关键词：国企；人力资源管理；薪酬福利；激励
前言：为了较好提升国企运营发展水平，在当前国有企业改革发展中必然需要关注于多个方面的创新调整，力求营造较为理想的发展条件。从国企人力资源管理方面来看，国企员工作为比较重要的基本要素，如果能够借助于科学合理的薪酬福利机制予以管理，必然可以更好的发挥激励作用，促使国企员工表现出较高的企业归属感，从而为国有企业发展做出更大贡献，最终服务于国有企业。
1国企人力资源管理中薪酬福利制定的基本原则
1.1公平公正原则
在国企人力资源管理中制定较为适宜合理的薪酬福利制度，必然需要首先考虑到公平公正性，要求相应薪酬福利较为科学合理，避免让较多的国企员工感受到不公平对待，进而产生较多的纠纷问题。基于此，国企薪酬福利的标准需要密切关注同行业以及同类型企业，确保自身薪酬福利能够相持平，避免自身过低引起员工负面情绪。另外，从国有企业内部来看，相应薪酬福利制度同样也需要表现出客观性特点，能够严格按照相应制度执行，避免因为受到人为因素的过度影响，导致一些徇私舞弊等问题出现，出现较多的不公平现象。
1.2层次化原则
国企人力资源管理中薪酬福利制度的有效制定还需要体现出较强的层次性，这也是充分发挥薪酬福利激励作用的重要条件，可以促使员工意识到要想获得更高的薪酬福利，必然也就需要积极努力，在为国企做出较大贡献的基础上，同时提升自身薪酬福利待遇。基于此，国有企业人力资源管理中需要重点结合不同工作岗位以及不同工作任务完成状况，合理设定每个国企员工的薪酬福利，避免出现一刀切现象。这也就可以在国企人力资源薪酬福利制度制定中充分协同绩效考核机制，利用科学合理的绩效考核来明确各个员工的薪酬福利，让各个员工具备清晰明确的努力方向。
1.3以人为本原则
国有企业人力资源管理中薪酬福利制度的合理设置往往还需要重点体现以人为本的基本原则，需要相关人力资源管理人员充分关注国企员工，这也是发挥薪酬福利激励作用的关键前提，只有了解国企员工，才能够通过合理有效的策略予以激励和调动。国有企业人力资源管理人员需要准确掌握国企员工的心理预期，了解其对于薪酬福利的看法，在此基础上评估国企薪酬福利机制是否能够予以满足，如果可以恰当予以满足，必然也就能够形成较强激励作用。当然，如果国企员工对于薪酬福利的心理预期过高，很不现实的话，则需要人力资源管理人员予以积极沟通协调，同时充分展示自身薪酬福利体系的竞争力，从其他优势方面予以弥补，避免国企员工出现较多的不满足心态，合理降低期望值。
2国企薪酬管理中所存在的问题
2.1没有明确的薪酬福利概念
薪酬福利通俗地讲就是员工的工资，但其实它的涉及范围是比较广阔的，除了工资以外，还包含了对优秀员工的福利奖励、晋升平台、评优表彰等内容。当前有一部分国有企业对薪酬福利概念的认知有所缺乏，在薪酬管理制度中仅仅局限于员工的工资管理上，忽视了员工对工资以外的需求，此外，一些国有企业还保留着传统的“平均主义”的思想，使得员工的薪酬福利几乎没有区别，以至于员工对自己的薪酬福利没有期待，从而导致员工对工作的热情和积极性逐渐降低，甚至出现负面情绪，这非常不利于国有企业顺利地生产和经营。
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2.2薪酬制度的公平性不足
公平、公正是国有企业人力资源管理应当遵循的基本原则，其同时也是薪酬制度建立的主要原则。因此在国有企业人力资源薪酬分配的过程中，要根据员工具体的工作内容来做公平公正的分配。目前我国部分国有企业并没有很好地做到这一点，使得一些员工出现心理不平衡的现象，进而降低了工作效率，影响国有企业的稳定发展。
2.3没有完善的绩效考核制度
现阶段国有企业实行的薪酬制度既包含了员工应得的工资，又包含了员工个人目标、福利等一些形式的奖励制度，这些方式与传统的单一奖励方式对比而言，效果会比传统的方式增长许多。但其同时也存在一些问题，比如给考核绩效的工作人员增加了工作量。此外，在相关的考核指标不清晰，要求不一致的情况下，会造成员工的晋升空间受到局限，个人的发展目标实现比较困难，这让员工会逐渐失去竞争的动力，对自己的前途发展没有信心。因此国有企业必须建立完善的绩效考核制度，以此充分调动员工工作的积极性。
3国企人力资源管理中薪酬福利改革的策略
3.1转换薪酬管理理念
国有企业的员工一般由普通员工和经营管理人员组成。普通员工的工作内容较为简单、操作性较强、劳动强度较大，并且由于没有过多涉及到专业的知识或者技术，普通员工的可替代性较高，替换普通工作人员对国有企业的影响较小。而企业的经营管理人员在企业中的数量虽然不多，但因为其具备较高的综合素质和专业能力，是整个企业发展的核心力量，推动着企业生产经营的发展。其工作内容也比较复杂，对逻辑思维能力的要求较高，因此在无意外的情况下，经营管理人员不会被替换。但是国有企业不能只重视经营管理人员的薪酬福利，还应当重视普通工作人员的薪酬福利，真正做到按劳分配，让员工体会到企业的公平公正，从而真心为自身所在的企业付出。
3.2建立健全的激励性机制
健全的激励机制能够让薪酬制度的设计更加合理，如果要发挥薪酬制度的积极作用，国有企业应当做到以下这些方面：首先要让员工的薪酬和相应的绩效成正比关系，从而激发员工的积极性。其次要在公平公正的原则下设立奖励制度，让员工有一个期望，进而使得员工的竞争动力提高。第三是要重视薪酬与团队的联系，现阶段很多任务都需要团队合作才能更好地完成，将薪酬与团队联系起来，能够让员工提升团队合作意识，从而起到积极的促进作用。
3.3构建多样化的薪酬福利体系
与私有企业相比，国有企业的员工收入水平会低于私有企业，而国企的经营状况和管理人员的结构比较多样，因此国有企业在进行薪酬制度设计时，必须要综合考虑所有员工的利益，从而制定多样化的薪酬福利体系，比如根据岗位的工作内容和重要性来确认工资的构成，做到薪酬与岗位相符合。此外还要为员工提供公平竞争的平台，保证每位员工都有晋升的机会，从而让员工对工作充满热情。
3.4加强健全国有企业人力资源机制
人力资源机制指的是企业根据员工的实际情况来制定和管理员工的职业规划和组织模式。国有企业在健全人力资源机制过程中，要充分考虑到各部门之间的差异，使得各部门之间能够良好地配合，并且分析调整企业内部所有岗位，结合时代发展的方向，保证每一个岗位工作人员的质量，从而让人力资源机制更加健全。
4结束语
总结而言，员工是所有企业发展的核心力量，员工工作的认真程度和积极性对企业的经济效益有着直接的影响。因此国有企业必须加强完善人力资源管理中薪酬福利管理制度，让其最大程度的发挥其积极作用，从而让员工为国有企业的发展贡献自己的一份力量。
参考文献
[1]付恩德.国企人力资源激励中薪酬福利制度的思考[J].中外企业家，2017（35）：192+194.
[2]才颖.浅析国企薪酬管理中的问题与对策[J].人才资源开发，2017（04）：93.
论文作者:卢艳
论文发表刊物:《工程管理前沿》2020年1月第3期
论文发表时间:2020/4/22
标签：薪酬论文; 员工论文; 国企论文; 福利论文; 国有企业论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 《工程管理前沿》2020年1月第3期论文;