摘要：：目前部分大学毕业生在就业过程中出现的“慢就业”、为逃避就业而盲目考研和就业后高离职率现象，已成为不少高校毕业生就业指导工作的新问题、新障碍，亟待设法破解。本文以《非你莫属》节目HR对人才的需求，提出高校学生就业困难存在的根本问题是就业能力不足，软技能不强，无法适应人力资源市场，无法满足用人单位需求。本文从就业软技能入手，对大学生就业指导工作做了探索。
关键词：就业指导 ；软技能
一、“慢就业”现象背后是什么
进入二十一世纪以来，随着大学扩招，大学毕业生人数逐年攀升。据教育部公布的数据，2018年全国高校毕业生总数达到820万人，再创历年新高。如何引导这个厐大的人力资源进入就业市场，对高校毕业生就业指导部门来说，本身就是一个巨大的挑战。
今年春夏以来，各大中城市适应产业创新、技术创新的需要，不约而同地打响了＂人才争夺战＂。影响所及，不少三线、四线城市和中小企业也求才若渴，拿出多种多样的诱人优惠措施，吸引人才，招聘人才。今年的大学应届毕业生，无疑是他们招聘的重要目标之一。
这个人才需求大好形势的出现，使高校毕业生就业指导工作迎来了罕见的春天。
然而，出乎意料的是，部分大学毕业生却不领情。他们不像以前的毕业生那样，接二连三地去参加一场又一场招聘会、洽谈会、面试会，而是奉行他们自己创造的＂慢就业＂理论，无动于衷地＂宅＂在学校宿舍或家里，对热火朝天的招聘活动不屑一顾；有的为暂时逃避就业，盲目地加入考研大军，以致今年考研人数出现超常的增长态势；还有一些毕业生，尽管前期已进入就业状态，但稍有不如意，就动辄辞职离岗，回到刚毕业时需要择业就业的原点。
这三种情况，皆可用＂慢就业＂现象一词涵盖。
“慢就业”现象的出现，既有社会客观原因，但主要是大学毕业生自身的原因。
社会客观原因是，部分学生家庭，经济情况在改革开放中已迈入比较富裕的水平。出自这些家庭的毕业生，对就业无紧迫感，可以由着性子慢慢来。由于此问题与本文研究的主题无关，暂且不论。
“慢就业”现象出现的主观原因，与大学毕业生自身准备不足直接相关。在今年上半年，地方或企业举行的大学毕业生现场招聘会不知凡几，内容、形式和结果各有不同，无法一一评论。作者作为多年战斗在毕业生就业指导工作一线的高校教师，长期关注大学毕业生就业过程中的问题与倾向。在跟踪调查、分析研究各种招聘会的过程中，发现奉行＂慢就业＂的毕业生，根本上是其对自身能力缺乏信心，从而畏战避战。自信心较强的毕业生，早就通过了招聘会、洽谈会中的各种考验，意气风发地走上了工作岗位。细加分析，缺乏自信心的大学毕业生，主要是对自己的专业能力和软技能准备不足，表现为专业能力薄弱，软技能欠强。
笔者发现，天津卫视大型互动职场招聘综艺节目《非你莫属》，其内容虽然不是专门针对大学毕业生的，但却相当集中、生动地映照出了大学毕业生择业就业过程中存在的问题。因此，本文试图以《非你莫属》节目为样本，深入揭示目前部分大学毕业生专业能力薄弱和软技能不强的困境，并启发性地找出破解“慢就业”之办法。
二、《非你莫属》映照出求职者的短板
大型互动职场招聘综艺节目《非你莫属》自2010年10月底开播以来，每期都邀请大型企业董事长或总经理、高管和人力资源负责人，对求职者进行现场测试。同时，配以专业的心理分析师和咨询师，对参与节目的求职者进行针对性分析、指导，倡导树立正确的求职观。人们注意到，节目通过三个环节考察求职者四个方面的能力，从中可以看出企业対应聘者提出了什么样的要求，体会到社会最在乎应聘者哪些方面的能力。
1、表达能力
《非你莫属》节目设计的第一个环节是＂自我介绍＂。它通过一个事先录制的求职者简短VCR，并配上其一段独白。个中内容包括求职者对自己的自评自荐和相关情况的口头介绍，使大家对求职者有一个基本的了解。这个环节的设定与现实生活中所有招聘会、面试会的程序设计，几乎别无二致。由此可见，无论是什么求职对象，招聘方首先都会要求其用几句简短的语言进行自我介绍。
自我介绍为何如此重要？戴尔·卡耐基曾经说过：介绍和自我介绍，是＂进入社会交际的一把钥匙＂。[1]自我介绍的本质是人与人之间的有效表达与沟通的第一步，其作用是展示自我最真实的一面,既要表达自己的长处、优势，又需避免自吹自擂、夸大其辞。这个自我介绍环节，实际上考量的是求职者的口头表达能力。
在《非你莫属》节目中，不少求职者不幸地摔倒在＂自我介绍＂这个第一环节上。综观几期节目，因＂自我介绍＂砸锅的情况不外乎几种：过分吹嘘自己的特长与优点，给人留下不实之感；语言概念化,泛泛而谈无特色；前言不搭后语，逻辑有点乱。一句话，这些一上场就跌跟斗的求职者，在＂自我介绍＂这个环节中显示出口头表达能力存在明显短板。回顾我们的学生参加招聘会的场景，发现被淘汰出局者很多也是出于这个原因，因为面试官听了毕业生一段开场独白之后,面部表情就显出不屑或不耐烦了。
2、以专业能力为主的综合职业能力
节目的第二个环节是＂天生我才＂。这个环节让求职者充分展示自己的特长、才能。显而易见，招聘方通过这个环节，是欲掂量求职者能否胜任将来的工作。由于个人特长、才能的显示在电视直播现场受到一些条件制，所以招聘方多以考察求职者的团队合作能力、信息收集能力、工作执行效度和危机处理能力为主。说白了，是考察求职者是否具备以专业能力为支柱的综合职业能力。据观察，在第二关被涮下来的也为数不少。因为对企业来说，求职者专业能力、综合职业能力如何，能否胜任岗位工作，这是人才招聘的重点。《非你莫属》节目如此，现实中的大学毕业生专场招聘会莫不如此。
3、职业生涯规划和选择能力
＂谈钱不伤感情＂是《非你莫属》节目最后一个环节。这个可看性极强且有趣的环节，一反现实生活中为工资福利讨价还价而遮遮掩掩的做法，公开大方地进行讨论。原因无它，它考察的是求职者的职业规划和选择能力，同时也让企业HR看到求职者的价值观。
当然，也有求职者因这最后一个环节的表现而功亏一篑的。主要是因其期望值距实际太远。这种与社会实际脱节的情况，大学毕业生在求职过程中也不断上演。
结合《非你莫属》分析，求职失败者的短板主要表现在两个方面，即综合能力尤其是专业能力薄弱、语言表达能力等软技能欠强。而对部分大学毕业生来说，忐忑于自己的短板，未战而畏战，高挂“慢就业”的牌子了。
找到了产生“慢就业”问题之症结所在，就可针对性地制定破解这个问题的方法与路径了。
三、“软技能”，大学生就业能力重要范畴
当代大学生的就业能力范畴有哪些？
美国教育与就业委员会指出就业能力是指求职者获得和保持工作的能力。Hillage and Pollard提出的大学生就业能力由四个维度，即就业资产、表现能力、规划能力和环境。Bennett等人研究发现就业能力存在五个要素，即特定专业和知识、专业技能、职业意识、职业经历和通用能[2]力。国内学者黄炳超在上述类似因素基础上还提出了心理因素，并强调了健全的人格品质和良好的个体心理特质。
根据麦可思《2017年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）的数据，在各项职业能力中，2013届中国本科毕业生三年后认为职场中持续学习能力最重要（83%），其后是自我定位能力（63%）、职业规划能力（63%）、资源掌控能力（53%）。在各项职业素养中，2013届本科毕业生三年后认为职场中压力承受能力最重要（69%），其后是协作解决问题能力（68%）、环境适应能力（67%）、信息获取和选择能力（65%）。[3]
通过《非你莫属》节目，我们不难发现当前用人单位对大学生就业能力的评估是专业技能+软技能。专业技能是学生专业学习的过程和成果，概括为专业学习（包括辅修和选修课程）、技能学习、外语学习。通常学生对专业技能的学习有规划和目标，认为这是大学生必须完成的课业。
然而，从“非你莫属”节目现场面对面交流中，我们发现企业更注重应聘者的软技能。何谓“软技能”？正如美国“21世纪学习框架”中提到的4C的能力，Communication，沟通能力，Critical-Thinking，批判性思维能力Collaboration，合作能力，Creativity and Innovation，创造力与创新能力[4]。我们认为软技能包含了信息获取能力、良好的体能、管理能力、表达能力、社交能力、抗压能力六个方面。
四、提高大学生“软技能”之实施路径
澳大利亚教育改革委员会主席迈耶组织成立的迈耶委员会(Mayer Committee)在一份研究报告中指出，教育必须着重培养青年人与未来就业相关的一系列“关键能力(Key Competencies)”，即成功地适应未来职业生活所需要的广泛的可迁移软能力[5]。软能力的培养和提高，学生是主体，是执行者，他们需要认真学习，努力实践。学校是引导者和激励者，应提供平台让学生自我赋能，走的更远。
1、规划课程结构：高校要将就业软技能提升作为一门通识课程来施教。将其贯彻于大学教育教学全过程，将其融入所有的教育活动。根据我国高校的实际情况，以应用型本科高校为例，建议做法是,课程可按学生成才发展需要在不同时段形成不同的任务,建立系统规范的大学生职业生涯规划指导课程体系和教材。从大一始业教育，树立就业意识，到大二体验实践，大三反思提高到大四全面实施，引导学生进行自我分析，并根据自身实际情况及早转换思维，对自己的学习生活进行安排，明确未来的发展方向并分阶段地发展自己，提高自身将来就业的竞争力。
2、组建师资队伍：高校可尝试组建复合型的师资队伍来加强软技能提升教育。首先是建立一支专业化专兼结合的职业生涯规划师资队伍。可以由学校就业指导中心、各院系总支书记、辅导员、专任教师、校外专家、企业家共同组成。学校教师可以讲授理论为主，引导学生树立起正确的就业观与价值观，培养职业兴趣，明确个人理想。校外专家可承担心理咨询与职业咨询，通过分析学生的心理、能力与个人兴趣爱好，帮助大学生合理制定职业发展的参考方向。并带领大学生走出校园，到企业进行实践，引导学生了解企业需求、体验职场和未来的职业环境。其次是邀请政府和专业机构相关人员不定期来学校介绍宏观规划和国家人才政策，让学生能对生涯规划树立长远目标。再次是邀请企业HR进校担任生涯规划导师，将企业的岗位需求和晋升通道对学生面对面解读，激发学生的学习动力。
3、营造实践环境：软技能的训练需要合适的平台和环境，学校要从学生的角度来设计校内到校外的体验、实践环境和场所。LEARNING BY DOING是软技能培养最佳的模式之一。营造实践环境，将实践常态化，让学生自觉参与是提升软技能的敲门砖。为学生在各个学期的学习创造平台是学校义不容辞的职责。本文作者所在学校浙江越秀外国语学院从校内各项社团活动和校内兼职入手，让学生根据个人兴趣爱好参加各个社团，提高自己的兴趣爱好和素养，锻炼社交能力和团队合作能力，同时学校以学生事务中心为平台，提供行政助理、教学秘书、辅导员助理、勤工俭学等岗位，让学生广泛参加，取得了较好的效果。我们模拟企业模式，由指导教师组织WORKSHOP进行面试、培训、试用、考核等环节，学生模拟职场认真履行职责，采用聘用和考评的用人机制，优胜劣汰。从而让学生体验到了职场的常态。
4、开拓校外基地：如果说校内实践环境的营造让学生有了锻炼的机会，那校外基地的开拓无疑是让学生有了软技能提升的机会。我校主动联系相关企业，已建立了多家适合学生参访、体验、实践的校外实践基地。让学生通过实习、工学结合、企业参与办学等方式，了解社会现状，了解企业需求，特别是了解就业目标行业和目标企业的类型、明星产品、销售情况、企业文化、企业对招聘的要求等，培养学生正确的职业观和劳动意识，让学生的学习变的更加积极和主动；同时我们定期与企业研讨人才培养目标，安排各专业学生实践，面试有意向学生进行专业实习，确保学生从学校温室到办公室战场的有序过渡，打有准备的仗。
5、完善评估体系：在加强过程管理的同时，我校从学生角度设计成长与评估体系，采用Career Passport（ 生涯护照），记录参与的每一次活动和工作，从而形成大学四年技能提升的写实性记录档案集（portfolio）；其次是在自主学习的基础上小结不同阶段的学习心得；通过专题研讨会的形式来进行思想碰撞和反思，让学生感受到就业所需的相关知识和技能，让学生主动去分析自已在专业、技能、外语、综合素养方面存在的不足，使理论学习结合实践进行，形成理论学习、社会实践、自我反思、专业学习的良性循环。从而促进学习的效果，找到需要努力的方向；再次是开展职业规划大赛、辩论赛、模拟招聘会等系列活动，充分展示软技能提升的效度。最后，通过简历制作大赛的方式让学生来全面测评自己的学习和提升效果，交上满意的答卷。
五、结语
提升大学生软技能教育，让大学生成为职场的高材生是教育最终目标。学生具备了就业软实力，就能树立信心，增强站意，克服“慢就业”思想，主动上职场竞争，而且能毕业即就业，上班即上手。作为教育工作者，我们有责任和义务去不断研究、实践和完善。
参考文献
[1]吴孟洋:《台湾高校学生生涯教育的实践与启示》[D].华中师范大学,2013.
[2]黄苹：《民办高校大学生职业生涯规划教育的现状与对策》[J].中国青年研究,2014年第7期.
论文作者:陆海萍 邹欢 陈思洋 祝世佳
论文发表刊物:《知识-力量》2019年9月35期
论文发表时间:2019/8/8
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