思路#183;实践#183;效应——论南京金箔集团的改革与发展，本文主要内容关键词为：金箔论文,南京论文,效应论文,思路论文,集团论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革是对旧体制的冲击，对新旧体制特征的认识越深刻，改革也将越彻底，并能始终保持正确的改革方向。南京金箔集团从一个小厂发展到今天拥有2000多名职工、20多个分厂、产品畅销国内外、年产值达两个多亿元的企业集团，应该说主要得益于我们对改革机遇的把握以及对改革思路的正确认识。现在回过头来看一看我们所走过的路，在许多方面是把握了市场化改革的脉搏并能够率先在体制上面做出调整。当然，对许多问题的认识并不是一下子就清楚的，经过了一个较长时期实践的过程，其中也出现过反复。现在有一句通行的话，叫做“要得富，先修路”，我认为，要对这句话加以修正，应该叫做“要得富，先有好思路”。所谓“思路”就是在社会主义制度下，在社会主义市场经济大环境下，如何根据本企业的实际情况，有一整套完备的促进企业经济发展的思想路数。因此，所谓“思路”实际上就是经济发展战略，就是根本性的思想认识。结合金箔集团十来年的改革与发展的大量实践，本文提炼出来了十大问题的思路和认识。我认为这十大问题对于目前正在进行的企业改革具有普遍意义。
对社会主义制度与企业改革的认识
中国的近现代史证明，建立社会主义制度是中国人民挣脱半殖民地半封建枷锁、实现民族独立和翻身解放的正确选择，在当代国际政治秩序和经济秩序重建的过程中，坚持走社会主义道路仍是我们实现中华民族自主和民族振兴的可靠保证。在当前，正确认识社会主义制度与企业改革的关系是企业家办好社会主义企业的思想条件。
社会主义制度有社会主义根本制度和具体制度两个既有区别又有联系的方面。对此，邓小平同志有许多科学的分析，认为社会主义根本制度是规定社会主义本质特征，决定社会主义社会发展根本方向、目的、道路、任务的方面。一是使生产力以历史上的其他社会制度（包括资本主义社会制度）所没有的速度向前发展，“社会主义的任务很多，但根本任务就是发展生产力，在发展生产力的基础上体现出优于资本主义，为实现共产主义创造物质基础”，所以，发展太慢不是社会主义。二是“社会主义发展生产力，成果是属于人民的”，社会主义的根本目的就是要全国人民共同富裕，不是两极分化，所以“共同富裕，这是体现社会主义本质的一个方面”。三是使上述两个方面统一起来的生产资料公有制为主体，因为公有制在本质上是符合生产社会化的发展趋势，它与市场机制相结合，有利于生产要素在全社会范围内的流动，有利于集中力量发展重点科技和重点产业；以公有制为基础的社会主义国家机关拥有强大的调控系统和较强的调控能力，就能实行以按劳分配为主体的分配方式，使人民群众充分享受到自己劳动创造的社会财富。
社会主义具体制度是根据具体国情选择的怎样建设社会主义的方法、手段，它关系着社会主义优越性能否得到充分的体现。这种选择是一个随着社会主义建设实践的发展而不断完善的过程，由于各种主客观原因，选择的结果可能是有些方面与社会主义的本质相一致而体现了社会主义的优越性，有些方面则反之。就后者看，邓小平同志认为我们的失误表现在政治路线方面没能及时把工作重点转移到经济建设上，在生产资料所有制上片面追求公有化，在管理上权力过于集中，企业、基层缺乏自主权，片面强调计划而忽视市场机制，在分配上搞平均主义而忽视物质利益原则，总之“现行的一些具体制度中，还存在不少的弊端，妨碍甚至严重妨碍社会主义优越性的发挥”。改变社会主义具体制度偏离社会主义根本制度的唯一出路就是在坚持社会主义根本制度下，对不能体现社会主义优越性的具体制度进行改革，改革是对旧体制的革命，是社会主义制度的自我完善。
企业的改革是与整个国家的改革相联系的，这种联系要求改革的实践者即企业领导一方面要解放思想，坚决改革套在企业头上、影响企业搞活、束缚企业发展生产的条条框框；另一方面要在改革过程中坚持社会主义根本制度，使改革成果体现出社会主义的优越性。我们在金箔集团的改革实践中体会到，要正确处理好这两个方面关系，必须坚决贯彻执行以经济建设为中心、坚持改革开放和坚持四项基本原则的党的基本路线；在社会主义历史条件下，企业的健康发展需要企业家具有正确的政治导向，不仅要有经济头脑，而且要有政治头脑，要善于掌握和处理宏观与微观、理论与实践、政治与业务的辩证关系。
企业改革是一项破除旧的思想观念和行为方式、探索企业发展新路子的崭新实践，在这个过程中，常常会遇到因循守旧者的非议。有些人习惯于老一套，指责改革所实行的新一套不行；有些人看到改革中出现了一些问题，就说改革行不通。因此，作为企业改革的领导者、实践者，不仅要有改革的愿望，而且要有改革的胆识和勇气。改革也是一次革命，也是一种科学实验，出现问题、遇到挫折乃至某一举措的失败，都是正常现象。为了顺利地进行改革，企业领导不仅要勇于改革，而且要善于改革，善于改革的关键在于确立正确的衡量企业改革成败、得失、是非的标准。几年来，金箔集团在分配制度、领导制度、就业制度等方面的改革中，始终坚持按实践是检验真理的唯一标准对其各种举措进行衡量，只要能够调动干部职工积极性，有利于解放企业生产力的就坚持，并在实践中不断完善。
对建立社会主义市场经济体制的认识
究竟什么是市场经济？对企业领导来讲，社会主义市场经济体制到底意味着什么？这些涉及到企业改革根本方向的重大问题都必需从理论上研究清楚。
金箔集团是一个集体性质的企业，在传统的高度集中的计划经济体制中，可以说基本上是没有享受到它的好处，一直是靠自己在不宽松的市场上闯荡，经过十几年的经济体制改革，这一境况有所改变。但不能否认，目前我们还在经受着新旧体制并存的煎熬。现在，我国有十几种不同经济性质的企业，诸如独资的、合资的、合作的、股份的、全民的、集体的、乡镇的、村办的、个体的、联营的、街道的、学校的、福利的，等等，这些性质不同、形态各异的企业都在一个市场上竞争，犹如一个渔塘，许多不同类型的人在一个塘里捉鱼，有人允许带工具，鱼叉、鱼钩、鱼网都有，有人只能赤手空拳，有人捉到鱼有专人收购，有人只能自己到处卖，有人卖出来的钱可以自己得，有人卖出来的钱必须交给老板。这种不合理状况叫人怎么干？所以我们反复提出来要建立市场经济秩序。秩序就是规范，就是章法，市场不是无序的、混乱的，而是有序的、规则的。市场经济从一定意义上说，就是法制经济，应该是在规范下的有序的市场经济。
我们认为市场经济秩序包括三方面的内容：一是必须有一个合理的、健全的市场体系，即要建立各种各样的消费品市场和生产要索市场；二是建立健全各种市场能够正常运行的市场机制，如市场经济的发生机制、生长机制、发展机制、竞争机制和淘汰机制等，以便充分发挥市场在实现资源优化配制方面的积极作用；三是要有能够保证各种市场正常运行的外部环境，如政府的经济职能能够符合社会主义市场经济运行和发展的要求，并有一套维护市场正常运行的法律、法规。
对改革企业与政府关系的认识
市场经济理论认为，在市场经济体制中，政府和企业、居民等一样，都是作为市场的一个主体而存在的，每一个主体之间都是平等的关系，不允许有任何凌驾于其它主体之上的主体和行为存在。
而在这个问题上，我国传统的经济体制存在着严重的弊端，即政府凌驾于企业与居民这两个市场主体之上，企业作为一个部门并入政府系列之中，居民则被作为一个分子被并入由政府运作的社会大系统之中，企业的行为严格按照各级政府下达的各种计划进行，居民的行为则严格地被政府所规定的各种分配制度和消费制度所左右。政府的地位至高无上，政府的行为独一无二。
改革就是要改变这种政府不象政府、企业不象企业的境况，而让企业从政府附属物的象牙塔中走出来。我们认为企业就是企业，干好企业就是对党、对政府、对人民最好的负责，因此，企业与政府的关系要严格掌握“三不能”原则：(1)企业不能成为政府的附属物。可以依靠，但不能依赖、不能依附、不能盲从；(2)企业不能成为上级安排闲置人员的仓库；(3)企业不能成为少数人搞名堂的场所。因此企业的生产经营活动应该主要由本企业的领导来决定，使企业真正在充满竞争、挑战、机遇的市场环境中求生存、求发展。当然，我们讲政企分开，并不是讲要让政府站在企业改革的旁边当观众，而是让政府能够亲自参加到企业的各种改革大潮中。
但现在在强调政企分开的情况下，有的人又天真地认为通过这种改革，今后政府和企业应该是没有任何联系了，政府专心致志地从事自己应该做的工作，企业也可以专心致志地从事自己的生产经营活动，河水可以不犯井水了。
其实，这是对社会问题的机械论认识，忘记了社会是一个由多个部分有机组成的大系统，虽然每一个子系统可能而且应该具有独立性，但我们须臾也不能看不到在每个子系统中有独立性的同时，它们之间又存在着千丝万缕的联系，离开了这种相互联系，不仅每个子系统不能存在，整个社会也就失去了它的应有价值和运行机制。
所以，我认为，在对待政府与企业的关系上，改革的是传统经济体制强加在两者身上的不正常的关系，即不符合社会主义市场经济体制要求的各种关系，保留两者之间那些符合社会主义市场经济体制要求、有利于维护和促进整个社会正常运行的各种关系。
金箔集团这几年在处理与各级政府之间的关系时，并不是一概地拒绝政府的宏观调控以及各种指导，而是能够将政府的各种要求与我们集团的自身实际情况结合起来，善于将政府的各种政策、规定化作促进我们工作的积极因素，把政府所实施的每一项举措，把政府所实施的宏观经济调控，都视作一种机遇，使“红头文件”为我所用，使企业在与政府关系中始终能够发挥主体功能。
对各种企业制度改革的认识
实践证明，传统经济体制中的企业管理模式有严重的缺陷，这已在本文中多处论述过了，那么如何改革这种管理体制，建立适合企业自身情况的管理模式呢？当前，很多人认为股份制是企业改革的方向。
我认为，国内外在企业股份化经营方面都有一些成功的例子，证明了股份化经营不失为部分企业的改革方向和运行机制。但这也只能说明股份化经营是我们有些企业改革所应该采纳的方式之一而已，并不能认为股份制有它的独一无二性，就必须所有的企业都采纳这一种形式，把无比生动的企业改革机制用一种模式来框套，其本身也是对改革的阻碍。
金箔集团作为集体所有制的企业，从根本上说，它也是社会主义公有制经济的一个组成部分。在最近几年的企业体制改革过程中，我们并没有采取有些人所主张的要搞活公有制经济就必须走股份制的道路的方法，而是结合我们厂的实际，实行了服份制与承包制相结合的改革道路，我们从中寻找了许多好的结合点，从而为企业的腾飞奠定了好的生长点，从总的实践结果来看是成功的，两者的优点在企业发展过程中都得到了较好的发挥，而且两者的结合犹如化合反应一样，又产生了新的优势。
对企业内部用工制度改革的认识
对当前大多数公有制企业来说，如何解决好企业的内部用工制度是一个既迫切要求解决又缺乏相应的有效措施的棘手问题。
传统的社会主义经济理论认为，社会主义制度人民当家做主，因为消灭了生产资料私有制、消灭了剥削，因此，作为社会主义国家的一员就天然地具有了享受社会财富的权力，而不管自己是否作了贡献以及贡献多少。
按照这样的逻辑推论，在社会主义国家就必须人人有工作、人人有饭吃。传统的劳动就业制度就是建立在这种理论基础之上的，不管企业效益如何、不管每一个人的自身素质如何都必须首先保证就业，并且采取的是在企业与就业者之间并不相互了解的情况下由政府有关部门“一次分配定终身”，限制了企业对就业者的选择，也限制了就业者对企业的选择。人是最有活力的，用如此非活力的制度限制最有活力的人，所带来的后果便是企业失去了活力。
对传统劳动就业制度进行改革的根本目的和最终落脚点，都应是使企业与就业者之间的相互选择成为制度，任何阻碍因素都应废除。
近几年来，金箔集团在劳动就业方面的改革，就是努力朝着实现企业与就业者之间可以相互自由选择的方向进行的。首先，一级选聘一级，总厂厂长挑选分厂厂长，分厂厂长挑选车间主任，车间主任挑选班组长，班组长挑选组员，一级对一级负责，副手对正手负责，这就是竞争机制在企业用人制度上的具体反映。
对新招职工，我们明确了以下五方面基本条件：(1)没有一定的学历不要；(2)没有真才实学的不要；(3)一律经过一定时间的试用；(4)同每个职工签订使用合同；表现不好的，经教育无效的坚决辞退；(5)适当的情况下，不带钱入股者不要。对准备进金箔集团的就业者可以根据这五个条件自由选择。
在企业实行经济承包制后，由于承包者有权录用和辞退所在单位职工，各单位都将有一些被刷下来的人员，这是改革的必然趋势。对于那些被刷下来的人员，安排渠道有三条：(1)自己主动找本厂的其它部门，愿收的可以去；(2)自己单独组织承包项目另起炉灶自谋出路；(3)暂时待业，第一个月拿70%工资，第二个月拿50%工资，第三个月拿40%工资，第四个月以上停发一切待遇。今后对工作、对饭碗抱着笃定思想、“谁也不敢拿我怎么样”的糊涂观念紧紧不放的人在金箔集团是没有出路的。
同时，由于金箔集团下面有20多个分厂，因此，对那些在某个分厂不能发挥特长，或者不能充分调动其积极性的职工来说，只要其本人要换单位，而又有单位愿意要，那么，即使原分厂十分想挽留也是没有办法的。这样，也增强了对每个分厂领导要充分调动职工积极性的压力。这种压力最终又转化成了活力。知人善任，各尽其职、各尽其智、各尽其力，可以“高就”，可以流动，必情舒畅地发挥自身的才智，去创造企业的财富。
对企业分配制度的认识
南京金箔集团的前身是江宁金箔厂，属集体性质的企业。分配格局是：干部按行政级别拿工资，职工8级工资制，属哪一级就拿哪一级的报酬。职工分配与其所创效益不挂钩。在企业里，干好干坏一个样，干多干少一个样。金箔厂即使效益好的时候，职工工资比其它要停产的企业，每月也只多拿2块钱，所以谁也不愿为那2块钱去拼命。分配上的平均主义严重挫伤干部职工的积极性，终于使企业失却了效率。
实践使我们认识到，对旧的分配制度、方式的改革必须分清社会主义分配原则的理论界限：一是莫将“大锅饭、平均主义”理解成为社会主义分配原则；二是莫将“铁饭碗”、人人“有饭吃”理解成为社会主义分配原则；三是莫将“现行国家推行的工资政策”理解成为社会主义分配原则；四是莫将“领导意见、习惯办法”理解成为社会主义分配原则；五是莫将“雷锋精神”理解成为社会主义分配原则。社会主义分配原则的理论核心是：按劳分配、多劳多得。
在市场经济条件下，贯彻社会主义分配原则，真正做到按劳分配、多劳多得，还要弄清楚如何科学地衡量“劳”。市场经济条件下的按劳分配中的“劳”不仅仅是指个人所提供的不同的劳动数量和劳动质量，更重要的是这种具体的劳动的数量和质量必需通过市场的检验来确定其是否有效。因此，按劳分配的“劳”，应该是有效劳动，即取得效益的劳动付出和劳动成果的统一。在市场经济条件下，利润是企业经营效益的直接反映。它能够科学地检验企业劳动投入的有效数量和质量，因此，利润应该也能够成为衡量每个职工的劳动价值和有效性的基本标准。我们正是在这里找到了衡量职工劳动价值的科学依据，提出了改革旧的分配制度的基本思路：
各车间各部门和每位职工，一切工资待遇、奖金发放、福利待遇都必须与所在单位的利润额挂钩；供销业务人员待遇要与业务成果挂钩；敢于让厂长经理们先富起来，承包人在所在单位取得较好经济效益的情况下，可以获得比工人高得多的风险奖金。
在总结多年分配制度改革经验的基础上，1994年我们对按劳分配进行了量比。(1)集团总部与各分厂（公司，包括商贸）签定承包合同，以利润为标准，每月按指标兑现核发给各分厂（公司）。确定利润考核基数和完成利润职工工资基数，每月底进行结算，利润每增加1%，职工工资总额增加0.6%；利润每下降1%，工资总额下降0.6%，利润上月不足，在下月补足；利润上月盈余进入下月计算，一月套一月，直至年终。(2)由于大小单位承担的经济指标任务不同，因此各单位职工基础工资标准也有区别：年利润在500万元以上单位，职工基础工资标准为200元／月；年利润每下降100万元，职工每月基础工资标准下降10元。(3)承包人的风险贡献奖一律以利润为唯一衡量标准，按比例提成。年利润在200万元以上单位提成比例10%（绝对量以20万为起点）；年利润在100万元以上单位提成比例为12%（绝对量以12万为起点）；年利润在50万元以上单位提成比例为13%（绝对量以6.5万为起点）；年利润在10万元以上单位提成比例为14%（绝对量以1.4万为起点）；年利润在10万元以下单位提成比例为15%。所有承包单位提成的奖金，承包者所得，其中正职50%，副职不论多少，共得50%。(4)总部领导提成比例，按利润总额，正职提成1.5%，副职提成0.75%，部门正职领导总和提成0.75%。当然上述对各类人员报酬比例的具体规定跟他们各自的有效劳动的吻合程度还有待于在今后的实践中作进一步的检验并相应地完善有关具体规定。
根据个人的有效劳动，拉开企业内部各个劳动者的收入差距，是调动人的积极性，提高效率的有效办法，但如果走向极端，会导致某种意义上的“两极分化”；同时如果不注意企业职工对收入差距的心理承受能力，也会在一定程度上影响职工的积极性。所以，我们在分配中对联产计奖单位实行上限下包的规定：亏损单位人均最低收入不少于120元／月（副补等除外）。年利润200万元以上单位计算工资的增长幅度不得超过400%；年利润100万元以上单位，增长幅度不得超过350%；年利润50万元以上单位，增长幅度不得超过300%；年利润10万元以上单位，增长幅度不得超过280%；年利润10万元以下单位，增长幅度不得超过250%，没有计算考核的实际利润，可以顺次后推弥补下一个月不足部分，一直到当年年底，如果仍超过增长幅度，即不再计算。因此，一般来说，在我们社会主义公有制企业，只要把握得好，完全可以避免出现两极分化。
对企业领导在企业发展中的作用和企业领导素质的认识
在我国传统的经济体制中，企业是作为一级行政机关而存在的，当时就曾出现了行政级别为几级的企业的现象，只不过企业的任务与其它单位的任务不同而已，企业在完成各种政治任务以外，还必须按照政府的各种经济计划完成生产任务。这样，作为当时的企业领导也就深深地带有了行政官员的色彩，没有自己显著的职业特点和职业规定，有些人今天可以在一个企业做厂长、经理，明天还可以到某个行政机关当科长、处长、局长。这样做的结果是造成企业领导与行政机关的领导都不能长期地根据自身的职业特点和要求进行自我培养、自我锻炼、自我提高，不利于做好本职工作。
建立社会主义市场经济体制的一个重要方面，就是要根据各自的特点和要求，正确处理企业与政府的关系，改变传统经济体制中政府代替企业处理一切业务，政府官员与企业领导无严格的职业区别的状况。这样就使得企业的日常重大生产经营活动主要是由企业领导根据企业所处的内外环境自我决策。因此，可以毫不夸张地说，社会主义市场经济将迫切需要并将塑造出一批符合企业管理需要的、具有明显职业特点的企业领导队伍，即职业化的企业家队伍。厂长肩上的担子千斤重，身上的责任相当大，素质要相当高。厂长在一个企业里，是一面旗帜，什么颜色，是红色还是黑色，厂长就是象征；厂长又是一名号手，什么行动，是冲锋号还是撤兵号，厂长就是号音；厂长又是一名舵手，什么航向，是左还是右，厂长就是指南；厂长又是一列火车头，什么马力，开向何处，厂长就是开足的蒸气机；厂长还应是一块磁铁，具有强大的凝聚力，周围“金属”都要被其吸引。
企业领导的角色要名符其实就应当具有八种精神、八种能力、八个方面的知识。八种精神即：(1)吃苦精神；(2)牺牲精神；(3)忘我精神；(4)求实精神；(5)学习精神；(6)开创精神；(7)负责精神；(8)冒险精神。八种能力即：(1)决策能力；(2)指挥能力；(3)演说能力；(4)综合能力；(5)决断能力；(6)凝聚能力；(7)适应能力；(8)组织能力。八个方面的知识即：(1)哲学知识；(2)文学知识；(3)历史知识；(4)经济学知识；(5)地理学知识；(6)社会学知识；(7)军事知识；(8)专业知识。以上这些标准要求，看起来很高，实际上也不高。如果没有一点真才实学，过硬本领，拼搏精神，你又怎么能当企业领导呢？
实践还使我们体会到，企业领导不仅要有优秀的个体素质，而且要有合理的群体素质，才能在企业发展中发挥更大的作用。一个领导企业的班子，不能光有帅才，没有将才；不能光有干事的，没有动嘴的；不能光有内向的，没有外向的；不能光有开放的，没有稳健的；不能光有懂管理的，没有懂技术的；不能光有下死命令的，没有做思想工作的；不能光有做实践的，没有搞理论的。一个企业的领导班子应当注意综合功能，注意运用各方面的人才，使之配套成龙，成为一部完整的机器。这个要求虽然很高，但它确是一个成功企业的主要条件。
对改革企业内部领导制度的认识
几年来，金箔集团之所以有了很大的发展，关键在于有一批个体素质良好、群体结构合理的企业领导，这主要得益于我们对企业内部领导制度的改革。
旧体制中的企业领导制度的主要弊端是机构臃肿，人浮于事，管理效力低下，所以我们的改革首先从精简机构开始。与“一个萝卜一个坑”的常规不同，我们强调的是“一个萝卜几个坑”，强调满负荷、高效率，凡是一个人能干的事决不设两个人，凡是能合并为一个岗位的决不分成两个岗位，凡是能兼职的一律不搞脱产人员。我们要求，每个管理人员都要既当领导又当办事员，手中都有实事做，凡是手上没有实事的人都是最早精简和撤并的人。我们的宗旨是员工要适应岗位职责的需要，不能让岗位适应员工，凡是不称职的员工都要随时更换。金箔集团现有2000多名职工，下属20个分厂，按常规与上级对口需设10多个科室和配备百余名管理人员，但我们只设了生产协调部、财务审计部、人事保卫部和一个办公室，管理人员只有20余人。金箔集团除总裁和党总支书记两个人不兼职外，总部和分厂的党政工团干部全部兼职。
金箔集团在企业内部领导制度方面的改革，最主要的就是确定了“能人上，庸人让”的用人制度。我们衡量和考察干部有八个方面：一是看干部文化高低，但更看干部实践本事，看其政绩如何；二是看干部对领导本身态度好坏，但更看干部对工作态度的好坏；三是看干部年龄大小，但更看干部能否适应工作；四是看干部现有贡献大小，但要考虑到所处地位；五是看干部工作是非，但要看现实表现；六是看干部在群众中的议论情况，但更看现实如何；七是看干部肯不肯干，但更看会不会干；八是看干部专业水平，但更看其综合领导能力。在金箔集团有以下六种人不能当厂长：一是“婴儿式”的干部，坐在岗位上，犹如一个摇篮中的“婴儿”，什么都需要别人关照；二是“转播站式”的干部，上面有什么指示，全文下达给下面，下面有什么情况，全部汇报给上面，自己不动脑筋，不花力气；三是“算盘珠子式”的干部，好似一个算盘珠子，上面拨一下动一下，不拨就不动；四是“保管员式”的干部，有的人管理一个摊子，多少年下来，企业无变化、无发展；五是“嘴歪怪茶壶漏”式的干部，有的人掌权不推，享富不推，没干好出了问题则与自己无关，全怪别人，文过饰非，推诿过失；六是“人在曹营心在汉”式的干部，有的人身子坐在企业的干部位置上，却心怀鬼胎，打小算盘子，搞吃里扒外的活动。
为了保证企业各个领导岗位上的每个人都具有良好的素质，我们在干部的来源方面做了许多工作。多年来，金箔集团的干部来源渠道主要有如下十种：一是靠“毛遂自荐”，在我们这个厂，有句重要口号，这就是无论什么人，只要你想干什么，都可以找领导报告，尽量让你干什么；二是“熟人介绍”，从中发现人才，这样做好处多，可以担保，可以详细了解情况，可以协作教育；三是靠“政策引诱”，宽松的政治政策、经济政策和生活政策，吸引许多人改换门庭；四是靠外单位支持输送特殊急需有用的人才；五是靠“伯乐推荐”，老干部、老职工情况熟、关系多，主动向厂里推荐人才；六是靠“积极培养”，看到好苗子，有前途的人，有意放到基层锻炼或者送到某个地方培训，逐步使之成为一名成熟干部；七是靠“上级分配”，充分利用正常渠道向上级机关早挂号、经常盯、抓紧要；八是靠“花钱购买”，对于人家花费培养的人才，或需付费的人才，愿出合理价格将其“购”回来；九是靠领导自己物色，在抓产品的同时，也十分注意有能人及时发现，记在心中，到时派用场；十是靠“群众选举”。
在重视干部来源工作的同时，集团的各级干部都要进行严格训练和严格考核，凡没有当过班组长的干部不能当车间主任；凡没当过车间主任的，不能当分厂副厂长；凡没当过分厂副厂长的，不能当分厂厂长；凡没当过分厂厂长的，不能当总厂副厂长；凡没当过总厂副厂长的，不能当总厂厂长。这种台阶式干部，根基深、锻炼长、经验多、见识广，在出类拔萃中选拔出来的干部，才是真正过硬的干部。各类技术干部、业务干部、经营人才，也都要从头干起，从基层干起，在有成果和有成效的基础上一步一步向高峰攀登，使之成为企业各类人才中的姣姣者。
对科技与科技人员在企业发展中作用的认识
在社会主义市场经济体制的建立过程中，企业的生存和发展究竟靠什么？
没有战争并不表明没有竞争，相反，当前发展与和平已经成为时代的主旋律，世界各国都在为了自己能在国际竞争中处于有利的地位，加紧在发展本国的经济和促进本国的现代化。因此，它是没有硝烟的战争。
目前，经过十几年的改革、开放，国内的许多地区和企业也在为了取得有利的竞争地位而纷纷发展自己。在这种情况下，我们认为，企业的生存和发展应该主要地依靠自身的竞争实力，而企业的竞争实力最终要靠科技和科技人员作用的发挥。金箔集团的每一名企业领导，都经常研究两个问题：一是对自己单位生产的产品进行研究，这个产品现状怎么样？是老的还是新的？是差的还是好的？是先进的还是落后的？是可能淘汰的还是已被淘汰的？是领先的还是滞后的？二是对自己单位生产的产品质量进行分析研究，企业产品质量怎么样？是先进的标准还是落后的标准？是不是国际先进标准？为什么不采用国际先进标准？如何才能达到国际先进标准？
经过研究，我们在解决上述问题时主要做了两个方面的工作：一是注重企业的技术进步：(1)一个企业的产品是这个企业生产力发展水平的凝结物。为了使企业有顺应时代要求的产品，这几年我们厂首先用现代科学技术改造了传统产品，使千古金箔放异彩；(2)依靠“五新”狠抓了企业发展，使企业后劲越来越足。不断采取新工艺、新技术、新材料、新设备，开发生产新产品，才能不断给企业带来新的生机、新的局面、新的活力、新的进步；(3)按照国家标准建设企业，使企业产品始终领先于市场一步。
二是做了关键的一件事，即充分调动和发挥知识分子的积极作用。金箔集团在发挥知识分子的作用上主要是在政治上重视，在使用上大胆，在待遇上提高，在生活上关心，并要求知识分子要走与实践、与工人群众相结合的道路。随着金箔集团的经济发展情况，我们对人才的要求有了进一步的提高，即实现“五个转变”：由数量型向质量型转变；由低层次向高层次转变；由单一向多方位转变；由单纯引进型向成效型转变；由安置型向竞争型转变。为了企业人才素质的逐步提高，我们设置了道道关口。第一道关口是进门关，“是人才不受限制，是关系严格控制”，这是进人的基本原则。第二道关口是实习关，每一位新到我厂工作的员工，都必须经过一年以上的基层实习，然后根据自荐与需要，分配一相对合适的岗位，在这个岗位上仍然需要实习两到三年。第三个关口是表现关，每个员工在自己的岗位上都要尽力尽心拚命工作，丝毫不能懈怠，要凭自己的政绩与能力，证明自己是称职的，否则，每个人的岗位都保不住。第四道关口是竞争关，如果一个岗位出现了竞争，有人能超过，原来的人，很有可能在择优录取时被淘汰。同时，在人才的使用过程中允许流动，以便在适合的岗位充分发挥知识分子的聪明才干。总的来说，对知识分子是筑巢引凤，创造出使之安居乐业的硬环境和使之大显身手的软环境，引进、使用、发挥知识分子的长处，他们带来了新的知识和技术，促进了企业的品位、档次不断提高，出现了现代企业的文化氛围。
对企业思想政治工作的认识
随着社会主义市场经济体制的建立，有的人认为，在调动人的积极性方面，现在应该特别强调物质鼓励的作用，而对精神鼓励、企业思想政治工作不以为然。
其实，这种认识又走到了另一个极端。在传统的经济体制中，过分地夸大了精神鼓励的作用，过分地抬高了思想政治工作在企业管理工作中的地位和作用。这种情况是要改变的。但是，改变并不是不要。我们认为，社会主义市场经济体制中的企业管理工作，不仅不能削弱思想政治工作，反而应该进一步改善和加强。这是因为，一方面，贯彻物质利益原则固然是能调动人的积极性的有效方式，但不是唯一方式，思想政治工作只要内容、方式合理，同样也是调动人的积极性的方式之一；另一方面，随着改革、开放，人们的物质生活水平都有了不同程度的提高，在物质生活有了一定程度的满足以后，人们的精神生活需要就提了上来。因此，企业越是发展，职工的思想政治工作就越显得重要。传统体制下的企业思想政治工作因思想僵化、形式单调不能为职工乐于接受而必须改革。
我认为，企业思想政治工作的内容、任务主要表现在：一是促进企业干部、职工解放思想更新观念。企业的活力在于改革开放，这就需要干部、职工学习掌握邓小平同志关于什么是社会主义、怎样建设社会主义的理论和党关于改革开放的路线、方针、政策，转变认识社会主义的旧的思想观念和思维方式，按实践是检验真理的唯一标准进行衡量，有利于解放生产力的就推行，不利于解放生产力的就改革。
二是要使企业的干部都有良好的精神状态。企业要发展，生活要提高，干部、职工必须要有艰苦创业的精神，任何指望不经努力和苦斗得来的幸福和富裕都是幻想，必须要有一股不怕困难、宁折不弯和拼搏向上的精神，要有一种敢于竞争、不甘落后、不断进取的精神。多年来，我们提倡企业要有“金箔精神——敢于开拓、勇于创新，自力更生、艰苦奋斗，不断进取、永无句号”，强调这种精神要落实在每个干部、职工身上。
三是要教育干部、职工遵守国家的宪法、法律，严格执行财经纪律和企业的各项规章制度。
在工作方法上，我认为应把思想政治工作寓于经济工作之中，要围绕企业的经济工作中心来做思想政治工作，象推销产品那样有的放矢，适销对路。有的领导干部在改革传统的思想政治工作方法时走向了另一极端。他们用讨好的方法笼络人，用专门讲好话不指出缺点的方法融洽感情，用请客吃饭喝酒或打牌的方法建立感情等等。需要指出的是，这些感情都是脆弱的。思想政治工作是一门科学，有一整套的理论和实践经验。因此，我们每一位干部都要密切注意身边人的动向和思想动态，有的放矢地去开展工作，解决问题。
在思想政治工作的组织机构上，我们也进行了改革。作为一个企业，是不是党组织机构越健全，就是加强了党的领导，就是强化了思想政治工作？是不是政工干部越多，思想政治工作就越好？我们从从事企业管理多年的实践和许多企业单位的事实中否定了这种观点，认为将企业非生产性机构配备得象政府机构那样是不必要的。思想政治工作决不能单靠哪一个部门来做，也决不能单靠哪个人来做。在一个企业里，应当人人都要做思想工作，个个都可能有思想问题靠别人来做。所以，我们厂提出：书记不脱离经济工作，厂长不忘思想政治工作，党、政、工、团妇全力以赴开展思想政治工作。
我们厂打破社会上企业机构设置的常规，党、政、工、团、妇全部加起来，管理干部20人左右，只占全厂职工工人数的2%。党组织、工会、共青团、妇联等，全部有组织、无机构，意思是没有这个科那个室；党群口领导全部兼职化。
有人说集团这样做是削弱党的领导，放松思想政治工作。我们认为恰恰相反，我们这样做，正是恢复和发扬我党的光荣传统。抗日战争，解放战争时期，我们哪个党的干部脱离战争第一线来大谈思想政治工作的？事实上，我们厂这样做，党群口干部个个感到思想充实了，工作充实了，思想政治工作也做得真实了。
书记不脱离经济工作，我们厂各级厂长都不忘思想政治工作。我们厂各级经济干部都懂得一个基本道理：企业好坏是要靠人干的，而人肯不肯干，主要看他有没有一颗热心，而职工有没有心干，主要看干部能不能对他关心。只要干部心目中有职工，职工心目中一定有干部。“将心比心，以心换心”，这就离不开强有力的思想政治工作。我作为一个总裁，对下属20个分厂领导、技术骨干、重要人员的各种情况都掌握得比较清楚，他们的思想、工作遇到问题，我都尽力解决，使他们能够愉快地为企业拼搏。我还不断研究思想政治工作规律，撰写多篇思想政治工作论文，通过做好人的工作，来做好企业的工作。在我们总部领导的影响下，各分厂一级爱一级，一个爱一个，使我厂逐步形成一个真正的战斗堡垒。
现在，在企业内部出现和形成了一些新的非正式群体，它们要求在做职工的思想政治工作的时候，要采取妥善的措施和方法，变消极因素为积极因素，促进企业各项工作的顺利进行。多年来，人们对内部的非正式群体存有不少偏见，这些偏见影响了团结，增加了“内耗”，并使非正式群体中的个人的自我表现积极性受到严重挫伤。我认为，在现实生活中，人都是有思维的，人与人之间，由于年龄的不同、文化的不同、爱好的不同、条件环境的不同、经历实践的不同、风俗习惯的不同，都有亲疏之分，感情深浅之分，生与熟之分，与共同点多一些的人在一起多接触，是人际关系正常的表现。当然，非正式群体的行为如果不加以正确的引导，也会传递出一些消极现象。几年来，我们在教育引导非正式群体的过程中，主要采用了如下一些方法：用共同的目标吸引他们；用正确的理论说服他们；用积极的行为启发他们；用必要的手段控制他们；用共同的爱好接近他们；用实在的好处温暖他们；用真挚的情谊感动他们。通过正确的教育和积极的引导，企业中的非正式群体成为企业完成任务、实现目标的积极力量。
在我国现阶段的生产力水平情况下，市场经济是实现资源配置的最优机制。因此，改革传统的经济体制，建立社会主义市场经济新体制就是历史的必然。在这一过程中，作为市场经济主体之一的企业，实现职能、机制、制度等多方面的转变也就成为客观需要。而企业欲顺利实现这些转变必须同时处理好企业内部与企业外部的关系。维护社会稳定，促进改革、开放是社会主义制度下企业义不容辞的责任和义务。本文所谈的问题，只是我们在企业改革和发展中所遇到并有所解决的几方面重要问题，对这十大问题的认识，是以十几年来改革实践为基础、为内涵的，当然也就是在这些实践基础上提炼出来的。这十大问题也可以说是十大关系，涉及到企业改革的方方面面，然而集中到一点，则是建立现代企业制度。1990年1月22日，李鹏总理视察了金箔集团，并题词：“金箔之光，灿烂辉煌”。这八个字，不仅是对金箔产品的赞誉，也是对金箔集团十几年来改革与发展实践的肯定。
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