中国上市公司企业家生命表，本文主要内容关键词为：中国论文,企业家论文,上市公司论文,生命论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，我国企业家成长问题一直受到社会的广泛关注。其中一个热议的话题是，许多企业家往往只能任职几年便销声匿迹了，不少企业家甚至走向了违法犯罪的末路，真正能够长期在企业任职的企业家十分稀少。如果将企业家定义为大中型企业的主要领导人即公司董事长或总经理，同时将其任职到离职过程看成是一个类生命个体的生命周期，那么，我们可以经验性地发现，大多数企业家生命周期是短暂的[1]。这一事实不仅使企业家个人命运充满了不确定性，同时也严重影响了企业的持续健康发展。如何看待这种现象？我国企业家生命周期所呈现的状态到底如何？采取怎样的措施才能对企业家生命周期短暂问题进行科学治理？显然，目前尚缺乏对这个问题的科学系统研究。为了解决这一问题，本研究以我国深沪两市上市公司企业家作为样本，试借鉴生态学、人口学和保险学的生命表理论方法与技术，编制一套企业家生命表，以展示出我国上市公司企业家这个种群的真实生命生活历史与现实，并依此对我国上市公司企业家现实生命周期与未来生命周期进行估计和预测，同时探究出影响我国上市公司企业家生命周期的关键因素及其治理策略，从而为促进我国企业家的健康成长提供理论基础和政策选择。
理论基础与研究构念设定
迄今为止，国内外学术界尚未有人研究过企业家生命表问题。不过，在生态学、人口学和保险学的理论研究中，关于生命表的研究却已有较长历史。生命表(life table)是最清楚、最直接地展示种群死亡和存活过程的一览表，其研究始于人口学及其与之相联系的人寿保险学。据日本学者菱沼从尹的考证，生命表编制的雏形可以追溯到公元前3世纪古罗马执政长官Ulpianus计算年金的方法[2]。1662年，英国统计学家约翰·格兰特利用当时英国伦敦的生命登记资料，编制了人类第一张死亡表[3]，即后来所称的生命表。1693年，英国天文学家哈雷制作了世界上第一张生命表《哈雷生命表》[4]。1771年，Price编制了被作为英国保险公司计算保险费率的Northampton生命表[5，6]。美国1868年编制了美国经验生命表，1941年编制了保险监督官标准表[7]等；日本保险协会从1969年到1990年先后编制了第一回到第五回的“日本全会社表”[8]。多年来，生命表是人口学中的主导技术，其之所以要费心尽力地研究一种从观测的比率推断概率的方法，是因为在很多领域都有这个问题[9]。
在人口学和保险学对生命表理论研究方兴未艾之时，1947年，动物生态学家Deevey第一次将人口生命表的概念方法运用到动物生态学的研究中[10]，从而为生命表科学研究开辟了一个更为广阔的领域。1954年，生物学家Morris等将生命表技术应用于研究昆虫的自然种群，此后，昆虫生命表便迅速发展成为研究害虫种群数量的一个重要手段[11]。与此同时，众多的生物学家又将生命表拓展到植物种群的研究领域。譬如，Harcombe[12]、Stewart和Rose[13]、Jaydeb等[14]、Gerson等[15]都在这方面有一定的研究[16-20]。
我国人口学、保险学关于生命表的研究起步较晚。1931年，金陵大学肖富德编制了中国第一张生命表[21]。1982年政府部门第一次使用计算机编制了全国性的完整人口生命表[22]。之后，亓昕等[23]编制了《中国1995年各省市分性别简略生命表》。1995年，我国第一张经验生命表诞生[24]。近年来，有不少学者在人口学和保险学领域对生命表进行了各种探讨。其中，邱雅[25]、张广裕[26]等的研究受到较多关注。
在生态学领域，我国在种群生命表研究上起步更晚。据文献检索，1981年陈永年等[27]和庞雄飞等[28]发表的两篇论文，是这一领域的最早研究成果。在这之后，我国在生态学上对生命表的研究出现了许多成果，仅在期刊网上检索到的论文就达800余篇[29，30]。
值得强调的是，关于生命表的研究，国内外均局限于人口生命表、动植物生命表和保险生命表的各种形态、技术及方法等领域，而对于社会经济发展重要领域之一的企业家生命表却至今无人涉及。本研究将尝试把这些生命表理论、技术和方法运用到企业家理论的研究之中，为我国上市公司企业家编制一套生命表，以总结出我国企业家生命的运行规律、特征及其影响因子等。可以说，这将是一项很有意义的创新性工作。
基于以上理论基础，现将我国上市公司企业家作为一个种群来进行生命表的研究，并作出如下研究构念设定：
构念1：我国企业家生命周期短暂问题可以运用企业家生命表及其衍生分析方法加以验证。我国企业家“生命周期短暂”问题是目前人们基于社会现象的一种经验性判断，借鉴生态学、人口学和保险学的生命表理论方法与技术，编制一套企业家生命表，并依此计算出企业家生存函数估值表，绘制出企业家去职率曲线、损失度曲线与生存曲线，同时对它们进行系统分析，不仅可以对我国企业家“生命周期短暂”这一现象的经验性判断进行验证，而且可以进一步探知我国上市公司企业家生命的内在运行规律与特征。
构念2：我国上市公司企业家现实与未来生命周期，可以通过建立企业家生存模型与企业家生命周期测量模型来进行估计。具体测算将运用到构念1的相应研究结果。
构念3：我国上市公司企业家生命周期长短受到诸如公司治理结构程度、外部制度情况、企业家腐败与否、企业家能力强弱、企业劳动关系如何等一系列因素的影响，其中的关键因素可以使用关键因素(K)分析方法获得。
1、研究样本与统计调查方法
本文以2009年6月底止的深沪两市全部1593家A股上市公司企业家为研究样本，全面统计调查了这些公司上市以来8185位历任董事长和总经理的任离职情况。之所以确定这一取样截止日期，主要是按生命表编制要求，需要剔除近3年上市的企业。具体方法是：第一，依据中国证监会《2009年6月份证券市场概况统计表》所列的境内A股上市公司名单，将1593家公司上市以来的全部年报和季报上所公布的董事长和总经理任离职情况进行全面统计。第二，按2%比例对所统计的1593家上市公司的董事长和总经理任离职情况进行随机抽样实地调查，以核实其年度和季度报表所公布企业家任离职情况的可靠性。调查数据显示①，其公布的企业家任离职情况误差率约为0.06%，故本文不再对统计调查数据进行修正。第三，企业家首次任职日期及其任职年限的界定。一是企业家首次任职日期的界定，以公司首次公开发行股票的《上市公告书》所披露的情况为准；二是企业家任职年限的界定精确到月份，任职年限长度含董事长与总经理之间转换任职时间，以及同一人在同一上市公司间歇性任职或在不同上市公司转换任职时间，调查统计截止日之后仍然在任的企业家，其任职时间终止日按年、季报公布的任期截止日期计算。
2、企业家生命表编制与生命表衍生分析方法
3、研究模型设计
依据研究构念2，在统计调查和企业家生命表编制完成后，利用相关数据建立中国上市公司企业家生存模型与生命周期测量模型，并依此对企业家现实生命周期与未来生命周期进行估计和预测。
(1)企业家生存模型
(2)企业家生命周期测量模型
建立企业家生命周期测量模型，是为了利用企业家参数生存模型所得出的λ值，对企业家现实或未来生命周期进行简化估计。具体操作：第一，在建立企业家参数生存模型的基础上，设企业家现实或未来生命周期为企业家生命周期的期望值，即E(T)，则有企业家生命周期测量模型：
第二，将企业家参数生存模型的λ估计值代入上述公式，可测量出企业家生命周期期望值E(T)，即对中国上市公司企业家现实或未来生命周期的测量值。
4、企业家生命周期关键因素分析
依据构念3，对影响企业家生命周期的关键因素进行分析。生命周期关键因素分析属于生命表研究的衍生方法，亦称K因素分析。在生态学中，K因素是任意一种与种群死亡率相关的生物因素或非生物因素。K因素分析是利用生命表的资料来评价某一环境因素或种群内在机理对种群未来动态影响的方法。企业家生命周期K因素分析形式上类似于生命表方法，基础部分主要以表格形式体现，是企业家群体内部所发生一些变化的直观表，列出了各年龄组企业家以年为顺序的生命历程中的重要影响因素、数量变化情况及其原因，然后辅以数学运算并依据相应的计算值进行作图分析。K因素分析为正确把握企业家生存规律与特征提供理论与实证分析支持。本研究将考察公司治理结构程度、外部制度情况、企业家腐败与否、企业家能力强弱、企业家经营业绩情况、企业劳动关系如何、企业家正常去职与否、其它因素等8项因子对企业家生命周期的影响程度，然后从中找出对企业家生命周期影响最重要的K因素。
研究结果与分析
1、企业家生命表编制结果与分析
生态学意义上的静态生命表反映种群多个世代重叠的年龄动态历程中的一个特定时间，而不是对同种群的全部生活史追踪，因此它是对种群各年龄组个体存活与死亡一般规律的描述[31]。企业家静态生命表是以某一特定时间为截面，对我国上市公司企业家任离职周期分布频率进行取样分析的表格，它实际反映了企业家在某一特定时间剖面的任职率与死亡率随任职期而变化的规律。生态学意义上的动态生命表是从同时出生或孵化的一群个体(同龄群)开始，跟踪观察并记录其死亡过程，直至全部个体死完为止，并依此数据而进行的种群生活规律描述[11]。同样，企业家动态生命表亦选取同一时间任职的一群企业家并对其进行跟踪观察，直至这一群企业家全部离职完毕为止，然后据此用表格形式对其生命周期规律进行定量描述。依据生命表理论原理、编制方法以及对我国上市公司企业家生存状态所做的统计调查和实地抽样调查资料，现编制企业家静态生命表和动态生命表(见表1和表2)。因表格众多，这里仅列出有代表性的2008年静态生命表和1995年动态生命表。其它表仅在分析比较中加以运用。
表1显示，
即以2008年为特定时间剖面的企业家各年龄组开始时存活个体的百分数，在第4年就已经下降至42.8%，其中第1-4年分别下降比例为5.8%、15.9%、19.0%、16.5%，总下降比例为57.2%，平均每年下降了14.3%。这就是说，57.2%的企业家在4年之内就先后去职了，72.9%的人任职期不超过6年，只有16.3%的人任职时间超过6年，而能够任职10年以上的只有2.9%，甚至没有一位企业家能够任职15年以上。这种企业家离职集中于前4年的态势在其它任一静态生命表中也得到了相对一致性印证(表略)。同时，从表1中企业家各年龄组开始时在职的平均生命期望
看，仅1-3年的年龄组保持了3年以上任职，分别为3.538年、3.153年和3.004年，从第4年开始各年龄组平均生命期望就降至3年以下，并且呈快速下滑之势，这显然与情况相似；同样，所表现出来的情况在编制1999-2009年间任意一张企业家静态生命表中也都可以得到验证，如将项独立抽取出来编制成“企业家本年龄组开始时在职的平均生命期望汇总表”(表略)，不但发现企业家平均生命期望与表1中的情况一致，而且还发现，随着时间的顺次推移，呈现出显著的加速递减趋势。值得强调的是，以特定年龄编制的企业家动态生命表(见表2)的值，也与以上静态生命表的值基本吻合。表2的值表明，有57.5%的企业家4年内就已去职，有80.2%的企业家在7年内去职，任职超过10年的企业家仅剩下8.5%，没有一位企业家超过15年。并且，这种企业家离职集中于前4年的态势在其它任一动态生命表中也可以得到相对一致性印证。如将1992年至2009年各企业家动态生命表的
项单独抽取出来编制成“企业家当年去职比例一览表”(表略)，企业家去职同样集中在静态表所显示的时间段中。
2、企业家生存函数估值表、去职率和损失度曲线与生存曲线分析
以上生命表可以直接观察我国上市公司企业家群体数量的一些特征，譬如企业家各年龄或各发育阶段的去职数量、去职比例、生命期望等，甚至可以依此追索其去职原因。但是，它尚不能考察企业家生命周期全过程。如果将这些资料进行综合整理，进一步运用数学与统计方法分析，则可以更深入地认识企业家群体数量的内在动态规律和机制。而企业家生存函数估值表、去职率和损失度曲线与生存曲线将是进行这种规律性和机制性研究的有效方法。
(1)企业家生存函数估值表、企业家去职率和损失度曲线分析
依据表1数据，现运用生存理论，编制和描绘企业家生存函数估值表(见表3)及各年龄组企业家去职率、损失度曲线如图1。企业家损失度可称为去职力，其相当于生物致死力。
这种趋势亦从另一角度印证了生命表中所体现的企业家去职状况前高后低的趋势。
图1 2008年企业家去职率与损失度曲线
图2 企业家生存率函数、积累去职率函数、去职密度函数、危险率函数曲线
图1显示，经过标准化处理的2008年上市公司企业家去职率和损失度曲线有着相同的波动态势，企业家任职1-4年就经历了一个高峰去职期，即前4年去职绝对比例达50%以上；接着又在第6-7年经历了一个去职高峰；这时从绝对数量看，90%的企业家都已去职；之后则在10-11年经历一次去职高峰；经历这次高峰后，只有极少企业家任职到12-15年。调查资料显示，导致企业家去职的因素很多，但主要集中在公司治理结构、政策因素、企业家能力、企业经营业绩、腐败、劳动关系和主动辞职等方面，至于是哪些因素起主导作用，将会通过下一步的企业家生命关键因素分析作出结论。通过表3可以将企业家生存函数S(x)、积累去职率函数F(x)、去职密度函数f(x)、危险率函数λ(x)曲线绘制成图2。图2中的4条函数曲线再度印证了生命表所显示出来的情况：企业家去职密度函数曲线呈现前高后低的递减趋势，其与积累去职率函数曲线呈对应性相反递增趋势；危险率函数曲线与图1的企业家去职率曲线、损失度曲线具有一致波动态势。这从多个角度证明了生命表所体现出的企业家生命周期演变规律与特征是可靠的。
(2)企业家生存(存活)曲线分析
生存曲线在生物学上称为存活曲线，它是借助于存活个体数量描述特定年龄死亡率，并通过把特定年龄的个体数量相对作图而得到。企业家生存曲线亦采取这种方法绘制。其绘制方法有3种：一是以生存量为纵坐标，以年龄为横坐标作图；二是以企业家生存量的对数值ln为纵坐标，以年龄为横坐标作图；三是以生存数量对用平均寿命期望的百分离差表示的年龄作图。现利用表3计算数据，采用第一种方法作图(见图3)。图3显示，企业家生存曲线呈现出前期去职率很高，中期去职率较高和后期去职率逐渐放缓的态势，绝大多数企业家都是在1-7年之间去职，这与上面分析的情况一致。
经检验，两模型p值均为0.000，回归模型成立。但指数模型的
和F值及其相关指数值均大于幂函数模型的相应值，因此，可以判定企业家生存曲线更趋于DeeveyⅡ型，其经对数化后的回归拟合图形如图4。
图4 企业家生存(存活)曲线
3、企业家生存模型估计与企业家生命周期测量分析
最终计算得：E(T)=1/0.385=2.5794。这表明，按照目前企业家生存情况(2008年静态生命表)测量，如果相关条件不变，我国上市公司企业家的现实生命周期仅为2.58年。如果未来生命周期要得以延长，就必须改善现有的生存条件。这说明，改善企业家生存条件已十分紧迫。
4、企业家生命周期关键因素搜寻与分析
我国上市公司企业家生命周期由哪些关键(K)影响因素决定？本研究调查收集了2008年479位企业家去职的原因，并以3年为周期对其进行了分类处理(见表4)，结果发现，在企业家去职的8大因素中，因公司治理结构不合理、企业家腐败、企业家能力所导致企业经营不利和企业劳动关系问题去职的企业家分别占总数的27.14%、16.70%、12.94%和12.11%，4项合计占总数的68.89%；因企业经营业绩问题去职列第5位，占11.48%，而正常去职仅占4.38%。最值得注意的是因公司治理结构不合理和企业家腐败两项占到了43.84%。很显然，前3项已经成为了导致企业家生命周期短暂的最关键因素。这种直观的统计数据也可以用生物学关键因素分析法加以证实。将表4中的8项去职因素值及其总计数进行对数化处理，然后利用SPSS17.0软件分析各阶段去职总数对数值与8个子项去职数对数值的相关性，结果显示，全部企业家去职过程所体现的分布状态，与因公司治理结构不合理和企业家腐败去职过程所体现的分布状态的相关系数分别达0.995和0.981，且通过检验的显著性p值为0.005和0.019；同时，因企业家能力所导致的企业经营不利和企业劳动关系问题所体现的去职分布状态，也与各阶段全部企业家去职值所体现的分布状态具有高度相关性，并能通过相应检验(检验表略)。运用以上方法进一步对2002年的482位和2005年的511位企业家去职因素进行分析，亦得出了与之基本一致的结果(具体分析结果略)。因此，可以确定，公司治理结构、企业家腐败和能力偏低应当是导致企业家生命周期短暂的关键(K)因素。至于造成K因素的原因及其治理对策，本文将在最后部分进行讨论总结。
研究结论与讨论、政策建议
1、研究结论与讨论
通过编制中国上市公司企业家生命表，并在此基础上采用生命表衍生方法进行系统分析，既完成了对我国上市公司企业家“生命周期短暂”现象经验性判断的验证，也完成了对我国上市公司企业家生命周期的测量，并使影响我国上市公司企业家生命周期的关键因素得到了确认，从而使最初设定的研究构念得到了具体证实。基于此，现作以下理论凝炼与讨论：
我国上市公司企业家生命周期短暂这一事实已经制约了上市公司的长期持续发展，延长企业家生命周期，促使企业家循着应有的规律健康成长，将是我国上市公司和其它企业乃至企业管理部门面临的一项紧迫而艰巨的长期任务。从我国上市公司2009年6月底止8185位企业家任职情况看，以总体算术平均方法计算的企业家平均生命周期为3.58年，以体现企业家生命周期最高值的2008年静态生命表计算，其平均生命周期期望值的算术值为2.23年，加权平均值为3.22年；以企业家生存模型测量出来的企业家生命周期仅为2.58年。这意味着，在目前条件不变的情况下，一位新上任的企业家还不能期望自己干满一个3年任期。在如此短暂的任职时间中，要使企业家有很大的作为显然不现实。企业家生命表及其衍生分析方法得到的结论显示，深沪上市公司企业家去职的高风险区域是任职的前4年，大多数企业家都会在这个时间阈内碰到一系列高频率爆发却又难以处理的问题而被迫离任，这些问题包括公司治理结构不合理、外部政策冲击、企业家能力欠缺、企业经营业绩不佳、企业家腐败、劳动关系失衡等。至于为什么会出现企业家任职最初几年爆发这些导致其下台的各种问题，则可能与大多数企业家任职初期在这些方面达不到应有的任职要求密切相关。如果企业家能够度过前几年任职的瓶颈期，则随着他们任职经验的丰富和处理危机能力的加强，其任职期也会相应地延长。不过，即使那些度过瓶颈期的企业家，也仅有极少数能将任职进一步延长到事业成熟期。因为企业家在任的6-7年间还有一个去职高峰，许多企业家同样会因为以上影响因素而不正常离职。既然作为企业精华的上市公司企业家任职都是如此之短，那么作为一般企业，其任职情况亦可想而知。这些年来，我国企业虽取得了长足进步，但相应的却没有产生多少与之匹配的企业家，这不能不使人产生一种对未来中国企业进一步向更高层次发展的担忧：如果没有一大批能够相对持久地在商场上驰骋的企业家，企业要获得长期持续发展将是难以想象的。所以，如何延长企业家生命周期将是一个紧迫而重大的课题。
企业家生命周期关键(K)因素分析显示，我国上市公司企业家生命周期短暂的关键影响因素是公司治理结构不合理、企业家腐败和企业家能力偏低等，努力改善这几大关键影响因素，将是我国企业家走上健康成长道路的主要途径。透过我国企业家生命周期短暂的表象可以看到，诸多内外部复杂因素均不同程度地构成了对企业家任职周期的威胁，其中尤以公司治理结构不合理、企业家腐败和能力偏低3大因素影响最为强烈。为何如此？一是公司治理结构不合理往往造成一系列促使企业家不正常去职的负面效应。诸如：董事长或总经理独裁最容易造成企业内部约束机制失灵，进而使企业出现重大经营决策失误；公司权力构架失衡和运行不畅所产生的公司高管层经营战略和价值观冲突，常常使企业高层内斗不止，难以形成团队力量，进而大大降低了经营管理效率；一股独大的公司大股东违规擅权等，不仅使中小股东的利益受损和诉求难以表达，更重要的是大股东往往随意操弄企业重大事务，如频繁更换高管和任人唯亲等，进而推高了企业经营管理的不确定风险，等等。在这样的状态下，都会引发众多企业家的非正常去职。二是腐败往往使企业家无预警性去职。企业家腐败既与公司治理缺陷紧密相连，如企业权力制约失衡产生权钱交易腐败等，更与企业外部环境，如官商勾结、权力寻租、法治软化等因素密不可分，也与企业家本身的人性弱点、不恰当的人生追求等渗透融汇，这些都会使许多企业家难以按正常规律走完任职历程。三是企业家能力偏低，使得众多企业家难以长期胜任这项需要创新与风险精神的特殊职业。企业家能力偏低主要表现在文化知识修养不高和体现为内在素质的隐性能力欠缺，即与企业家职位所需要的任职特征不匹配。在文化素质方面，由于20世纪下半期我国高等教育规模较小，且在人才政策上几经反复，致使企业人员文化素质普遍较低，高层次人才匮乏，而近年培养的人才大多还难以走上企业家岗位。在生命表编制过程中，我们发现上市公司企业家中经过正规高校学习的不足30%②。在企业家任职素质特征方面，由于我国仍未建立起相应的企业家人才素质测评体系，不仅国企改制的上市公司负责人仍带有浓厚的行政委派色彩，即使民营企业家也往往是企业控制人主观选择的结果，众多的企业负责人，其素质特征并不符合企业家职位特征的要求。这两方面的情况，都可能造成企业家上任之后达不到职位要求而在市场激烈竞争中败下阵来。以上3大关键因素影响的必然结果是，大多数企业家纷纷在任职1-4年内去职，从而演绎了企业家生命周期短暂的社会现象。因此，针对引发企业家生命周期短暂的关键因素采取应有的防范和治理措施，应当是我国企业及其相关方面面临的一个紧迫而重大的课题。
鉴于本生命表对我国企业家生命周期及其关键影响因素的分析仅以上市公司为样本，故能否十分符合整个企业家群体的实际状况则是一个值得进一步探讨的问题。所以，扩大研究样本，以得出更加符合客观实际的结论将是本研究者乃至学术界需要继续努力的方向。但即使如此，仍然不排除本研究结论所具有的一般性理论与实践意义。
2、政策建议
针对我国上市公司企业家生命周期短暂问题及其关键影响因素，现提出以下政策建议：一是推进公司治理机制的法治化建设，为企业家健康成长创造相对确定性的企业内部环境。近年来，上市公司法人治理机制建设取得了不少进步，但是，构成这一机制的股东大会、董事会、监事会和经理层组织仍然在众多企业里难以做到彼此之间的规范顺畅运行，因而产生了诸如以上提到的董事长或总经理独裁与股东大会、董事会、监事会形同虚设，大股东违规擅权与董事会、经理层、监事会频繁更换，董事会与经理层、监事会之间围绕公司权力、经营战略的激烈冲突，以及因此而产生的代理人逆向选择、道德风险和内部人控制，委托人廉价授权、违规侵权等问题。而这些问题的存在大多是公司治理机制未能得到有效运行所致，以致其成了企业家健康成长的最大威胁。所以，从实质上将公司治理机制纳入法治轨道，建立一套司法介入公司治理的实施机制将是一个可行的选择。这一司法介入机制就是将公司治理的各项制度法律化和司法化，以此保证公司治理机制中的违规行为能够得到法规制裁，以最大程度地减少治理机制运行的不确定性。这样，企业才会建立起一个促使企业家成长所需要的相对确定性的内部环境。基于此，建议参照发达国家在这方面的做法，制定和实施“公司治理法”，以将公司治理机制落到实处。二是推进企业家社会生态位建设，为企业家健康成长创造适宜的外部环境。生态学上的生态位是指生物栖息地的空间范围[34]，企业家社会生态位则是企业家在社会系统中生活的空间范围或充当的角色[35]。企业家作为一个重要的社会角色，其成长过程需要一个适宜的生态位，即一系列良好的社会条件，包括良好的制度环境、文化氛围和良性运行的市场等。腐败问题之所以成为导致企业家任职期短暂的关键因素，很大程度上反映了企业家在生态位上处于一种不利的位置，即制度环境上不仅模糊空间太多，而且文化氛围上又进一步弱化了社会法治精神，加之经理人市场、资本市场和产品市场不健全等，使得企业家容易坠入制度、文化和市场陷阱，成为谋私和官商勾结的牺牲品。我国逐步恢复市场经济才30余年历史，普遍稚嫩的企业家更需要社会系统的多方呵护，故从企业外部环境上为企业家成长建立一个适宜的生态位显得尤为重要。对此，可考虑从制度、文化和市场环境上将企业家生态位建设纳入社会管理系统之中，以造就一个有利于企业家成长的外部环境。三是推进企业家团队机制建设，为企业家锻造提高自身能力素质的新型成长平台。企业家团队是一种企业家自组织，企业家团队机制则是企业高管层自觉结合成一个相互合作、团队学习、平等磋商、自我管理组织时的运行状态。在这一机制下，作为董事长或总经理的企业家已经与公司高层自动融合在一起，其所充当的“团队领导是从一个团队成员的角度进行工作的”[36]。世界成功企业家的实践证明，企业家往往作为一个团队形式存在着。在发达国家，许多长盛不衰的百年公司并不是以其一位或几位企业家闻名于世的，社会所称道的往往是这些公司本身所显露出来的声誉价值。如埃克森、福特、壳牌、路透、雀巢、丰田，等等，人们也许并不清楚这些公司的CEO或董事长为何人，但却对它们的管理团队充满信任[35]。目前，能力素质偏低已经是企业家生命周期短暂的关键影响因素之一，且解决这一问题也绝非一朝一夕之功，若企业家能够运用好团队的力量，则是弥补企业家个人素质能力偏低，提高企业家队伍整体素质能力的一个快速有效途径。所以，政府有必要制定一些政策措施，如构建一个企业家锻造提高自身能力素质的新型平台，并鼓励和帮助企业家进行团队机制建设等，以达到延长企业家生命周期的目的。当然，治理企业家生命周期短暂问题及其影响因素的政策应是一个切合实际的套餐，涉及企业内外和整个社会系统，限于篇幅，本文仅给出了几项参考性政策建议，目的亦是引起学界的关注，以便社会开展更多的研究。
①调查数据来自于本研究的实地调查，限于篇幅不再详述。
②数据来自于本研究的调查统计。