经济体制转型中工人从“终身就业”到“忍性”就业的职业生活变迁，本文主要内容关键词为：经济体制论文,工人论文,职业论文,忍性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F428 文献标识码：A 文章编号：1003-8477(2012)06-0069-04
在计划经济时期，我国的城镇劳动制度一直沿袭国家50年代中后期形成的“统包统配”就业制度，即国家对城镇劳动力按“统一招收、统一分配”的方式进行就业安置，劳动就业呈终身制。然而，不断增长的就业人口给企业带来了巨大的压力，在经济体制转型过程中，市场竞争日趋激烈，许多国有企业在竞争中逐渐失去优势，亏损严重，国有企业的改革迫在眉睫，但大量的冗员却成为企业转型的负担，因此，工人铁饭碗的打破、就业结构的改变成为体制改革的必然趋势。
一、从终身就业到铁饭碗的打破
(一)计划经济时代的终身就业。
国营企业职工拥有终身就业的铁饭碗，而城市的区和县以上举办的集体企业，大部分实际上是统负盈亏的，实行的政策和制度与国营企业基本上是相同的。在80年代，“一个工作岗位是很珍贵的，是可以‘世袭’的，父亲在退休之后可以马上指定一个自己的子女顶替，企业对于一个家庭来说，重要得像‘一个更大的家庭’”[1](p5)。因此，尽管存在许多富余劳动力，但是企业没有权力解雇工人，甚至还有保证工人子女的就业的义务。1978年，当“文革”结束，知青相约回城时，就业矛盾突然尖锐起来。“在1978年前后，曾经有一个历史上罕见的就业高峰，当时大批下乡知青回城，再加上新成长的劳动力，共有数千万人需要就业。那时国家采取了一项硬性措施，不管企业需要不需要，也不管本人的意愿如何，一律分到父母所在的单位工作。国营单位由国家拨进工指标，企业只需安排位置就是。”[2]另外，国家还组织待业青年积极发展城市集体所有制企业，把大批青年组织到市政工程、房屋修缮、短途运输、生活服务等各行各业里去。待业压力得到了缓解，但劳动力供求关系却被严重扭曲了。“三个人的饭五个人吃”，大量的富余劳动力被“养”在企业。尽管工厂亏损，但工资照给，房子照分，很多福利一点也不少，正如《参考消息》转载“尽管10年来中国一直在设法完善其社会主义经济，但是中国庞大的福利状况仍然良好。医疗是免费的，房租很低，食品给予很多补贴。……工人们仍然能够依靠一张从生到死的安全网”[3]。国家为工人营造了一个安定的生活环境，进了国营企业就犹如进了保险柜一样安全。
所以，“在过去相当长的一个历史时期，中国实行国家安排工作的充分就业政策，失业几乎成为陌生的集体记忆。”[4]那个年代的普通工人，不知道什么叫破产，什么叫下岗，更加不知道什么是失业。
(二)终身就业制度的松动。
随着经济体制改革的步步深入，工人的终身就业制度开始出现松动。主要表现在两个方面：
1.国营企业的破产导致工人“下岗”。
1986年8月3日，辽宁省沈阳市皇姑区崇山西路93号，沈阳防爆机械厂大门被贴上封条。“沈阳市政府负责人在新闻发布会上宣布：企业破产倒闭后，全厂仅有的五万元固定资产，用以偿还外债，厂里职工，作待业处理，待业期间，由政府发给生活救济金。”[5]
这是新中国成立后，第一家国营企业倒闭时的场景。工人们愤怒哀痛之外，更多的是想不通，为什么社会主义国家的工厂居然也会倒闭，而他们即将面临“下岗”。“长期以来，在旧有体制的作用下，我们的工业企业存在着三个奇怪的现象：一是只负盈利，不负亏损；二是只有生产，没有死亡；三是只有优胜，没有劣汰。”[6]沈阳防爆机械厂的命运，宣告公有制企业同样可以有生有死，企业会倒闭，工人会失业。这是新中国成立后第一个破产倒闭的国营企业。外国媒体称之为“中国改革的一项重大实验”。然而，对于普通工人来说，这是来势汹涌的下岗浪潮的前奏。
2.劳动制度改革改变了工人的身份。
随着经济体制改革的步步深入，城镇工人在身份上发生了根本性转变，即从原来的固定工逐步转变成合同制工人。
1982年2月，劳动人事部发布《关于试行劳动合同制的通知》，提出要在新招收的工人中试行劳动合同制度，在一个时期内实行“新人新政策、老人老政策”，即对老职工，仍然采取“固定工”办法，而对新招收的工人，实行劳动合同制。该年签订劳动合同的职工就达16万人。这是中央政府第一次发布的有关劳动合同制度的专项文件。1986年，国务院制定了以改革用工制度为中心的四项改革措施，即《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》，正式提出废除“内部招工”、“子女顶替”，实行“面向社会、公开招工、全面考核、择优录用”，对国营企业招收的新工人一律实行劳动合同制。初步确立了劳动者与企业的双向选择。
至此，全国合同制职工有了较快发展。“到1996年底，中国签订劳动合同的城镇职工已突破1.06亿人，占城镇企业职工总数的96.4%……有13个省、直辖市全面实行了劳动合同制。”[7](p35)通过一系列的劳动制度改革，单位内部出现不同劳动关系的身份差别，国家放弃了对企业用工方面的指令性计划，企业根据自身的生产经营需要，随时可以在劳动力市场上招收自己所需要的各类人员，或辞退不需要的劳动者，国营企业工人“固定工”的身份改变了，预示着终身就业制度的松动。
(三)打破铁饭碗。
自90年代中期以来，随着国有企业改革的逐步深化，企业内部富余人员的剥离与再就业成为我国越来越突出的问题。进入改革后，由于设备陈旧、技术落后、缺乏竞争力等原因，大批的国有企业衰落。据统计，1990年我国国有企业亏损额为349亿元，亏损比重达到27.6%；1996年，亏损额进一步达到690亿元，亏损比重达到37.5%。原以为百分之百牢靠的国营大工厂，突然气喘吁吁。工资不能按时发、或者只发基本生活费，许多福利也悄然消失了。长期以来的高就业带来的扭曲的劳动力供求关系成为企业转制的沉重负担。
于是为了减轻负担，企业开始大量剥离富余人员。随着国有企业转制造成短期内失业率大幅攀升，从1998-2003年我国国有企业累计下岗2818万人，从职工身份上看，工人是下岗大军的主体，据调查显示1998年天津下岗职工中生产工人占54.25%；长春下岗职工中56.2%是工人；深圳下岗工人占下岗职工的53.3%；而重工业大省辽宁的下岗职工中工人竟然占80.9%。大批工人下岗，造成城镇工人锐减，1979年我国城镇工人人数为7075万人，1991年达到9068万人，到2000年第五次人口普查的时候，持城市户口的直接生产操作工人人数下降到了4612万人。
下岗，意味着被剥离原来充分依赖的那个生存系统，回到新的生活起跑线。1996年《中国青年报》记者在沈阳采访时，一位叫刘金芬的下岗女工念了一段顺口溜：“最想的是上岗，最怕的是离厂，最倒霉的是老三届，最担心的是物价涨。”“你看这些都让我摊上了，可我做错了什么？”……“该学技术的时候下了乡，该结婚时没有房，回城以后没人要，刚刚工作又下岗，你说我冤不冤？”[2]
这是当时下岗工人的普遍情绪，想不通，有抵触，也很无奈。铁饭碗打破后，下岗工人因各人的境遇、经历和性格而会有不同程度的心理落差。但生活总要继续，为了生存下岗工人开始了艰难的再就业。根据劳动和社会保障部于1999年7月在5省10城市的抽样调查，企业下岗职工“只有24.5%的下岗职工从未通过各种渠道主动找过工作，有75.5%通过各种渠道主动找过工作，寻找工作的主渠道是依靠亲朋好友介绍，占50.5%，其次是靠职业介绍机构，占20.12%，此外，还有单位临时安排、从事个体经营以及通过报刊媒体介绍等方式”[8](p352)。
“下岗分流”打破了长期以来城镇工人的“铁饭碗”，从此时开始，我国城镇工人的就业方式已经由以前的计划分配、终身就业转变为自主择业、双向选择的契约化的合同制方式。
二、就业结构的多元化
劳动制度改革后，工人的铁饭碗打破了，在市场的冲击下，工人的就业结构也发生了巨大的变化。
(一)就业的产业结构——逐渐向第三产业转移。
根据表1中数据，我国城镇职工在第三产业就业的比例逐年上升，从1997年的53.7%，上升到2007年的67.1%，上升了13.4个百分点；城镇职工在第二产业就业的比例呈逐年下降的趋势，从1997年的45.2%下降到2007年的31.4%，下降了13.8个百分点。这种变化与传统产业的衰落和下岗工人的再就业有着紧密的联系。
一方面，随着经济体制改革的逐步深入，因为旧体制遗留的问题使我国的传统产业逐渐衰落，众多企业停产、半停产，甚至破产。因此，我国下岗和失业人员大部分是从纺织、机械、煤炭、军工等传统产业裁减下来的，据统计“2000年末，采掘行业从业人员为597万人，比1995年减少了355万人；制造行业从业人员为8043万人，比1995年减少了1760万人。”[10](P249)传统行业的衰落减少了就业机会，降低了吸纳就业能力，因此分布于第二产业的城镇职工比例呈下降趋势。
另一方面，多数下岗工人文化程度低、技术单一、年龄结构大，再就业十分困难。因此，在自身条件受限制的情况下，下岗工人们为了基本生存，采取了灵活的就业方式，主要从事个体经营、家政服务业、社会边缘职业，如蹬三轮车、干体力活、擦皮鞋、摆地摊等等。这种非正规就业的岗位包容性很大，对从业人员的年龄、文化程度、技能水平的要求有高有低，不尽相同，因此，一部分下岗工人能够在这里获得再就业的空间。根据劳动和社会保障部于1999年7月在5省10城市的抽样调查，“第三产业尤其是社会服务业是下岗职工再就业的主渠道。……当前企业下岗职工从事过的有收入工作的主要行业是：社会服务业占39.32%，批发零售业占20.34%，餐饮业占17.92%，制造业占14.77%，交通运输业占12.33%，其他行业占17.44%”[8](p352)。另外，据中华全国总工会2007年第六次中国职工状况调查数据显示，“从行业来看，在居民服务业和其他服务业职业中有下岗经历的比例最高，占42.2%……从产业来看，在第三产业职工中有下岗失业经历的占24.2%”[9](p91-92)。
1996年《中国青年报》对有着长期计划经济传统的沈阳有过这样的报道，“1995年沈阳第三产业在全市国内生产总值中的比重首次超过第二产业，达到47.6%，这个比重在全国仅低于广州居第二位。第三产业给沈阳提供了40万个就业机会和近一半的财政收入。这也叫做‘逼上梁山’。因为有了企业改制或者不景气，因为有了下岗职工，于是有了被迫打开的窗口”[11]。
可以说，在我国由计划经济向市场经济转型的过程中，市场在劳动力资源配置中发挥着越来越重要的作用，城镇工人逐渐向第三产业转移已成为一种趋势。
(二)就业的所有制结构——从公有制企业转向非公有制企业。
劳动制度改革、国有企业转轨给我国传统的单位制以巨大的冲击，单位与工人的关系发生了改变，单位对劳动者的束缚已大大松懈，劳动者个体的自由度有所扩大。随着多种所有制经济的发展，工人的就业结构也从原来的非国有或集体企业莫属，转向了包括非公有制企业在内的多种所有制性质的企业。
根据表2的统计数据，2007年我国在企业就业的全部职工中，非公有制企业的职工最多，占58.6%；在公有制企业的职工占41.4%。在企业就业的城镇职工中，国有及控股企业的最多，占48.6%；在公有制企业的占58.3%。也就是说，从城镇职工就业企业的所有制性质看，在公有制企业的职工仍占多数，但此时城镇职工已经摆脱了过去完全被国营和集体企业吸纳的就业分布形式，就业的非公有制趋向明显。
三、从主人翁到打工者，“忍性就业”增多
(一)工人与企业的关系转变。
“我们是企业的主人！”这是计划经济年代里工人们曾经为之自豪的口号。然而，随着市场经济体制的建立，劳动制度的改革以及大批国有企业的改制，工人的身份发生了改变，从全民所有、集体所有的国家人、固定工变成社会人、合同工。1995年制定的《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》的上述规定说明，无论是国有企业还是私营企业，或是个体经济组织部属于用人单位，而劳动者必须与用人单位订立劳动合同才能与之建立劳动关系，用人单位是通过支付劳动者薪酬而获得对劳动者的使用权，用人单位与劳动者之间实际上是一种雇佣与被雇佣的关系。
(二)忍性就业增多。
在经济体制转型过程中，无论是在国有企业、私营企业还是个体经济组织中工作的雇佣工人都存在“忍性就业”增多的现象。2001《工人日报》有一则题为《“忍性就业”谁之过？》的报道：
“近日，一位女工反映在一家超市上班快两个月了，可工资还没有发，因为经理说了，第一个月工资必须到第二个月底才能发。她反映，在这家超市上班没有休息日，劳动合同也不签。什么养老保险、失业保险一概免提，想干就干，不想干就走人。面对如此刻薄的条件，这位女工不敢说二话，一切都忍了。”[12]这种“忍性就业”并不是个别的现象，而是相当普遍的。工人的“忍性就业”主要表现在以下两个方面：
1.非公有制企业的雇佣工人的权益受到严重侵害。
(1)企业试用期时间长、工资低。
很多私营企业的试用期很长，甚至有的企业试用期为期一年，而《劳动法》规定的试用期最长不得超过六个月。试用期的工资一般要比正常工资低，有的工人试用期甚至是没有工资收入的。有些企业就打起了试用期的主意，经常是试用期一过就以各种理由辞退工人，然而再聘用其他工人试用，从而获得低廉甚至免费的劳动力。
(2)工人随时可能被无偿剥夺权利。
根据法律规定，我国实行周工作时间不超过40小时工时制度，这是对一般劳动者普遍适用的标准工时制度。如果需要劳动者加班，应根据不同情况按照工资的150%、200%、300%的标准支付加班费。但在一些非公有制企业中，雇佣工人的劳动时间实际上远远超过法律的限定，2009年，全国总工会调查发现，“近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.8和53.16小时。37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费”[13]。
(3)工人无正常的社会保障。
按《劳动法》规定：劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育等情况下有获得帮助和补偿的权利，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。但事实上，许多企业并没有按《劳动法》的规定去做，而这种现象在小型私有企业是非常普遍的。据调查，“在不同性质的企业中，外商及台港澳投资企业和国有企业参加养老保险情况最好，覆盖水平分别达到76.2%和73.6%，集体企业为52.5%，在私营(民营)、个体企业中，职工养老保险参保率只有36.9%。”[14](p195)
2.“劳务派遣工人”在企业的“二等公民”地位。
劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式，其基本运作形式是“劳务派遣公司在劳动市场上招募劳动者，与劳动者形成劳动关系(其中部分人签订劳动合同)，然后把劳动者派遣到用人单位做工。用人单位实际使用劳务工，进行管理和监督，然后把劳务工的工资和其他经济待遇提交给派遣公司。派遣公司在进行各种扣除之后，向劳务工发放工资”。[15](p154)也就是说，劳动者的劳动关系和工作岗位分别属于两家单位。目前，劳务派遣工已遍布汽车制造、装备制造、宾馆、医疗、银行等各个领域。劳务派遣在增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业的用人需求等方面发挥了积极的作用，但其中也存在侵害劳动者权益的问题：
一是同工不同酬。劳务派遣工在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而，用工的实际情况却并非如此。“记者调查了十几家大型国企和合资企业，几乎家家违反了该法律的这些规定。一位不愿意透露姓名的某合资企业工会主席向记者介绍了实情：工资相差20%；每月400元各种补贴、‘四大节日’每个节日500元慰问金、医疗补充保险、工会开展的扶贫帮困等，劳务派遣工都不享受。一位大型国企副总更是坦言：劳务派遣工收入只相当于正式工的50%。”[16]
二是社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务。“沈阳一大酒店在大堂等岗位工作的42名劳务派遣工，与劳务派遣公司签订劳动合同的只有10人；沈阳一劳务派遣公司共派遣出1100名保安，在用工单位已拨付社会保险金的情况下，只给100人上了社会保险，同时还存在克扣工资等问题。据透露，很多用人单位愿意使用劳务派遣工，主要原因一是可降低用人成本，二是可减少劳动纠纷带来的麻烦。”[16]据了解，工商部门对劳务派遣公司只管核准发放营业执照，不负责对劳务派遣工的监管。结果在没有监督的情况下，就出现了劳务派遣公司与企业任意侵害工人权益的情况。
综上所述，经济体制改革打破了工人的“铁饭碗”，摆脱了平均主义大锅饭，但随着市场经济体制的发展和职业分化的进程，“工人在城镇就业人群中独占鳌头、在社会生活中担任最重要角色的时代已经一去不复返。”[17](p132)曾经是企业主人翁的工人被推向劳动力市场，要么成为企业的被雇佣者，要么成为下岗失业者，经历了由“终身就业”到“忍性”就业的变迁轨迹。然而，工人的“忍耐”并不意味社会公平。我们应该清醒地认识到，如果没有计划经济时代三十年的高强度积累，就不可能有改革开放的物质条件：它是中国最广大的工人和人民为国家的现代化作出的极大贡献。因此，在市场经济体制不断完善的今天，如何改善工人的生存状况，维护工人的权益，就成为我们要进一步去研究和思考的问题。