如何“发证”解决劳动争议_劳资纠纷论文

如何“发证”解决劳动争议_劳资纠纷论文

化解劳资纠纷怎样“出牌”,本文主要内容关键词为:劳资纠纷论文,出牌论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

随着市场经济体制的确立和企业积极融入经济全球化进程,“大锅饭”的普惠时代已经过去,而目标明确、路径清晰的深层次改革时代已经到来。由此,我们看到了劳动者与用人单位的劳动关系,正在发生明显的变化。随之而来的,企业所面临的劳资冲突就自然而然地凸现出来。因此,化解劳资纠纷,促进劳资双方和谐,对于创造一个安定的工作环境,建立一支具有国际竞争力的员工队伍,促进企业经济效益的长期增长,显得尤为重要。

笔者从事企业管理工作二十余年,近几年又亲历了一些劳资关系的实际案例,对于化解劳资纠纷感慨颇多。现仅就这些经历做个总结,与同行共同探讨。

充分掌握相关法律法规和政策,并认真遵照执行

国家有关劳资关系的法律法规和政策,是化解劳资争议的基本依据。作为一个合格的人力资源经理或专员,首先应熟知国家的相关法律法规和政策,如《劳动法》关于劳动合同、工作时间及休息休假等的具体规定;《企业职工奖惩条例》和《女职工劳动保护规定》中对职工的处分、女职工孕期保护和产假等具体适用;《外商投资企业劳动管理规定》和《工资支付暂行规定》关于工资内容、支付形式的规定;地方性法规、政策中关于最低工资的具体规定等。这些规定都是硬性的,必须遵照执行。有时企业出于利益的需要,想从中找到空隙变通操作,就有可能触及“高压线”,而给企业带来重大损失,更影响劳资关系的和谐。

同时,还必须完全掌握当地政府和劳动部门的有关政策规定。这些政策虽然是动态的,会随着形势的发展和招商引资的需要而调整,但在处理劳动纠纷时,可能更直接、更管用,所以不但要及时掌握,而且要善于运用。

我所在的企业曾经有这样一个案例。员工赵某,1999年2月以前在国有企业工作,后进入我公司。2004年12月 31日合同到期,本人提出辞职,并要求公司给付其12个月工资的补偿金,而且态度强硬。我公司是中外合资企业,按市政府有关文件规定,外商投资企业的员工劳动合同期满时,职工不愿续签劳动合同的,按职工1999年8月27日之前在本企业的工作年限,计发经济补偿金(即按赵某提出辞职前12个月累计工资收入的月平均数,每满1年支付1个月的工资,不足1年的按1年计算)。也就是说,我公司应支付赵某1个月工资(按相关规定,亦应增发1个月医疗费补偿),即总共支付赵某相当于两个月的补偿金。而这与赵某要求的经济补偿金却有10个月的差距。如果抱着息事宁人的态度,企业支付赵某12个月的工资也未尝不可,但若从长远考虑,为今后妥善处理类似纠纷提供借鉴,这就不仅仅是给多少钱的问题。经过研究,公司决定本着合法合理、平等共商的原则,将本案涉及的有关政策文件提供给赵某,并做了耐心的工作,缓和了矛盾,以两个月的补偿金解决了这起纠纷。这个案例告诉我们,在准确适用相关法规政策的同时,还要细致耐心,兼顾公司与职工双方的利益,以达到化解劳资纷争的目的。

制定完善的人力资源管理运作程序,并严格按规程操作

人力资源工作运作流程贯穿于员工的招聘入职到员工离职的全过程。在实际工作中,可以将其分解为人力资源引进流程和员工离职流程。在这两个流程中,企业一般更关注离职流程,因为离职有太多的复杂敏感因素,处理起来难度较大,而且相当多的劳资纠纷是由员工离职引起的。所以,企业在处理这类问题时,不能不采取特别慎重的态度。例如,因工作不胜任而辞退员工,按国家规定应当先行培训或调整工作岗位,如表现仍不胜任方能辞退。但对于有些岗位而言,胜任的标准难以显形化或量化,对胜任的认定难以说服员工。而且实践证明,在现职岗位不胜任,重新培训的成本也不低,再换一个新的岗位,未必就能胜任。为防止劳动争议和减轻用人单位损失,企业往往在动议之始,就对员工采取支付经济补偿金予以辞退的办法处理。如果考虑到按规定程序操作,也可能最终还是员工因不胜任而被辞退,所以,这样处理也不失为一种明智的作法。但在具体操作中,必须向员工讲清道理,并足额支付经济补偿金。

企业对招聘程序也不能有所忽视,以至引起不应有的麻烦。有这样一件事至今记忆犹新:

2005年初,公司为拓展市场新招募了一批销售人员。按合同约定,这批员工试用期一个月,在试用期内,新员工业务指标达到公司任职要求的,办理员工转正手续;在试用期内未达到任职要求的,公司有权解除劳动合同,并且不承担经济补偿责任。这批新员工经过一个月试用期后,合格的按期办理了转正手续。在不合格人员中,有2人未办理转正手续,但也未予辞退。原因是销售部动了“侧隐”之心,建议再试试。

这两名员工的试用期延长一个月后,销售部结论下来了,还是不能用。据此,公司要对这两名新员工办理解除劳动关系手续。但公司违反了原劳动合同中关于试用期的规定,单方延长了试用期,所以,这两名员工不答应。这就是由于公司当断不断,造成的被动劳动关系,劳资纠纷随之而来。后经双方协商,以公司支付每人双倍工资的代价,解除了与二人的劳动关系。

这件事情的后果本身并不严重,但反映出人力资源部在执行流程中的失误。教训有两点:一是属于自身的工作原则,不能被销售部门的非原则性建议所左右,这是一个坚守工作职责的问题;二是要维护公司的总体利益,使成本费用最小化,不能用“人情味”代替“铁面孔”,更要防止被“人情味”套牢。

加强法律法规宣传培训,使劳资双方都能按规则“出牌”

首先,人力资源部有责任帮助公司领导及各部门主管,了解基本的法律法规和各部门所涉及的法律法规规章和政策;对有些重新调整的政策规定,人力资源部门要及时通报信息,将新规定传达到有关部门,必要时组织相关的专门培训。

当然,这个通报和宣传,也不是轻而易举的事情,因为大多数新的政策规定,是增加企业负荷,领导不愿听,公司不愿办。如最低工资标准提高了,相应的社保交费基数也要提高(无锡市近几年数次提高社会保险基数,2004年为866元,2005年为945元,2006年为1048元)。这些规定关系到员工切身利益的实现,同时也增加了企业的费用和成本。这就要求人力资源部有高度的责任心和耐心,分析利害关系,悉心地说服领导:“如今不花小钱,将来也许花大钱。”在处理与员工利益相关的事务中,虽然最终决定权在领导层,但政策的把握、阐明利害关系的责任却在人力资源部门,帮助领导做出准确的事务判断,是人力资源专员职责和能力的体现。

其次,人力资源部应加强对员工的法律常识培训,告诉他们基本的法律知识,帮助他们树立正确的法制观念,而不必担心他们懂法后会向企业争权利、讨说法。对于员工应当享受的基本权益,公司要不折不扣地兑现,并应努力创造条件,让员工逐步享受较高的利益。员工已经享受的利益,也应该是明示的,让员工心中有数。而在现实中,很多企业已支付了员工应得的物质利益,但是由于企业没有明示,花了钱,还没有得到员工的认同。如就工资单来说,许多企业对基本工资和加班工资没有分列,这就会引起员工的误会:为什么加班了不给发加班费?从而引起不必要的纷争。作为企业,应当尽量减少劳动纠纷,即使劳动者走仲裁或诉讼之路败诉了,但其给用人单位造成的负面影响和损失也是难以弥补的。

劳资关系的融洽和谐,取决于劳资之间良好关系的保持和双方为解决分歧所作出的努力,其中矛盾的主导方面是企业。作为用人单位,必须承担起对社会和劳动者的责任,对工作环境、员工健康与劳动安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题提供基本保障(如工作场所环保、安全设施齐备、员工定期体检,最低工资保障等)。而人力资源部作为企业的相关主管部门,就要树立“以人为本”的观念。对涉及人的生命价值、健康价值、尊严价值等方面的事务均应给予应有的尊重,既要以文化教育和修养为依托,培养员工的主动性,开发员工的创造性,为企业创造更多的物质利益,又要有细致、敏感的观察力,预见劳资纷争,通过多种疏通协调渠道,调控群体行为,将劳资争议消灭在萌芽状态,走劳资双方和谐共赢之路。

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