我国人才资源使用效益低下的原因及其对策，本文主要内容关键词为：人才资源论文,对策论文,低下论文,效益论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人才使用效益不高问题值得重视
人力资源使用效益不高是长期困扰我国前进步伐的一个重要问题。据报导，1985年， 日本国民生产总值是3162680 亿日元， 就业人数为5807万人，按当年汇率，其人力资源效益为67784人民币元／人·年； 同年，美国为107525人民币元／人·年，而我国1987年仅为1386人民币元／人·年。也就是说，我国人力资源的利用效益仅相当于发达国家的1/50—1/80。
人力资源效益不高的原因之一是我国人才资源整体素质较低，科学技术在生产实践中的应用不够。以国民经济活动中能耗物耗的国际比较为例，发达国家物耗一般占成本的40—50%，我国占80—85%；每亿元产值我国能耗是美国的2.3倍，前苏联的1.7倍，日本的6.1倍。 木材利用率，发达国家为95%，我国仅50%；钢材利用率，发达国家是85%，我国仅60%。再以人均提供的劳动成果为例，我国机械工人人均年产值1937.2美元，美国机械工人的人均年产值是我国的27倍，前苏联机械工人的人均年产值是我国的5.8倍。我国农民年均提供的谷物可供养3个人，英国农民年均提供的谷物可供养126人，美国农民则可每人供养465人，分别是我国的40倍和150倍。可见，我国人才使用效益是很低的， 这个问题应该引起国人和有关部门的重视。
二、我国人才资源使用效益低下的原因
造成我国人才资源使用效益低下的原因是多方面的。就国家宏观管理而论，主要是人才管理体制存在弊端，束缚着人才积极性、创造性的发挥。在传统的计划经济条件下，以统包统配为主要特征的人才管理体制有其历史的合理性，但是，时代发展到今天已经显露出其排斥竞争、浪费人才、不利于优秀人才脱颖而出的重大弊端。“大锅饭”、“铁交椅”、“铁饭碗”就是其突出表现，导致的必然结果就是高投入，低产出，高内耗，低效益。
科技人才资源是一个国家中最活跃的生产力，但据我国1987年的一项调查，工作量不饱满者达40%，8%的科技人员基本无事可做， 科技人员能力发挥率仅为65.6%，另据1988年的全国专业技术人员抽样调查，约有34.4%的人员潜力尚未得到发挥，相当于334 万的专业技术人员处于闲置状态。
传统的以统包统配为主要特征的人事、人才管理体制带来的主要问题是：
1、人才资源难以实现合理配置。由于人才不能自主流动， 造成大量用非所学、用非所长，小才大用、大才小用等不合理现象。加上部门、地区、单位间壁垒分割，人才资源组合总是反应迟滞，影响了了人力与物力的及时结合和效益转化。
2、身份限制影响人尽其才。 我国的专业技术人员分为全民所有制、集体所有制、个体所有制三种不同的社会身份。统包统配，包配的是全民所有制单位的人员，非全民所有制的专业技术人员，难以获得平等竞争、充分施展才能的机会。
3、国家财政负担沉重。统包统配的用人制度，容易导致机构、 人员膨胀，从而加重国家财政负担。同时，专业技术人员的劳动价值很难体现。社会分配不公，靠统包统配是解决不了的，出路就是通过建立社会主义市场经济新体制，大力推行人事制度改革，逐步放活专业技术人员，让他们的劳动价值通过市场、通过多种分配渠道得以体现。
人才资源使用效益不高的原因是多方面的，每一个部门都可以从自己部门工作的角度出发，提出提高效益的措施建议。在这方面，与人力资源管理直接相关的劳动人事部门负有更大的责任。
三、人才资源使用效益低下的对策建议
1、宏观上，深化改革，扩大开放， 努力建成全国统一的人才市场，利用市场机制解决人才造就、流动、配置和效益问题，在提高全民族文化素质的基础上，重点解决我国高级人才匮乏问题，同时大力推进人才管理现代化，从内涵上发掘潜力，建设一支适应21世纪需要的高水平的人才大军。
2、微观上，将人事管理的重点转向人力资源管理与开发。 近二三十年来，国际上出现了人力资源管理与开发理论。与人事管理相比，它的一个突出特点是将人力视为资源，认为人在被管理过程中，通过开发是可以升值的。具体而言，传统的人事管理与人力资源管理与开发还有以下不同；在管理活动方面，前者为“被动反应型”，后者为“主动开发型”；在部门性质方面，前者为非生产、非效益部门，后者为生产与效益部门；在管理地位方面，前者处于执行层次，后者处于决策层次；在管理深度方面，前者注意管理好现有人员，后者注意开发潜在才能；在管理焦点方面，前者以事为中心，后者则以人为中心，强调人与事的统一发展。由于人力资源管理与开发具有以上长处，所以受到越来越多人事管理人员和广大职工的重视、欢迎。为了大力开发我国的人力、人才资源，要引进和推广人力资源管理与开发理论，使全国的人才管理工作提高到一个新的水平。
3、具体操作上，实行管理分流。我国的人事管理缺少分类观念。 无论党政领导，一般机关工作人员、科学家与工程师等都称为“干部”，这给管理和改革带来了一系列的困难。因此，有必要对所有管理对象实行分类管理，具体做法是：
（1）人口分流。 我国全民所有制单位每年都要接受大批的大中专毕业生和军队转业干部，为了缓解国家财政压力，必须继续改革统包统配的分配制度，创造条件，积极引导计划分配以外的专门人才流向集体所有制单位和三资企业，鼓励他们领办承包各种类型的民办科研所、乡镇企业，以及自负盈亏的城乡各种经营实体。
（2）管理分流。我国的干部队伍中， 实际上大多数是专业技术干部。可以通过建立公务员制度，将目前除军队外从国库领取工资的人员分为：公务员，准公务员，专业技术人员，职工和职员。这样有利于分类管理，制定和实行不同的政策法规，按人才成长规律进行人才管理。
（3）出口分流。全民所有制工作人员到了退休年龄之后， 离开工作岗位，是人才的出口。出口也应该实行分流的办法，区别对待。对学有专长造诣很深的有影响的专家、学者可以实行“终身教授”、“终身研究员”制度，工资不减且随物价指数浮动；对一般高级专门人才可实行返聘制度，工资可实行补差办法；对一般中级初级人才和不愿意接受返聘的高级人才，则鼓励他们积极参与各种社会与经济效益的活动，领取合理报酬。可以准许科技人才提前离退休。
4、内涵上，积极挖掘潜能。社会分配不公， 专门人才劳动报酬过低是影响专门人才发挥其积极性、创造性的一个重要原因。为解决这个问题，可作如下设想：凡能够创造较好经济效益的单位，在不影响业务工作的前提下，鼓励专门人才积极创收，所得收益部分上缴国库，部分改善职工生活条件；不具备创收条件的单位，国家可以从其他单位上缴国库的资金中提供补助，以使专门人才的收入大体平衡。国家资金不足是实际问题，出路在于明确“政策就是钱”。提供一项好的人才经济政策比提供一笔巨额资金还要有效。
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