中小企业人员招聘风险及防范，本文主要内容关键词为：中小企业论文,风险论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对于企业来说，每一个企业都试图通过最少的成本获得更多优秀的人才，通过人才的引进为企业获取更多的利润。从目前看，企业与应聘人员之间的关系不是十分协调，存在许多“虚假”企业的同时，还存在着许多“虚假”人才，企业和人才二者任意一方的不真诚，都会为另一方带来一定的损失。从企业角度出发，需要对企业招聘过程中的一系列问题进行适当的防范，避免企业因为招聘不当或是企业对人才安全的疏忽，而造成企业的相关损失，甚至是造成不可挽回的损失，尤其是中小企业，在其人才招聘的过程中会存在一些不足，甚至是没有对人才招聘形成一定的重视程度，加强其对人员招聘过程中的风险防范十分必要。
一、中小企业人员招聘中存在的风险
在中小企业招聘人员的过程中，会在不同的环节遇到不同的风险，如中小企业在最初的章程制定的时候，可能触及法律对于公平等就业权的相关规定，触犯法律。在具体的招聘过程中，又会忽视对应聘人员现实情况的调查，难以保证企业自身的利益，那么包括这些风险在内的所有中小企业招聘风险都足以损害到企业自身的利益，使企业发展受到阻碍。
（一）招聘歧视问题依然存在
从我国企业形式出发，不同的企业类型对人员的招聘有着不同的看法，在具体执行的过程中也会制定不同的方针和政策，招聘章程有所不同。在一些大型企业中，企业对人员招聘章程和制度的制定接近规范化，企业也会有针对性的对企业人员招聘问题进行研究，使企业具备科学合理的人员招聘章程。而在中小企业中，受企业财力、物力和人力的限制，中小企面临着一系列的问题，他们在积极应对发展过程中所出现的问题时，已经没有过多的精力进行企业人员招聘的研究，人员招聘仅仅从企业角度出发，一味地以企业利益为根本出发点，制定了一些包含“地域限制”、“性别限制”、“学历限制”、“家庭背景限制”等等要求，这些要求的确是符合企业自身的发展的，但部分限制从法律层面上是有悖于《宪法》、《劳动法》以及《就业促进法》的相关规定的，是违背公平平等就业权利的，是一种违法行为，也是中小企业在招聘人员的时候所面临的一个风险。
（二）缺乏对应聘人员基本信息的核实体系
在中小企业招聘人员的时候，多数仅仅是凭借着人事部门的一些考评和部门经理的面试，通过这几个部分的考核，应聘人员就可以成为某一个企业的合法工作人员。但是，仅仅凭借着这几个部分的考核是不够的，没有对应聘人员进行深入的考察，容易造成企业不必要的损失。如部分应聘人员在应聘的时候是在职的，他们已经与其他企业签订了劳动合同，他们来到其他企业进行入职考试，只不过是想要寻找更多的发展机会。此外，一些应聘人员虽然已经离开了原来的企业，但是其与原企业的用工合同并未解除，甚至是还存在一定的法律责任。再有，一些应聘人员因为自身缺点的原因，在进行应聘的时候上报虚假信息，如应聘人员过于强调自己的学历，伪造学历证明，试图蒙混过关等。这些现象在很大程度上造成了企业对用工人员的偏差评价，导致了企业无法以客观的标准去衡量用工人员，为企业的发展埋下了一定的隐患。
（三）劳动合同签订的风险
中小企业由于其发展规模相对较小，对于人员招聘这一环节的投入和研究不是很深入，导致中小企业在违法的时候却无从知晓。中小企业在与应聘人员签订用工合同的时候，首先会涉及试用期的问题，我国的《劳动合同法》对于用人单位与应聘人员之间签订的合同长短，有不同的试用期要求，例如用人单位与应聘者所签订的劳动合同在三个月以上不满一年的情况下，企业所规定的试用期就只能是一个月以内，不能超过一个月，若劳动合同期限一年以上三年以下的，企业所规定的试用期不得超过两个月。对于企业签订的劳动合同在法律上是有明确规定的，中小企业往往忽视了这种法律的规定，肆意的定制试用期和劳动合同的签订，违背了法律的规定。
二、中小企业人员招聘过程中对风险防范的措施
从中小企业的发展现状出发，中小企业的发展时间和发展规模与一些大型企业相比还存在一定的差距，因此，其对人员招聘的重视程度在一定程度上导致了人员招聘过程中的风险，面对这些风险，需要中小企业加强对于人员招聘的重视，体现人员招聘在企业发展中的地位，促进企业人员招聘的最终成功。从中小企业出发，在人员招聘的时候要从以下环节入手，有针对性地进行防范。
（一）在规章制度的制定上要制定合理的录用制度
公民具有平等的就业权利，这是在我国《宪法》中有明确规定的，同时《劳动法》也有详细的规定，公民平等就业的这一权利不仅仅在法律上有明确规定，随着公民自我保护意识和法律意识的不断提升，从公民自身角度出发，公民对其自身的平等就业权也有了全新的认识。对此，企业也要重视公民的平等就业权利，尊重《宪法》、《劳动法》以及《就业促进法》的相关规定，尊重公民的就业平等权利。尤其是针对中小企业，其对于人员招聘中的平等就业权利认识还不是很明确，缺乏对于公民就业平等权的尊重。因此，中小企业在制定招聘制度的时候，要着重对因为违背公民平等权的规章制度的制定加以防范，使中小企业的规章制度符合企业的发展，符合法律的要求。
一些中小企业在制定招聘简章或者制定招聘制度的时候，往往将地域问题和性别问题作为招聘的一个重点，倾向于某一个地域，北京的本土企业在招聘的过程中更倾向于具有北京本地户口的人群，这样可以在很大程度上保证用工的稳定，保证企业的发展状况，从企业方面来考虑的，这种招聘章程的制定的确是符合企业发展的要求。但是从应聘人员角度来说，这种限制性的因素实质上就违背了他们平等就业的权利，是对公民权利的一种侵犯。再如，企业会有针对性或者是有侧重点的去关注一些重点院校的学生，对这些学生的颇为重视，而对于一些非重点院校的学生则大门紧闭，这种就是院校的歧视。不同的院校在社会中的影响面的确会有所不同，但是，这并不应该是企业，尤其是中小企业片面用人的标准，企业应该更加注重应聘人员的实力，而非应聘人员的归属院校。中小企业在招聘人员的时候，要尽量避免“歧视”，避免与公平的平等权利相违背，尽可能地保证平等就业权的实现，使应聘人员与企业之间达成一种和谐共进的关系，而非相互排斥。
（二）在录用过程中，要对应聘人员进行多方的审查
企业对应聘人员进行多方审查，避免因为应聘人员个人原因而造成的企业损失。在许多人员参与应聘的时候，还没有和原单位解除用工合同，甚至还在就职当中，还有一些应聘人员所提供的信息有失真实性，虚假信息造成了中小企业不能够客观的进行判断，为企业的发展设置了一定的障碍，因此，中小企业在对应聘人员进行审查的过程中，应该合理的进行审查。
（1）对应聘人员的以前用工单位的劳动合同是否解除进行确认
我国《劳动合同法》对于那些还没有与原用人单位解除劳动合同的员工，对原工作单位所造成损失有相关规定，即由现工作单位进行相应的赔偿，承担一定的责任。对此，中小企业要着重对企业用人单位进行相应的审查，避免这种损失的形成。在中小企业进行人员的聘用过程中，要对应聘人员以前的用工合同是否解除进行确认，确保应聘人员是在没有劳动用工合同的前提下，再预期签订用工合同，从而保证中小企业自身的利益，避免承受因应聘人员自身原因，而造成其他企业财产及其他方面损失后，企业自身还需要为其承担责任的现实状况。
（2）进行详细的信息核实
现在许多应聘人员在应聘的过程中就抓住了中小企业对人员信息核实不准确的现状，故意的制造一些虚假的信息，阻碍了中小企业对于应聘人员的客观判断，导致企业无法从自身角度出发选择真正适合自身发展的人才，甚至会造成在以后的工作中，由于应聘人员自身的原因给企业带来损失。对此，企业要有针对性的进行信息的核实工作，对应聘者提供的信息进行相关核实，排除虚假信息对企业造成的负面影响，使中小企业选择到最为适合企业发展的人才。
（三）从用劳动合同角度出发，中小企业要避免劳动合同签订所造成的风险
劳动合同的签订企业用人的一个重要环节，从中小企业的实际特点出发，许多企业都不注重对于劳动和同的签订，在录用新员工的时候，往往忽视了劳动合同这一环节，造成了一定的法律风险。对此，中小企业应该积极的努力，使用工合同规范，符合法律要求。以劳动合同关于试用期的规定，企业要根据《劳动合同法》的规定，按法律要求去制定相应的试用期合同。
对于试用期长短的规定，要明确《劳动合同法》的规定，根据应聘人员所签订的用工合同为标准，指定相应的试用期限，保证应聘者的合法权益。同时，针对试用期薪资的制定和企业与应聘者所签订的用工合同的薪资制定，需要符合法律的规定，不能够只从企业利益角度出发，肆意的指定薪资条件，试图通过降低薪资而减少企业投入的成本的做法，这样是不正确的，也是违反法律规定的。因此，中小企业要强化法律意识，制定完善的用工合同。
三、总结
目前我国中小企业在人员招聘的过程中还存在一些较为严重的问题，这些问题是造成其人员招聘过程中及后期的人员安排中出现问题的根源，对此，中小企业要有针对性的进行相应的风险防范，从招聘简章的制定到新员工录用的具体招聘环节，再到最后劳动合同的签订，都需要进行相应的防范，维护企业和应聘人员的根本利益，尽量避免给企业造成不必要的损失。
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