【摘 要】目的 分析了城市社区卫生服务中心医务人员职业倦怠情况及影响因素。方法 采用马氏职业倦怠量表——人类服务版对湖州市社区卫生服务中心医务人员进行问卷调查。结果 社区卫生服务中心医务人员在职业倦怠的三个维度中，情感衰竭程度得分24.58±10.35分，去人格化程度平均7.84±5.52分，个人成就感得分15.18±8.26分。职业倦怠因素主要受性别、职称、工作时间、薪酬的影响。结论 城市社区卫生服务中心医务人员职业倦怠严重，管理部门必须重视并采取相应的干预措施，以确保基层卫生机构稳定发展。
【关键词】社区卫生服务中心；医务人员；职业倦怠；影响因素
Objective to analyze the occupational burnout of medical staff in urban Community Health Service center and its influencing factors. Methods a questionnaire survey was conducted among medical staffs in Huzhou Community Health Service Center by using the horse Burnout Scale-human service edition. Results among the three dimensions of occupational burnout，the medical staff in Community Health Service center scored 24.58±10.35 scores，7.84±5.52 scores，and personal achievement score 15.18±8.26 points in the degree of emotional exhaustion. The factors of job burnout are mainly influenced by sex，title，working time and salary. Conclusion the occupational burnout of medical staff in urban Community health Service centers is serious，and the management department must take appropriate intervention measures to ensure the stable development of primary health institutions.
职业倦怠是指以个体因工作强度、工作压力或组织行为等综合因素导致的一系列身心疲惫的状态。目前，随着社会的快速发展，竞争的加剧，职业倦怠已经成为在国内外共同关注的问题。我国2017年职场人员职业倦怠的调查显示，高达74.6%的职场人士受到职业倦怠的困扰。既往研究表明，职业倦怠是员工离职重要因素，因此职业倦怠对员工和组织的发展都会形成较大的影响。
社会的转型发展对医务工作和服务质量提出了更高的要求，医务人员已经成为职业倦怠的高发群体。但长期以来学界对于医务人员职业倦怠的研究多侧重于综合医院，对社区卫生中心的职业倦怠研究较少。但社区卫生服务中心作为最基层的医疗机构，全国目前有社区卫生服务中心（站）34652个，涉及医务人员55.5万，社区卫生服务中心医务人员的职业倦怠直接影响到基层医疗机构的稳定与发展。本次研究以城市社区卫生服务中心为对象，探讨其职业倦怠的水平差异和影响因素，为职能部门的科学管理与决策提供依据。
1.研究对象与方法
1.1研究对象
本研究采用方便抽样方法，抽取了湖州市区11个社区卫生服务中心的医务人员为研究对象，发放问卷调查表276份，回收有效问卷267份，有效率96.7%。
1.2研究方法
1.2.1一般情况调查，由研究者根据研究需要自行设计，主要包括年龄、性别、文化程度、职称、工作科室、工龄、薪资水平以及工作时间等。
1.2.2职业倦怠量表
研究使用了马氏职业倦怠量表——人类服务版，用来测量医务人员对职业的倦怠深度。这个量表是1986年发表的，它包含了3个维度：情感衰竭、去人格化、个人成就感，他们的比例为9：5：8，总共22个条目，每个条目按照1至5计分，个人成就感的8个条目应用反向计分。
各维度得分之和为职业倦怠感总分，总分分值在22～110之间。总分越高，职业倦怠感越严重。总分得分在44分以上即为职业倦怠阳性。分值在44～65之间为轻度职业倦怠；分值在66～87之间为中度职业倦怠；分值在88～110之间为重度职业倦怠。
情感衰竭得分在9～45之间，分值越高，情感衰竭越严重，得分在18分以上即为情感衰竭阳性；去人格化得分在5～25之间，分值越高，去人格化越严重，得分在10分以上即为去人格化阳性；个人成就感得分在8～40之间，分值越高，低成就感越严重，得分在16分以上即为低成就感阳性。
该量表被很多国家所使用，并且在多个职业领域反映出较为理想的信度效度。AlPha是用来判断三个维度信度的系数，上述维度的AlPha系数依次是：0.8577、0.7607、0.7571，可见其有较高的信度的。
1.2.3样本纳入标准
1）在被调查服务中心工作的医务人员；
2）直接参与社区医务工作；
3）工龄至少1年以上；
4）自愿参加本研究。
样本排除标准：
1）社区卫生服务中心的医务人员。
1. 3统计分析方法
本次研究在资料收集完毕后，对问卷内容进行逐一检查，发现缺失项在10%以上者剔除。建立EPidata 3.0数据库并将数据录入到其中，采用SPSS 18.0进行分析，统计检验水准为α=0.05，以P<0.05为有统计学差异。
2结果
2.1研究对象一般资料
本次研究共发放问卷276份，回收有效问卷267份，回收有效率92.6％。具体人口学特征分布如表1所示。
表1 研究对象一般资料（N=267）
2.3社区卫生服务中心医务人员职业倦怠程度
267名社区医务人员中，167人（62.63%）存在一定程度职业倦怠，其中轻度46人，占调查人数的28.36%；中度50人，所占调查人数的26.91%；重度12人，占调查人数的7.27%。其中124例情感衰竭阳性，阳性率为46.72%；114例去人格化阳性，阳性率42.75%；低成就感阳性28例，阳性率为10.53%，见图1。
有序logistic回归分析结果显示，社区卫生服务中心医务人员工作倦怠的影响因素主要是学历、职称、工资收入及绩效方案的合理性。具体结果见表5.
表5 社区卫生服务中心医务人员工作倦怠程度的有序logistic回归分析结果
3 讨论
3.1社区卫生服务中心医务人员的倦怠程度严重。
本次调查显示，接受调查的社区卫生服务中心医务人员职业倦怠处于较高水平。在职业倦怠的三个维度中，情感衰竭程度和国内既往其他的研究有相似之处，均处于较高的程度；而去人格化程度处于一般水平；个人成就感维度，参与调查社区卫生服务中心医务人员具有较高的个人成就感。通过上表不难发现，接受调查的社区卫生服务中心医务人员存在较高的职业倦怠。
这种情况可能与社区卫生服务中心所面临的工作职能和服务人群等因素有关。社区卫生服务中心中心主要立足于社区居民的常见的疾病及健康保障，需要给社区居民提供综合性的服务，面对大量的慢性病患者群体，日常工作较为琐碎，加之患者文化水平有限，很容易产生职业倦怠。尤其一些社区卫生中心薪资报酬和同行业相比较低。在既往的同类型的研究中，社会地位、薪资水平无法满足社区卫生中心医务人员预期；相同的付出难以获取对等的回报，必然加剧职业倦怠的程度。
3.2 社区卫生服务中心职业倦怠影响因素的差异分析
本次调查显示，医务人员的工龄、学历以及职称、所在岗位、人事关系等对职业倦怠均呈现差异化的影响，具体探讨如下：
虽然职业倦怠在不同的医务人员阶段都普遍存在，但表现在三个维度方面仍存在较大的差异性。在情感衰竭维度，入职不到五年的医务人员情感衰竭程度较高，但个人成就感程度也比较高，去人格化程度不高。表明医务人员在初入职阶段，对医务人员工作有较高的热情和挑战性，个人成就感较强，自我认同度较高。
但随着时间的推移，医务人员熟练地掌握了各项工作，从最初的好奇热情渐渐转向了“习以为常”，难免感到工作繁琐枯燥，这时，去个人化程度相应较高，对患者及工作出现抱怨、表现冷漠；而个人的成就感也随之降低，职业倦怠开始出现。当平稳度过这个阶段，在职称上或职位上等到晋升，新的需求得到满足，医务人员的个人成就感将得到提升，去人格化程度和情感衰竭水平降低。
在职业倦怠的三个维度中，职称在情感衰竭维度中存在较大的差异，说明不同职称的医务人员都存在显著的职业衰竭，但不同职称的医务人员在去人格化和个人成就感两个维度存在显著的差异。初级职称和高级职称相比，初级职称的去人格化程度相对较高，个人成就感较低。而高级职称在科室拥有较高的地位和权力。因此在去人格化程度相对较低，个人成就感较高。国内外的相关研究也具有相似的观点：职位越高，个人成就感越高，去人格化程度越低。
不同的岗位与职业倦怠的程度有一定的关联性。本次调查发现，在医疗、护理、技师与药师、行政后勤及公共卫生所接受调查的人员中，医疗、护理岗位的职业倦怠程度较高于其他岗位，尤其在情感衰竭和去人格化两个维度高于其他岗位。
不同的人力关系，意味着薪资福利面临一定的差别。调查发现虽然在编人员和聘用人员在去人格化和个人成就感两个维度上并没有显著差异（P >0.05），但聘用人员在情感衰竭水平上要较高于在编人员。
虽然接受调查的医务人员，基本实现了同工同酬，享受同等的“五险一金”待遇，但在缴付比例上，聘用人员仍明显低于在编医务人员；其次，在深造学习、职称晋升方面聘用人员显然不占有优势；在奖金分配系数设置方面，聘用在务人员也较低于在编人员。因此，聘用人员人事代理的身份和缺乏归属感的现状，使他们难免滋生负面情绪，继而情感衰竭较高于在编人员。
3.3 针对社区卫生服务中心医务人员职业倦怠的干预措施
首先社区卫生中心要建立合理有序的激励机制，通过优化考评体系、提升医务人员的社会责任感和职业归属感。通过建立符合医务人员岗位需求的薪酬制度，促进医务人员在薪资待遇上得到自身的价值体现，以更好地留住医务人才扎根社区卫生服务工作，更好的为社区卫生建设服务。同时充分保持单位内部不同岗位人员薪酬分配的合理差距，加大高层次人才、业务骨干和作出突出贡献人员的分配倾斜力度；坚持多劳多得、优绩优酬，发挥其激励导向作用。
不断加大社区卫生中心信息化建设，改善医务人员工作条件。社区卫生中心医务人员经常面对繁琐的常规工作，包括对患者进行康复教育、心理服务等诸多内容，因此耗费的精力时间，对个体心理、体力都是严峻挑战。因此通过信息化建设，降低医务人员工作强度，提高服务质量，改变既往认为社区医务工作缺乏技术性、没有意义等负面影响，降低职业倦怠的产生。
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论文作者:卢红英
论文发表刊物:《中国医学人文》(学术版)2018年5月上第9期
论文发表时间:2018/11/20
标签：倦怠论文; 医务人员论文; 职业论文; 社区卫生论文; 服务中心论文; 维度论文; 较高论文; 《中国医学人文》(学术版)2018年5月上第9期论文;