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文献标识码：C 文章编号：1004—972X（1999）03—0007—04
在复杂和激烈的市场竞争条件下，企业管理人才的价值和功能已越来越引起各级管理部门的重视。因此如何选择企业管理人才，如何对管理人才的德才素质进行科学的、系统的综合考核和评价，已成为企业深入改革中所面临的重要问题。笔者近年来通过对国外管理人才选择方法与程序的深入研究，通过主持和参与我国多家企业管理人才选择的方法设计和具体实施过程，在对各种考核方法的信度和效度分析的基础上，提出企业管理人才综合选择的程序及配套的测评方法，并对这种方法和程序从理论基础与实际运用这两个不同的角度进行了深入的分析，以期为企业人事部门对管理人才的科学选择提供帮助。
一、企业管理人才综合选择程序简介
企业管理人才综合选择程序是采用考试和考察相结合、测定和评定相结合、笔试与面试相结合的多种手段，对企业管理人才的德、能、勤、绩进行综合分析，以确定他们之间的个体差异和相对价值的一种标准化的选择程序。图1是综合选择程序的基本模式。该模式说明， 应用这种程序进行人才选择时，整个选择过程可以分为五个阶段，每个阶段又分别包括了多种不同的选择方法。企业在实际运用时，可根据选择的目的和选择的具体条件，有针对性地选用全过程或其中的某些环节（以下简称程序）。
图1 企业管理人才综合选择程序
图2 选择方法效度分析示意图
（一）准备阶段
准备阶段的主要任务是搞好职务分析和选择方法分析。职务分析是指确定各种管理职务的职责权限和工作特点，并提出任职者的基本素质要求和研究过程。这种研究的重心是为各种不同性质、不同层次的管理职务的任职者确定中心品质和中心能力，并提出这些品质和能力必须达到的最低水平。选择方法分析是选择与确定有针对性的、能辩别各种职务所期望的中心品质和中心能力差异的具体测评方法的过程。它包括试卷命题、评定量表编制、测验题目设计等方面，并对实施过程中可能出现的问题进行具体分析。
（二）选择阶段
选择阶段的重点是要通过一系列经严格设计的选择方法的测试，从大量的人才中选取基本符合各项管理职务要求的人选，为人事决策提供足够的信息。这个阶段常常要依次进行如下六种不同的选择（或根据实际需要选择其中的几项）：（1）招聘宣传和资格审查；（2）知识考试；（3）民意调查；（4）情境模拟测验；（5）面试；（6）体格检查。
（三）决策阶段
决策阶段的任务是要对已经顺利通过六项选择的候选人逐一进行比较分析，并根据所选管理职务的具体用人标准确定最佳人选。常见的人事选择决策分为单一预测决策和复式预测决策二类。单一预测决策是指从许多候选人中为一种管理职务或一类性质相似的管理职务选择一个或若干个人员的决策。这种决策坚持“择优的原则”，强调把所有候选人在各项选择方法中所获得的成绩通过一定的加权模式处理后，按最高分到最低分排列的次序进行择优决策。复式预测决策是指在一次人员选择中，按人的特性与职务特性相匹配的原则同时为多种不同性质的管理职务选择工作人员的决策过程。在进行这种决策时，主持人要在职务分析的基础上，为不同职务的管理岗位确定不同的加权系数表，然后再从个人角度、组织角度、社会角度入手分别对每个候选人进行比较和判断。这里，个人角度是指根据一个人的基本条件和特长来分析他最适合担任何种管理职务；组织角度是指根据所有候选人的具体条件比较来判断谁最适合担任某项管理职务；社会角度是兼顾个人需要和组织利益合理结合，使大多数人能安居乐业的要求，进行“人”与“事”互选，达到相对满意的决策。
（四）试用与效度检验阶段
因为知人识人是一个相当复杂的问题，目前用于知人识人的方法又并非十全十美，人事决策的结果难免会有一定程度的风险性，所以试用就成为国内外各类组织用于减少人事决策的风险性而采用的通用性方法。试用期一般从三个月到一年不等。在这个期间，人事部门要对“候选人称职程度”和“选择方法效度”进行检验。“候选人称职程度”是以候选人在试用期间所创业绩与组织所期望的目标之间的吻合程度为标准的，合格者可以正式任命。“选择方法效度”有总效度和单一效度之分。总效度用于分析整个选择程序的有效性，一般用候选人在选择测验中的总成绩与试用期实际工作成绩的相关系数来度量；单一效度是指每一种选择方法的有效性，它是用每一个候选人在每一种选择方法中的成绩与实际绩效之间的相关系数来度量的。人事部门通过选择方法的效度分析，可以对已经使用过的选择方法进行筛选与修正，对选择程序进行简化和合并，从而积累经验不断提高人事选择工作的质量。选择方法效度的理论含义见图2：
（五）正式任用
二、程序设计的理论依据和特点
（一）设计的理论依据
国内外管理科学的研究都证明，每个人的工作成效取决于两个因素——动机和能力，三者的关系可以表示为：工作成效＝能力×动机
公式说明企业所期望的理想的管理者必须同时具备高能力和高动机两个条件，既要能干，又要肯干。然而，动机与能力是两个相对独立的变量。人的动机水平是由他的思想道德的水平所决定的；而人的能力水平既与人的先天智力状况有关，也与后天的学习和训练的时间和专业有关，更与一个人的实际工作经历和社会提供的工作情境有关。因而在进行管理人员的选择时，要想成功地预测每个人的潜能和未来的业绩水平，就必须对每个人的“德”与“才”进行具体分析。但由于社会生活的复杂性和人对社会情境的适应性，常常会使许多人外在的行为表现与内在的心理状态之间存在着一定程度的差异，这种差异就决定了一个现实，即无法应用一种现代化的仪器和设备对人的德才素质进行直接测量（如用血压机测量血压），只能借助于一些特定的技术和方法进行间接测量。
目前国内外人事管理中，对人的德才素质进行间接测量的方法主要有两类：测验法与评定法。测验法的实质是在特定的情境条件下，用一种经严格设计的特殊形式（如智力测验量表等）来诱发人的特定行为，用数量指标记录人的行为表现和客观结果，并通过个体之间的相互比较，以及个体与常模的（一大群人的某种素质的水平分布）比较，对个体素质进行鉴定，如智力测验、情境模拟测验等方法。评定法是请一定数量熟悉被评对象的人员根据日常观察和了解，对被评人的各项素质进行评判的方法，其实质是通过人际知觉的一致性和角色知觉的差异性比较，对个体素质进行综合或单维度的评价。评定法一般要借助于特定的评定量表来完成。
国内外人事工作者通过长期的研究和实践，已经建立了许多适合于不同情境和不同测评要求的评定方法和测定方法（具有合格的信度和效度）。这一方面为企业人事部门实施人员素质测评提供了工具，另一方面又因为每一种方法本身都存在不完善之处，会影响人员素质测评的质量。如测验法是一种对个体素质进行直接测量的方法，它具有标准化程度高（标准命题、标准计分、常模等）、公平合理、可比性强等优点，也兼有测验设计难度高、成本费用大等弱点。特别是当企业人事部门应用测验方法对管理人才的非智力因素（如动机水平、职业兴趣等）进行测定时，有些人出于各种各样的考虑，会有意或无意地不按自己的本意回答或选择（如兴趣测验中要求人从三本书中选出一本自己最喜欢阅读的书，一些最喜欢看武侠小说的人却选择了管理类的书），使测验的结果失去意义。评定法是运用标准化的评定量表来定量地收集、汇总多个不同层次的评定人对被评人素质进行评价的方法。这种方法具有简单通俗、评定成本低（评定量表可以反复使用）、民主性强等优点，也兼有评定结果容易受评定人的评定态度、评定能力等因素的干扰和影响，造成评定结果失真的风险。同时，评定法还有“向后看”的局限性，即只能以被评人在过去工作中表现出的工作行为和已经取得的工作业绩作为评定依据，无法对过去工作中没有表现出来的潜在能力进行预测。
为了克服单一测定或评定方法的局限性，提高对企业管理人才个体素质评价的准确性和公正性，我们在企业管理人才综合选择程序的设计和实施中，用多种不同测定和评定方法的合理组合来减少单一方法容易引入的误差；用多种不同测评方法引入的不同范畴、不同层次的评定人，从多种不同角度所作出的评定综合来弥补一种类型评定人容易引入的偏见和误差。
（二）程序的特点
企业管理人才综合选择程序与一般的选择方法相比较，具有五个特点：
1.有利于广开才源。运用本程序选择管理人才时，人才的来源是多渠道的，既面向单位内部各部门、各层次有志于从事管理工作的人员，又面向社会各界对该企业感兴趣的有识之上，提高了参与竞争的人才数量和质量。而自我推荐、他人推荐和组织推荐等不同形式的多渠道报名形式，打破传统的等级界限，引入了公平竞争的机制，使人人有同等的自我推荐权力，有利于激发广大员工参政的愿望和积极性，拓宽了人事部门选人用人的视野。
2.程序设计的严谨性。整个选择程序经反复研究与实践，通过三个方面体现其严谨性。（1）从粗到细的选择程序。 根据所采用的选择方法的特点来分析，本程序实行了从统一进行的、大规模的集体测验（如知识考试）逐步过渡到小范围单一进行的个别测验（如面试）的过程，这种安排有利于缩短选择时间、降低选择成本。（2 ）从基本素质到特殊素质的选择程序。根据所考察的内容来分析，本选择程序经历了对候选人最基本的条件确认（进行了资格审查）——基本条件比较分析（基础知识考试、德才基本素质评定及考察）——特殊能力和个性特征的比较分析（情境模拟测验和面试等）的过程。使考察内容从德到才，从一般能力到特殊能力，从基本素质到特殊要求逐步深入。（3 ）民主与集中结合的选择程序。从参与选择人员的类别来分析，本程序经历了由组织人事干部主持资格审查——有关学科专家主持的知识测验——请广大群众参与的民意调查——组织人事干部和专家共同主持的情境模拟测验和面试——组织人事部门进行信息整合和人事决策的过程。整个过程吸引了多层次、多部门人员参与，充分体现了既民主又集中，民主与集中合理结合的特点。
3.多重切点，严格筛选。本程序采用多重切点的筛选方法，即每个候选人只有通过了上一个选择测验或评价，才可以参加下一个测验或评价的考核。一旦有一项考核未通过者，就将被淘汰。这种“层层把关，严格筛选”的程序设计，既可以保证入选者的质量，又可以使候选人数的逐步减少与选择方法的逐步精细保持协调。
4.多种测定与评定方法的有机结合。本程序综合运用了国内外多种用于考察管理人才德才素质的方法。其中，知识测验、情境模拟测验和面试属于测定法，民意调查属于评定法。这两类方法的结合运用，既可以保证考核内容的完整和周全，又可以使他们互相取长补短，提高企业对管理人才了解的深度。
5.人事决策的客观性和主观性并存。应用本程序进行管理人才选择，能获得每个候选人一系列测定和评定的成绩，从而为人事部门进行人事决策提供客观依据。但由于人与人的差异是相当复杂的，如有的人知识测验成绩特别优秀，而民意调查结果非常普通，有的人知识测验成绩平平，而情境模拟测验成绩却是第一名等等。因而如何对各种选择方法所获得的成绩进行综合分析，如何对不同的候选人进行相对价值的比较，如何把人的特长与职务的特点进行相互匹配，这些问题的最终解决还是要靠参加选择的主持人的聪明才智。由此可见，人事决策是一种非程序化的决策，科学的选择程序和严格的选择方法可以为人事决策提供客观的人事信息，而如何对这些信息进行加工却永远依靠决策人的主观分析和判断。
三、程序实施中需要注意的几个问题
本程序虽然是建筑在笔者对大量企业管理人才选择的实践和理论研究的基础上，但由于各类企业所需人才的类别和能级不同，企业在人才选择中实际允许的选择时间、选择经弗、选择率（候选人与选择人员之间的人数比例）也不相同，因而实施时必须在对本程序和方法进行筛选的基础上确定合理的选择模式。在这个过程中应重视和妥善处理如下四个问题：
（一）应当认真搞好有关职务的研究
人事选择是人事管理中把好进入质量的关口，因而要提高人事选择程序和方法的针对性和有效性，应当有一个明确的选人用人的标准。职务分析是确定各种职务的职责特点和该职务对任职者的基本素质要求的一项基础性研究。具体进行时，可以按照研究内容的不同，把整个研究过程划分为工作定向分析和人员定向分析两个阶段。其中工作定向分析是紧紧围绕工作本身的特点而展开的研究。例如研究不同层次、不同职能的管理职务的工作内容、工作时间分布、技术难度、任务紧迫度、人际交往对象和交往频率、工作责任、风险程度等特征，从而确定每一种职务的工作性质与其他职务的差别。而人员定向分析则是在工作定向分析的基础上，根据已确定的工作性质，确定承担不同部门、不同层次管理职务的人员应当具备的政治品质、知识结构、能力水平、学历、气质类型和经历背景等特征。只有明确了职务对人的具体要求，人事部门在人员选择中才能严格遵照“因事择人”的选择原则。
（二）应当同时兼顾“提高选择率”与“候选人的适应性水平”
人事选择中的选择度是指计划招聘的人数与可供选择的候选人之间的比例（如计划招聘10个财会人员，报名者共有100人，选择率为10 %）。因为选择率与选择效率之间是呈现负相关的，所以本程序通过采用多种招聘途径，拓宽候选人的来源，来保障人事选择具有合理的选择比率。但随着选择率大幅度提高，大量与所选择管理职务的基本条件尚有一定差距的人员也容易卷了进来，使选择工作的工作量和选择成本提高了。近年来国内外许多有关人事选择的研究也发现，公开招聘的方法对于年青人和尚处于中低层次的人员的吸引力要大大超过年长者和已有一定社会地位的人。而许多管理岗位，特别是高层次的管理岗位的任职者，是需要经过一定时期相似工作实践磨练的，因而如何吸引符合条件的候选人，如何提高候选人群体与所聘职务的适应性水平，特别是如何吸引较高层次的现职干部参与人才选择，是目前企业管理人才选择中比较突出的一个问题。 如下四项措施有助于提高候选人的适应性水平：（1）在职务分析的基础上撰写招聘启事（或广告）。在这些启事中应当明确所聘人员的职务特征，以及对应聘者基本条件的要求。这些要求必须清晰、具体、客观，具有可操作性。（2）科学设计招聘人员报名表。 因为该表所提供的信息是人事部门对应聘者的基本条件进行把关的依据，所以其涉及的内容必须与招聘的要求相吻合，应当是简单、实用、重点突出，做到项项有用。（3）严格把好基本条件审查关， 尽早淘汰基本条件不合格的人员。（4 ）通过有效的组织手段动员众多现职的高层次管理人才积极参与人才选择。
（三）要不断提高各种选择方法的信度和效度
人事选择中所使用的各种评定和测验的方法是对候选人的素质进行综合评估的主要手段，因此各种测评方法的信度和效度是直接影响人事选择质量的重要因素。而且前人事选择中所使用的各种方法并非十分完善，其中评定法会由于评定量表的评定要素选择不当或计量单位不合理等原因而引入偏差；测验法会因为测验题目的不完善或常模的非标准化等原因而引入偏差。因此人事部门应当把不断提高选择方法的质量作为提高人事选择工作质量的基础。每完成一次人事选择工作后，都要总结经验，要对各种选择中所使用的方法进行信度和效度的检验，在不断筛除低信度、效度的方法，保持和完善高信度和效度的方法的过程中，提高选择方法的质量。
（四）要逐步建立整合多种选择方法的合理模式
人事选择中所使用的各种选择方法分别用于考察候选人在某一方面的人格特点，而人与人之间是存在着个体差异的，每个人会有自己相对优势，也会有自己的劣势。因而在人事选择中，不同的人在一组由多种不同的选择测验所组成的考核中，其各项考核成绩分布会呈现出不同的模式。如有的人选择方法1的成绩为90分，选择方法2的成绩为70分，选择方法3的成绩为77分；有的人选择方法1的成绩为65分，选择方法2 的成绩为95分，选择方法3的成绩为80分等等， 而人事选择的最终阶段——人事决策是要求把每个候选人在各种选择方法中所获得的成绩进行整合后再进行人与人之间的择优比较的。现在各企业常用的整合模式有“原始数据相加模式”、“Z分数相加模式”、 “加权系数相加模式”等，这些整合模式实际上是对各种选择测验所获得的原始数据进行加工的过程，而不同的加工模式会导致候选人择优次序的不同排列，因此建立科学的整合多种选择方法的模式，是人事管理者应当在长期的选择工作中不断探索和完善的基本任务。
收稿日期：1999—01—11
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