摘要：人力资源管理是一个企业对其人员的流动的管理，如何准确的用人是企业人力资源管理的基础。电力企业在现代企业中是一个国有企业，随着时代的发展和企业结构的变化，电力企业的人力资源的管理方面也需要做出相应的调整。在经济快速发展的时代，合理的根据企业发展需要引进相应的人才是电力企业的一大重点。电力企业需要顺应时代的发展潮流，科学合理的提升人力资源管理水平。
关键词：电力企业；人力资源；管理；问题；对策；分析
1 导言
电力是保障经济建设和人民生产生活的重要资源，电力行业也是国有经济的重要组成部门。随着我国深化经济体制改革的进一步深入和电力技术的快速发展，对电力企业的人力资源管理提出了更高的要求。因此面临改革与发展的新形势，做好人力资源工作时电力企业管理首要面对的问题。而且核心是营造良好的选拔、任用人才的环境，增强企业对人才的吸引力，才能保障电力企业在未来的竞争中立于不败。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源规划不规范
电力企业在人力资源规划上还缺乏一些科学合理的预测。电力企业没有根据企业自身的人员的水平、企业的业务需要、企业未来的发展方向以及社会的变化和挑战等方面，对企业人员的质量和数量做一个比较详细的长期规划。而且电力企业在人力资源管理中没有根据人员的工作能力和专业素质，把人员安排到合理的工作岗位，人员的流动也很不合理。
2.2人力资源结构不合理
电力企业是一个技术密集型和资金密集型的企业，它需要的是大量的高素质的技术人才对企业进行生产、经营和管理。不过电力企业作为国有企业，大部分职员都是通过内部招收，并没有全方位的开放招聘。它的工作人员大部分都是在岗职工的子女或者是一些关系户，他们并没有过硬的技术，专业素质不高。企业现阶段缺乏不同岗位上的相对应的人才，有很多的员工虽然有长期的工作经验和知识水平，但是他们都不是企业一些岗位上所需要的，无法配对。这导致企业发展缓慢，人员的才能也无法得到充分的发挥。
2.3人力资源管理机制落后
电力企业人力资源管理机制不适应知识经济时代人才管理的变革，对人才问题缺乏系统的研究和探讨。由于电力企业是国有企业，所以其人员的流动不够灵活，人员分配大部分都是通过行政命令的调度。而且在人力资源管理中还存在着“人员能进不能出，能上不能下”的现象，导致企业机构众多，但却没有多大的作用。企业人员的工资收入的分配标准不完善，分配形式单一，没有和个人的工作成绩挂钩。这种死工资的分配挫伤了工作人员的积极性和创造性，人员懒散，没有发挥本身的最大效益。
2.4人力资源管理的重视程度不足
不少电力企业在发展过程中过于重视企业的经营和发展，对企业的人力资源管理重视程度不足，因此导致电力企业在对人力资源管理进行规划时较为随意，未根据企业的实际情况制订完善的人力资源管理制度，对人力资源管理的人员素质重视程度也不足，最终影响电力企业的人力资源管理水平，限制企业的长远发展。
2.5薪酬分配机制尚不合理
目前，部分电力企业执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。企业没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级是根据经验判断来制订的，带有一定的主观性，甚至出现因人定薪的情况；有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。职工的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发职工的积极性。
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3 提高电力企业人力资源管理水平的对策
3.1构建合理选人、用人机制，合理配置人才
构建科学合理的人才选拔、任用机制，是合理配置人员的前提。因此电力企业必须采取科学有效的人才管理方式，在人才选拔上引入市场竞争机制，使市场调节在人力资源管理中发挥应用的作用。第一通过竞争机制，可以淘汰责任意识差、工作积极性低的落后员工；第二人员一旦出现闲置现象，会通过市场调节机制，寻找到需要的工作岗位。合理配置人才要重视人力资源结构的管理，从专业上看，供电企业亟需解决的是既懂技术又懂管理的综合性人才。从学历结构看，也要注意不同教育阶段的员工都能合理配置。不能单单追求高学历，而是要以工作能力论英雄，以能力定岗位。
3.2完善人力资源培训体系，提高员工综合素质
培训制度的构建就是为了提升员工的综合素质，以便其更好的做好本职工作。因此电力企业的培训要以需求为导向，根据不同的岗位制定不同的培训计划和内容。例如可以根据技术水平和职称将员工分为四个层次进行培训。第一层次是新近员工，即刚入公司的大学生，他们缺乏生产经验却有一定技术，所以培训内容应以熟悉岗位和企业文化为主；第二层次是初级技工的培训，他们具有一定的工作经验，但是技术不熟练，所以要以明熟悉业务技能为主；第三层次是中级技术技能人员，培训的重点要放在提高其解决生产中遇到的技术难题的能力和管理能力上，以及承担技术创新和科研攻关等任务的能力上；第四层次是高级技术技能人员，由于高级技工已经脱离生产一线，他们承担的是电力技术的拓展与更新，提高解决重大技术难题的能力。他们的培训重点应该是新技术技能的培训以及创新能力培训。
3.3构建激励机制、完善奖惩制度
激励机制是一种有效的人资资源管理方式，科学合理的激励机制能够有效的促进员工劳动积极性，提高企业生产效率。一个好的薪酬体系对电力企业吸引人才、稳定人员队伍、提升对工作的满意度都具有很大作用。因此薪酬体系的构建，必须要采取多种分配方式并带有激励性。可以将之与员工业绩挂钩，使员工的收入与他们的业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工劳动热情和创造性。除了薪酬激励还有精神激励。当员工取得较大成绩时，提升员工职务，赋予他们权利，建立“能者上、庸者下”的竞争机制。但是人力资源管理的内容不光有奖励，还有惩处。必须建立完善的奖励和惩处相结合的人力资源管理制度，完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。
3.4加强企业文化建设，留住人才
人力资源管理中，选人用人、人才开发培养，这只是其中的一方面。更重要的是如何稳定人员队伍，通过企业文化建设留住人才。加强企业文化建设，形成活泼和谐的竞争环境和工作环境，在员工中树立以企业为家，一荣俱荣，一损俱损的意识，是留住人才的有效方式。企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业共同发展”。因此，电力企业要积极营造和培育富有特色的企业价值观、企业精神、经营理念，培养崇高的思想、良好的道德风尚、优秀的团队精神。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。
4 结论
综上所述，电力企业人力资源管理中存在的问题主要有人力资源管理的重视程度不足，人员的专业素质有待提高以及培训机制不够完善。要提高电力企业的人力资源管理水平，必须要加强企业领导对人力资源管理的重视，提高人员的综合素质，建立健全人才培训机制，同时完善企业的薪酬管理制度。
参考文献
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论文作者:张强
论文发表刊物:《电力设备》2017年第14期
论文发表时间:2017/9/4
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