市场转型中的农民工和劳动合同，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,农民工论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、导言
劳动合同体现着雇主和雇员之间带有互惠期待和行为的双边经济关系，它以最易懂的形式详细规定了工作的组织、治理、评价和回报，并有明确的期限和违约责任，它将劳资双方引导到一个可预期的经济交易中。如果不需要这些预期的经济交易，就没有必要通过劳动合同确立与维持劳资间的双边关系。从这个意义上说，劳动合同关系是市场经济正常运作的中心制度。
在学术文献中，学者使用不同的词汇如劳动合同、雇佣契约或合约来泛指劳资双方达成的正式的或非正式的协议或期待。在本文接下来的讨论中，笔者在使用这些概念时不做严格区分。交易成本经济学指出了维持雇佣契约关系的困难（注：Williamson,Oliver E.Markets and Hierarchies.New York:Free Press.1975.），因为有交易成本，在任何情况下都不可能有完备的合同，即我们不可能把所有问题都写在合同上，“要挟”、“投资不足”、信息不对称性等一系列问题都会导致双方采取机会主义行为来隐瞒或歪曲信息，使契约关系处于不稳定之中。经济学的契约理论强调设计经济机制来激励人们减少机会主义行为，并将劳资双方的行为引导到维护共同利益的轨道上来（注：Hart,Oliver.Firms,Contracts and Finacial Structure.Oxford University Press.1995.）。从社会学角度来看，劳动合同这一经济交易需要一个隐含的前提。涂尔干指出，契约的实现经常基于“非契约的因素”（注：涂尔干著，渠东译：《社会分工论》，北京：三联书店，2000年。）。不管合同是显性的还是隐含的，它都或多或少地与一个社会赋予劳动关系的规范和价值有很大关联。涂尔干的洞见在于看到了社会规范在契约中的重要性，但在不同社会政治背景和不同历史时期，这些社会规范却存在很大的差异。
劳动关系的变革是中国经济转型期发生的重大变化领域之一，劳动合同开始在市场经济条件下的企业关系中发挥核心作用，但执行力度和效果仍不理想，损害劳工利益的事件层出不穷，特别是从事“中国制造”的主体——农民工的权益保护状况令人堪忧，主要体现为多种劳工问题的出现，如雇主面临的农民工高流动率、“民工荒”等问题，工人面临的就业无保障、低工资、工资拖欠、工作条件差、工时过长及工伤赔偿不到位等问题。这些问题严重损害了劳资双方稳定的双边关系，因此，劳动合同研究对于农民工权益保护这个重大现实问题具有很强的针对性。
二、不对称的雇佣契约与农民工问题
当一个人进入企业后，他对这个企业是有期待的。这种期待实际上是一种隐含契约：即如果我干得好，那么老板应该给我物质或精神上的奖励。隐含契约或非正式合同是双方的一种理解，不是用文字写出来的。隐含契约虽然没有写进文字中，它同样具有约束作用。一旦一方违反这些期待，就会导致劳资纠纷或工人的消极抵抗。劳动力市场社会学认为，劳动力是一种特殊的商品，企业是一种从工人那里获得劳动力的社会组织，企业需要工人的同意并且很难通过单独的专制方法来驱使工人卖力。在更加复杂的生产过程中，雇主需要某种合法性，因为权力行使者需要动员工人的规范共识来代替不可行的直接控制（注：Streeck,Wolfgang.The Sociology of Labor Markets and Trade Unions.pp.254～283,in The Handbook of Economic Sociology,edited by Neil J.Smelser and Richard Swedberg.Princeton University Press.2005.）。
由于中国城乡社会的二元结构以及农民身份等宏观制度的约束，农民工在劳动力市场上处于制度化的受歧视状态，农民工长期以来被排除在国家的福利体系之外，难以像城市职工一样进入市场转型中的契约体系。另一方面，为了招商引资、推动本地经济发展，中国不少地方政府和企业结合形成增长联盟，这种地方治理结构一直将地方政府对农民工的社会福利责任排除在外。由于中国工业化发展的基本思路是低成本战略，地方政府为了稳定地方财政来源，对辖区内企业损害农民工权益的种种机会主义行为如工资长期偏低、劳动条件差、超时加班等监管不力，客观上将农民工置于雇佣契约关系中更加不利的地位，造成农民工与雇主之间不对称的雇佣契约。
而在当前中国作为“世界工厂”的大背景下，企业雇主主要是依靠较低的劳动力成本来生存，以大量雇佣农民工从事低成本制造来获利。低成本制造在注重经济效益的同时，严重忽视了农民工权益的保障。绝大多数工厂雇佣契约的基本模式是简单的市场交易契约，雇主和雇员之间不存在期限关系，只有价格机制在起作用，如以计件制或小时工资的形式。工资交换的不仅是劳动力，还有对雇主最终权威的接受。工厂中雇主经常以专制的方式来进行管理，雇主（或他们的工头）完全单方面决定工作场所的条件，解雇员工时完全不需要任何理由。在中国工会相对弱势的制度条件下，雇主没有遭遇工人有组织的压力和反抗，缺乏处理劳资关系的经验。劳动关系表现为：农民工的流动率高、工作承诺低、相互信任极端缺乏、靠直接的强制性的执行手段来实施劳工控制。据全国总工会发布的《2006中国工会维护职工权益蓝皮书》统计，2005年全国农民工的劳动合同签订率只有20%左右。即使劳资双方签订了合同，合同不规范、不落实的现象也很普遍，劳动合同短期化现象非常突出。企业的短期行为和机会主义行为同样造成了农民工的短期行为，产生了不利于经济可持续发展的问题，农民工“用脚投票”，选择“退出”机制，引发了“民工荒问题”。即使不退出，也不愿且不能在专业技能方面做出可靠的投资承诺，导致雇主无法拥有一支稳定的、高素质的员工队伍，企业持续发展和升级转型难以实现。
尤其需要注意的是，普遍存在于劳资双方中的不对称状况以及对农民工权益的长期蔑视已经演化为某种社会心理和“规范共识”。这种“规范共识”将农民工视为取之不竭的廉价劳动力群体加以过度滥用，将人力视为最可牺牲的资源，将廉价的人力成本作为城市或区域竞争中可炫耀的筹码，农民工劳动力市场长期停留在“招之即来，挥之即去”的低层次开发状态。因此，必须改变农民工与雇主之间严重失衡的雇佣契约关系，重建稳定和谐的劳资新秩序。
三、组织和制度安排在治理雇佣契约中的作用
现有的学术研究都指出了有助于雇佣契约得以实施的组织和制度安排的重要性。组织设计在决定雇佣契约中具有重要的地位。例如，内部劳动力市场通过将工资与工作岗位挂钩以及实行内部晋升的制度安排，防止了雇主与单个员工之间工资谈判的发生及其带来的机会主义行为（注：Williamson,Oliver E.,Wachter,Michael and Jeffery Harris.Understanding the Employment Relation.Bell Journal of Economics.Vol.6 (1):pp250～278.1975.）。这样，雇佣契约就由不对称的交易转向受组织安排和标准化操作流程的治理，员工得到的回报就有了稳定和可靠的保证。内部升迁实际上是雇佣契约的一个组成部分，它代表劳资双方长期稳定的雇佣承诺，为员工提供了职业生涯发展的空间。
雇佣契约产生和维持的形式和机制的差异通常是源于特定的文化和制度环境。由于文化传统和国情的差异，各个国家之间产生了不同的雇佣契约制度安排。例如，美国与日本大型制造企业在20世纪20年代采取的都是“企业福利主义”，即建立在内部强制机制基础上的隐性雇佣契约。而30年代以后，两国却走上了不同的道路。美国的大部分雇主由于受到大萧条的影响而拒绝履行“企业福利主义”隐性契约，引起工人和公众的期望发生变化，导致了建立在第三方（政府和工会）强制基础上的显性雇佣契约的发展。与此相反，在没有受到大萧条打击的日本，多数大企业雇主仍然保留隐性契约（注：Moriguchi,Chiaki.The Evolution of Employment Relations in U.S.and Japanese Manufacturing Firms,1900～1960,NBER Working Paper,No.7939.2000.）。因此，日本大企业的雇佣契约很少是书面的和显性的，雇佣关系依靠信任和互惠的规范，而且企业从团队角度考虑员工的回报和晋升，个人绩效的差异并不发挥显著作用。再比如，德国企业雇主进行福利资本主义实践，不仅是因为他们期望从劳工那里得到回报，还因为这些行动代表了一个社会的“道义经济”（注：涂尔干著，渠东译：《社会分工论》，北京：三联书店，2000年。）。
然而，农民工劳动力市场的变化是与中国独特的政治过程密切相关的。农民工不具有组织能力来形成对资方的压力，地方政府和企业是既有秩序的受益者，不会主动去打破已有的雇佣契约关系，只有中央政府有动力来重建稳定和谐的劳资新秩序。因此，中央政府作为“第三方强制力量”推动了一系列农民工权利保护的政策和法律。地方政府对中央政策的执行，企业对国家政策的策略性反应以及国家与农民工之间的隐含联盟，构成农民工劳动力市场上新的制度安排。国家制度安排主要通过政策和法律来调控劳动力市场，因而具有强制性的约束力。同时由于国家制度安排的权威性和合法性，它也可以成为企业调整劳动关系的一种规范性力量。与国家制度安排相比，企业的组织安排一方面受到国家制度安排的约束，另一方面也是企业基于理性原则而做出的经营调整。但是，具体采取何种组织安排主要是受到企业所在的组织领域的规范所引导，是企业所处的组织社区共同建构出来的。因此，我们可以观察到不同类型的企业所受到的强制性和规范性约束是不同的，雇佣契约也存在很大的差异。
笔者于2007年9～12月间对珠江三角洲地区的7家企业进行了田野调查，发现当前农民工劳动力市场上原来不对称的雇佣契约正在向三种新的雇佣契约变化，每一种新的类型都受到上述新的制度安排所渗透，并体现了企业的组织差异。这三种类型分别是家长福利制、指标型契约和规范型契约。
①家长福利制。“民工荒”以及高级技工的匮乏，客观上提高了有技能农民工的地位，尤其在雇佣关系面临着越来越多的道德风险和机会主义时，雇主越倾向于培植与核心雇员的关系，给核心雇员相当高的工资和重要职位（包括厂长、经理等），并利用他们来管理、控制与其有直接关系（如老乡关系）的农民工。笔者在调查中发现，越来越多的私营企业雇主采取这种被笔者称之为“家长福利制”的雇佣契约安排，目的在于稳定劳动力、建立合作性的劳资关系。它与大部分私营中小企业一样，缺乏有组织的招聘、培训、选拔、薪酬和激励、职业生涯规划等人力资源正式制度的建设，雇主与核心员工并没有签订书面的正式合同，双方关系主要是建立在长期培养的感情基础上。在采取家长福利制的企业中，虽然少数核心员工能够获得跳跃性的职业发展，但是大部分普通员工，特别是女工，被排除在升迁和高福利之外，而且流动率很高。以ZY家具销售企业为例，该企业近3年来高速发展，企业规模从1家家具店发展到拥有24家家具店、年销售额近两亿元。该企业的雇主将早期跟随自己创业的一批老员工提升为各个家具店和主要部门的经理，这些核心员工通常能获得近万元的月薪。但是，家具店的基层营业员的就业稳定性和福利状况却完全不同。营业员全部是18～25岁的年轻女性，由于竞争压力大，工资不稳定，她们的年流动率高达80%。家长福利制将农民工分离，一部分农民工处于劳动力市场的优势地位，另一部分农民工则处于劳动力市场的劣势地位，形成了两种完全不同的雇佣契约关系。由于家长福利制是建立在老板个人能力和控制的基础上，企业的雇佣契约关系有很强的“人治”色彩，因而不稳定，即使是得到较高福利的核心雇员也难以获得长期稳定的职业发展机会。
②指标性契约。指标性契约指的是企业虽和员工签订了书面正式合同，合同一般是一年一签，但是合同的条款与农民工在企业的实际状况是松散联系的，企业并不按合同履行雇主责任和义务。雇主采取指标型契约主要受劳动管理部门和工会的压力。近年来，广东省各级劳动管理部门和工会在非公有制企业集中地区，推行签订区域性、行业性集体合同，提高集体合同的覆盖率，破解中小企业难以建立平等协商机制的难题。这种集体合同是企业单方面回应政府强制性压力的结果，企业采纳政府劳动管理部门统一制定的合同文本，是将劳动法律法规规定的保护农民工权益的最低标准结合在一起制定出来的，农民工没有作为一种集体性的力量参与合同的谈判，因此笔者把这种合同称为指标性契约，它对实际调整劳资关系并没有发挥基础性的治理功能。珠江三角洲大量的“三来一补”企业的雇佣契约大部分可以归为指标型契约。这些企业除了受到政府劳动管理部门完成合同签订指标的强制压力，还受到国家劳工标准和国际质量认证体系标准的压力，企业签订集体合同的理性动机往往在于达到这些标准，从而使产品符合出口标准。
③规范性契约。规范性契约指的是企业不但和员工签订了劳动合同，而且会认真履行劳动合同。实现规范性契约的雇主主要包括重视雇主品牌的大型外资企业以及组织结构比较正式化的大型私营企业，这些企业通常制定了比较完善的岗位说明、绩效评估、薪酬制度及内部升迁制度，采取内部劳动力市场来稳定雇佣关系，培育企业的核心人力资源优势，给了农民工一个稳定的职业发展机会，这种长期劳动合同有利于工人权益的保护。规范性契约一方面是企业规模大带来的分化和专业化的结果，另一方面也是企业在回应政府的劳动法律过程中寻找规范性的人力资源管理制度的结果。规范性契约在具有同样组织性质的企业中具有扩散性，产权关系和内部结构相同的企业更趋向于采取相似的劳动合同，大型企业的人力资源经理在扩散过程中发挥了比较重要的作用。以广州经济技术开发区为例，这里 80%的企业是大型外资企业，这些企业的人力资源经理有一个定期聚会的网络，他们经常就员工的人力资源管理进行沟通，联合做出一些维护工人权益的企业政策。例如，每月25号给工人工资，共同组织起来和保险公司就工人的医疗保险进行谈判等。
四、结论与政策建议
雇佣契约关系的性质对企业的效率有着决定性的影响，它关系到企业的稳定、可预测性和持续成长，雇佣契约详细规定了劳资双方必须履行的正式或隐含的义务和期待，将相互间的关系纳入一个长期稳定的法治秩序中，从而减少冲突，最终实现劳资双方共同的利益。劳动关系是嵌入在社会关系和制度环境中的，实现劳资新秩序除了依靠法律和政府干预，还应该充分发挥企业群体的主动精神在规范劳动合同中的作用。为此，应从如下几个方面着手：
首先，从政策上改变劳工基于农民身份的自然分类，以人们所从事的职业分类来代替。同时，政府和企业需要共同加大对农民工的职业技能培训，建立劳工技能等级的划分、评价体系和薪酬标准，在全社会强化工人的专门技能在收入回报和职业升迁中的作用。其次，探索职业群体的规范化建设。随着《劳动合同法》和其他一系列保护工人的法律的实施，工人的权利意识、组织能力和行动能力会不断提高，政府和企业雇主将面临一个日益有可能形成集体力量的工人群体。政府要善于引导工人根据职业组成职业群体，因为职业群体是现代社会工人群体的凝聚力和规范共识的保证，也可以提高工人与资方的谈判力量。再次，强化企业社区的制度环境建设，培育雇佣关系和谐的领导企业。在不确定的制度环境中，企业倾向于模仿成功企业的做法。充分发挥社区的模仿机制和声誉机制在引导企业保护工人权利中的作用。最后，建立健全农民工就业信息服务。在目前劳动力市场信息不通畅的条件下，农民工一般通过老乡网络找工作并归类到具有不同的产权关系和内部结构的企业。农民工来源地和流入地的地方政府劳动部门应该相互合作，为农民工提供充分的求职信息，从就业源头上减少劳动合同不规范企业的供给，来迫使这些企业改善农民工保护水平。