专业人员首次通过职业资格后，设定相应的有效期，有效期满进行重新考核。专业人员在此期间没有造诣、业绩，便不能在原资格层次上维系[11]。如美国伊利诺伊州立大学芝加哥图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不及格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格[12]。
3.2 统一专业人员的任职标准，完善聘雇制度
如上文所述，大陆各省的图书资料系列职称评定条例中存在标准不一的现象。为解决这一问题，建议由文化部、各省市自治区的主管部门和有关专家进行商讨，制订出相对公平、科学并切实可行的职称评审条例，强制各省市自治区相关部门执行，对同一职称的专业技术人员实行全国统一的标准，避免由于地方条例不同造成的职称评定标准严重不一的现象，为图书资料人才队伍发展营造公平、公正的竞争环境[5]。
台湾虽然制订了“图书馆法”及相关条例，使公共图书馆工作有法可依，但由于对专业人员的任职标准缺乏详细的规定，且因多种聘任方式造成人事制度混乱，出现聘任制受组织法所限，无法在各级公共图书馆实行，派用制易造成非专业人员充斥，约聘雇及临时馆员素质参差不齐等现象。因此，要解决台湾公共图书馆专业人员任用问题，需改进专业人员遴用制度，并配合修订组织法相关规定，制定各级公共图书馆适用的专业人员遴聘办法，调整图书馆组织架构，在编制内为专业人员留有更多的录用空间。建议台湾图书馆专业馆员未来应以考试任用制度及聘任制度为主，逐步取消约聘雇及派用制度，避免由于存在多种人事制度容易造成管理混乱的局面，节省不必要的人事经费开支。针对台湾公共图书馆专业人才严重缺乏的现状，建议未来公共图书馆专业馆员应主要从事与技术性、知识性、决策性、设计性相关的工作，如分编、参考咨询服务等知识性、技术性含量较高的工作。对专业性要求相对较低的图书上架、流通室的一般借阅服务等，则可考虑外包或征求志工来协助，如此一来不仅可使图书馆节省更多经费，又能促进公共图书馆专业工作的开展。
3.3 职称职等适度向基层图书馆倾斜
两岸基层公共图书馆的专业技术人员都是公共图书馆专业技术人员中的弱势群体，由于受职称名额、职务等级等限制，绝大部分基层公共图书馆专业人员面临升职无门的尴尬境地，严重打击了他们的工作积极性。针对大陆事业单位系统在职称比例方面限定过严的现象，建议在职称比例限定中增加一定的灵活性，如破格晋升的专业人员不占用职称名额等，以使在基层无高级职称比例的公共图书馆工作的有真才实学的专业人员有机会评聘为高级职称，激发工作和科研的积极性，提升服务质量，稳定图书馆专业人才队伍。
台湾的大部分基层公共图书馆普遍存在着专业人员少的问题，乡镇图书馆尤为如此。台湾的乡镇图书馆大多是一人图书馆，人力不足，且馆员大部分由乡镇公所转任或兼任，只有少数是由公务人员考试合格分发。基层公共图书馆的员工职等低、工作繁杂、待遇低以及缺乏升迁及进修等渠道。只有提高基层图书馆从业人员的职等及待遇，才有可能延揽更多的专业馆员，提升图书馆的活力和服务水平，促进图书馆的发展。