企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实证研究，本文主要内容关键词为：效能论文,管理团队论文,高层论文,特征论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着经济全球化和科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，产品生命周期大幅缩短，决策不确定性增加，在如此动态环境下制定正确的企业战略，确保企业获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是远远不够的，更多依赖的是整个企业高层管理团队(Top Management Team)的集体智慧。从企业的资源观和能力观来说，企业高层管理团队不仅是一个资源、知识和能力的结合体，而且是企业组织和环境的汇聚点，还是建立企业战略优势的关键。高层管理团队根据企业内外部环境的变化，制定出组织决策和个人重要的相关决策，进而提升团队效能(Hambrick and Finkelstein，1987)。
企业高层管理团队的组成特征包括年龄、教育背景、任期、专业背景、社会地位等(Hambrick and Mason,1984; Finkelstein and Hambrick,1990、1996; Tsui,Egan and O' Reilly,1992)，它被认为是高层管理者特殊的经验、价值观念和性格等特质的“反射镜”，并会影响整个团队的创造力和创新力，对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。本文对高层管理团队组成特征的研究，主要考虑两个因素：(1)组成特征因素的平均水平。它是由组成特征变量均值来表现的。例如年龄、教育水平等特征变量均值较高，有可能表明团队在理论和经验上具有较高的水平，从而影响企业战略和团队效能。(2)异质性问题。异质性是指成员之间的特征及重要态度、价值观的差异化，具有正负两方面的作用：一方面，异质性阻碍团队成员的沟通与交流，会对团队凝聚力产生负作用，并可能增加团队冲突与政治活动(张小林、王重鸣，1997)，从而降低团队效能；另一方面，异质性可能因为决策选择的不同而增强创新性，还能增强战略重新定位的灵活性，对团队绩效有积极作用。
一、文献回顾和基本假设
1.团队组成特征变量均值
Smith等(1994)，Wiersema和Bantel(1992)认为，个人的教育水平通常能反映自身的认知能力和技巧。因此，个人的教育水平与灵活应变、信息处理能力存在正相关。Tihanyi等(2000)发现，高层管理团队受教育水平的均值越大，团队获得的有效信息也就越多，因而越有可能制定有利于企业发展的战略。Wiersema和Bantel(1992)，Bantel和Jackson(1989)对美国制造业、银行业的高层管理团队分别进行了调查，发现高学历的高层管理团队，在执行变革中更为成功。对企业战略变化的影响因素中，高层管理团队的平均教育水平是最强的解释变量，高教育水平的团队倾向于制定重要的战略决策，来保持企业长期生存发展。因此，本文做如下假设：
假设1：企业高层管理团队成员的受教育水平均值与团队决策效率呈正相关。
假设2：企业高层管理团队成员的受教育水平均值与团队工作效率呈正相关。
假设3：企业高层管理团队成员的受教育水平均值与企业利润率呈正相关。
Bantel和Jackson(1989)认为，高层管理团队平均年龄越大，制定的企业战略就越保守，从而使得企业丧失较多的市场机会。Wiersema和Bantel(1992)认为，高层管理团队平均年龄越大，越倾向于回避冒险，因而所执行的企业战略变化较少，而年轻的经理们比较愿意去尝试创新的冒险行动，积极创新和冒险意味着高报酬率，而风险规避意味着企业可能的低报酬率。因此，本文做如下假设：
假设4：高层管理团队成员平均年龄越大，企业利润率越低。
Smith等(1994)，Finkelstein和Hambrick(1990，1996)研究发现，高层管理团队任期对组织战略、绩效有显著影响。高层管理团队任期越长，高层管理团队越稳定，内部冲突越少和沟通越强，企业的效率将显著提高。此外，任期越长的领导班子，越具有凝聚力和共同的认知结构，企业表现出来的绩效与行业平均水平相近。高层管理团队任期会对组织绩效产生影响，Katz(1982)研究团队任期与绩效的关系，认为任期与绩效大致呈“∩”型关系。他认为团队发展经历三个阶段：融合期、革新期与稳定期。处在融合期，即创建初期的团队，通常很难高效运作，因为成员之间融合度很低。随着合作时间的推移，团队进入革新期，成员之间愿意分享新的见解，逐渐找到角色定位，发挥出各自专长。但经过2至5年后，这种全面沟通和交流的趋势会变弱，团队进入稳定期，更多地依赖于惯例，变得缺乏适应性与创新性，此时团队绩效会下降。因此，本文做如下假设：
假设5：高层管理团队成员的任期与企业利润率相关。
2.团队组成特征变量异质性
组成特征异质性不同于组成特征均值，后者指的是高层管理团队在某些组成特征变量上的总体水平，而异质性则指组成特征变量差异程度。Smith等(1994)研究发现，高层管理团队教育异质性，对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用。但是，教育异质性程度越大，意味着成员之间受教育程度的差别越大，那么成员对问题的看法等出现分歧的程度也越大，成员之间的沟通可能会有困难，内在的冲突可能增大，进而可能影响团队的工作效率和决策效率。因此，本文做如下假设：
假设6：高层管理团队的教育异质性与团队决策效率显著正相关。
假设7：高层管理团队的教育异质性与团队工作效率没有显著相关。
假设8：高层管理团队的教育异质性与企业利润率没有显著相关。
Bantel和Jackson(1989)，Wiersema和Bird(1993)通过高层管理团队成员间年龄差异性对人员更替影响的研究发现，成员间年龄差距对团队人员保留产生负作用，因为年龄相近的团队更易产生人际吸引，可以更好地保留团队成员。但人们对日本的高层管理团队研究发现，在日本的特殊文化下，年龄异质性对团队的稳定有很强的促进作用。因此，年龄异质性与决策效率、团队的工作效率及企业利润之间的关系是不能确定的，随企业文化的不同而有所不同。因此，本文做如下假设：
假设9：高层管理团队的年龄异质性与团队决策效率没有显著相关。
假设10：高层管理团队的年龄异质性与团队工作效率没有显著相关。
假设11：高层管理团队的年龄异质性与企业利润率没有显著相关。
Hambrick和D′Aveni(1992)认为，在复杂环境中，当公司面临多样顾客群的不同需求时，高层管理团队成员的多元化功能性背景显得特别重要。越是多元化经营的企业，高层管理团队越需要具备各种专业背景的成员，不仅包括传统的财务与行政管理人员，还应包括营销、研发人员等。高层管理团队成员的专业背景会影响到公司战略决策，特别是在管理团队中处于主导地位的领导的专业背景，会导致公司战略向其专业领域内倾斜。Bantel和Jackson(1989)对小型银行的高层管理团队组成特征异质性与战略的关系进行研究，发现高层管理团队成员在教育和专业背景方面越是具有多样性，就越会产生好的战略决策。但是，团队成员在经验上的多样性会对投资回报和整个组织的绩效产生负作用，这是由于高层管理团队内部的非正式沟通造成的。因此，本文做如下假设：
假设12：企业高层管理团队的专业异质性与团队决策效率呈正相关。
假设13：企业高层管理团队的专业异质性与团队工作效率呈正相关。
假设14：企业高层管理团队的专业异质性与企业利润率不显著相关。
任期同质性是指团队成员同时进入高层管理团队。尽管具有任期同质性的团队，具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，但是这些团队可能会缺乏健康的、丰富多样的观点(Priem et al,1990)。由不同任期的经理们组成的高层管理团队，可以以社会经验和组织经验为基础形成多样化观点(Smith et al,1994)，这将有利于形成正确的决策。但人员任期的异质程度越大，相互之间的磨合时间就越少，会影响团队成员之间的沟通，容易激发冲突，且不容易解决冲突，因此，可能降低团队的工作效率与企业利润率。因此，本文做如下假设：
假设15：企业高层管理团队的任期异质性与团队决策效率呈正相关。
假设16：企业高层管理团队的任期异质性与团队工作效率呈负相关。
假设17：企业高层管理团队的任期异质性与企业利润率呈负相关。
二、数据来源、变量设计及衡量方法
1.数据来源
课题组于2004年12月到2005年7月，以上海、江苏、浙江三省市的企业作为研究对象来发放问卷，共计发出300份问卷，问卷回收152份，回收率为50.6％，剔除无效问卷66份，有效问卷为86份，即有效问卷的回收率56.6％。抽样方法基本上是采用便利抽样，调查方法则是多种形式相结合的方法，包括邮寄问卷、培训班问卷调查、人员访谈式调查等方式。被调查者均为样本企业主、经营者或高级管理人员。问题的设计以选择题为主。样本企业的特征描述如表1所示。
表1 样本特征(N=86)
项目数量
百分比行业分布 数量
百分比
企
500人以上 3136.05％农、林、牧渔业 22.33％
业
201-500人 43
50％采矿业 33.49％
人
50-200人
1112.79％制造业 50 58.14％
数
0-49人 1 1.16％电力、燃气及水的生产和供应业
22.32％
建筑业 55.81％
资
1000万元以下
1517.44％交通运输、仓储和邮政业 33.49％
产
1000-4000万元 2427.91％信息传输、计算机服务和软件业
33.49％
规
4000-10000万元 3136.05％批发和零售业
22.32％
模
10000万元以上 1618.60％金融业 33.49％
房地产业
44.65％
地
江苏
1517.44％科学研究、技术服务和地质勘探业 11.17％
上海
4451.16％水利、环境和公共设施管理业 33.49％
点
浙江
2731.40％居民服务和其他服务业
44.65％
公共管理与社会组织 11.17％
注：行业分类依据中国国家统计局2002年颁布的行业分类标准(GB/T4754-2002)。
2.变量设计及衡量方法
(1)被解释变量及衡量方法。被解释变量是企业高层管理团队的团队效能。在团队效能的衡量指标方面，不同的学者采用的指标有所不同。如McGrath(1964)将团队效能区分为绩效产出与其他产出。Gladstein(1984)认为，团队效能强调绩效与满意度。Hackman(1987)认为，团队效能包括满足顾客需求、成员成长、团队成长。Jehn(1994)认为，团队效能包括团队对问题发现的准确性，财务分析和对公司所提出的建议。本文考虑企业和团队两个层面的因素，将团队效能的评价指标分为3个子指标，即团队决策效率、团队工作效率、企业利润率。对于子指标的评价将采用利克特(Likert)6分法，即1-6分，愈低分表示愈不同意题项内容的描述，愈高分表示愈符合本身团队的实况。企业高层管理团队的团队效能的描述性统计分析如表2所示。
表2 企业高层管理团队的团队效能描述性统计分析(N=86)
指标平均值
标准差
团队的工作效率 4.03 0.58
团队的决策效率 4.08 0.76
企业的利润率
3.86 0.88
(2)解释变量和衡量方法。本文的解释变量一共有7个，主要包括任期、任期异质性、年龄、年龄异质性、教育水平、教育异质性以及工作异质性。其中对于任期、年龄、教育水平3个因素，采取等级赋值的方式。例如，任期小于3个月的，赋值为1；任期等或大于3个月，小于1年的，赋值为2；任期等或大于1年，小于2年的，赋值为3；任期等或大于2年，小于3年的，赋值为4；任期等或大于3年，小于4年的，赋值为5；任期等或大于4年的，赋值为6。
对任期异质性、年龄异质性、教育异质性和专业异质性等4个解释变量，本文采用Gibbs-Martin指数，H=1-
作为TMT异质性的衡量方法，此方法P[，i]为种类i的TMT比例，n为种类的数量，H在0～1之间，H值越低，表示异质性越低，同质性越高。其划分标准如表3所示。
表3 TMT成员的任期、年龄、教育背景和专业背景的划分标准
任期
年龄
教育背景专业(工作)背景
小于3个月
25岁以下小学营销
等或大于3个月，小于1年 等或大于25岁，小于30岁 中学或中专 财务
等或大于1年，小于2年等或大于30岁，小于40岁 专科技术
等或大于2年，小于3年等或大于40岁，小于50岁 本科管理
等或大于3年，小于4年等或大于50岁，小于60岁 硕士生产
等或大于4年 等或大于60岁博士其它
三、实证检验与分析
1.高层管理团队组成特征因素的平均水平方面
对于教育、年龄、任期等3个因素对团队效能的影响，由于其是按等级赋值，故采用Spearman分析方法，分析结果为：教育平均水平和与企业决策效率、团队工作效率及企业利润率呈正相关(见表4)；年龄平均水平和与企业利润率呈负相关(见表5)；任期平均水平和与企业利润率没有显著相关(见表6)。因此，假设1、2、3、4成立，假设5不成立。
表4 教育平均水平和与企业决策效率、团队工作效率与企业利润率之间的关联性检验
Spearman相关系数检验
相关系数P值
教育平均水平和与企业决策效率0.396[**] 0.000
教育平均水平和与团队工作效率0.365[**] 0.000
教育平均水平和与企业利润率 0.574[**] 0.000
注：**表示在0.01水平上显著(双尾检验)。
表5 年龄平均水平和与企业利润率之间的关联性检验
Spearman相关系数检验
相关系数 P值
年龄平均水平和与企业利润率
-0.554[**]
0.000
注：**表示在0.01水平上显著(双尾检验)。
表6 任期平均水平和与企业利润率之间的关联性检验
Spearman相关系数检验
相关系数 P值
任期平均水平和与企业利润率0.078
0.243
2.高层管理团队组成特征的异质性方面
对于任期异质性、年龄异质性、教育异质性和专业异质性与团队效能的关系，由于其直接使用其数值，故采用Pearson分析方式，其分析结果如表7所示。教育背景的异质性与团队工作效率(r=0.615，p＜0.01)、团队决策效率(r=0.667，p＜0.01)及企业利润率(r=0.543，p＜0.01)呈显著正相关；年龄的异质性与团队工作效率、团队决策效率及企业利润率没有显著相关；专业的异质性与团队工作效率(r=0.273，p＜0.10)及团队决策效率(r=0.443，p＜0.05)呈显著正相关，而与企业利润率没有显著相关；任期的异质性与团队决策效率(r=0.565，p＜0.01)呈显著正相关，而与团队工作效率及企业利润率不相关。因此，除假设7、8、16、17不成立外，其他假设都成立。
表7 Pearson相关分析结果
团队工作效率团队决策效率
企业利润率
教育异质性0.615[***] 0.667[***] 0.543[***]
年龄异质性0.032 0.113 0.137
专业异质性0.273[*]
0.443[**] 0.146
任期异质性0.097 0.565[***] 0.125
注：[***]p＜0.01，[**]p＜0.05，[*]p＜0.10
四、结论
通过以上分析，可以得出如下结论：(1)在企业高层管理团队组成特征的平均水平方面。成员的教育整体平均水平对团队效能有着积极影响；年龄的平均水平越大，意味着创新思维的缺乏，会对团队效能产生不利的影响；团队任期在时间很短的时候，意味着成员之间还没有很好的磨合，因此，内部的沟通问题和冲突问题比较大，团队效能将受损失，而随着任期的增长，成员间的逐渐磨合、交流和沟通频率增加且方式多样，成员之间的情感性冲突逐渐减少，团队效能将得到显著提高，但是随着任期逐渐延长，会使得团队缺乏创新和减少认知冲突，从而决策的质量将逐渐降低，进而降低了团队效能。(2)在异质性方面，教育异质性可以使团队成员从不同的视角看待各种问题，更能激发团队成员的创新热情，产生更多的创新观点和解决措施，提升团队的整体效能。而年龄异质性与团队效能无显著相关，可能因为团队成员由于年龄的差异，造成沟通和交流的困难，且容易产生代沟，不能更好地组合在一起，造成情感性冲突，从而影响团队效能。任期异质性只对团队决策效率有正向作用，而对企业利润率、工作效率无显著相关。专业背景异质性也有助于企业高层管理团队接触更多的观点和想法，产生更多不同的解决问题的方案，从而有助于提高团队集体决策的效率和高层管理团队的团队效能。
本文还存在以下局限性：首先，在调查的过程中存在很大的困难，样本企业主要集中在华东地区，在样本特性分布方面缺少一定的普遍性。其次，在分析影响因素的过程中，主要分析了任期、年龄、教育和专业背景的影响，而社会地位等因素没有考虑进来，因此存在研究上的不足。这些局限性可能会对本文的结论产生一定的影响，在今后的研究中有待于补充和完善。