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摘要：随着社会经济的发展，我国的企业发展迅速，我国市场环境竞争严峻，为提升企业核心竞争力，就需要提高人力资源管理效率，本文将从绩效考核概念出发，结合现存问题提出建立可持续发展目标、完善内部管理体系、实行第三方监督、联动部门之前沟通等策略，为提高设计企业的综合实力提供参考。
关键词：勘察设计企业；绩效考核；绩效管理
引言
众知，只有改革，企业才能发展，企业员工的积极性和创造性才能充分地调动起来。据有关资料显示，今年将成“国资改革年”，国有企业要改革才有发展前途，改革却又涉及方方面面。个人认为，企业改革人力资源部门首要改革，首要出发点就要从分配上进行改革，即绩效考核管理先要变，绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，为适应国有企业改革发展要不断摸索适应随时在变的企业绩效考核方式。本文将针对石化装备公司绩效考核做一些探讨，与大家共勉。
1企业绩效考核内涵
企业正常运营的基础就是员工，员工影响着企业的发展，因而管理好员工，就能保证企业内部动态稳定。企业为提高员工工作效率，提高生产效率，可以采用将绩效与工资挂钩的管理方式。绩效考核主要指的是企业管理人员根据员工在日常工作当中的工作态度、进度以及业绩完成情况对员工的工作情况进行评估，对评估合格的员工给予一定的奖励，对评估不合格的员工则会采取相应的处罚措施。
2企业绩效考核管理现状
2.1考核周期设置不够合理
企业考核需要设定一个合适的周期，如果考核周期设置不合理会影响到企业的绩效考核水平。如果考核周期设置较长的话，会大大影响员工的工作积极性，削减了员工的工作热情不利于营造良好的工作氛围；如果考核周期设置较短的话，难以对员工进行全面考核，这样可能会遗漏某些员工的业绩或者其他贡献，难以做出全面、客观的评价，同样会打消员工的工作积极性。所以考核周期设置不合理的现象，会诱发企业内部各种问题，给企业绩效评价增加难度。
2.2员工绩效与经营绩效结果间关联比重大
绩效考核存在一个现状，即员工绩效和经营绩效关联不恰当，未能解决好企业和员工之间的关系，企业活动的目标是为完成经营管理目标和战略目标，同时把企业的阶段的工作逐渐地细分成多份后分配到各个岗位中，区分责任。这做法的缺点就是，员工绩效和企业经营绩效存有较大的比例，造成员工积极性受损，通过持续的一段时间，能够得出员工绩效不应该和企业的经营指标相关联，通过更进一步整合企业效益和员工个人利益，从而增强对员工的绩效管理。如果企业经营结果不顾实际情况和员工的绩效相关联，设计上又存有不合理，这将会大大挫伤员工的工作积极性。
2.3重视业绩轻管理创新，导致管理效率不高
受事业单位性质影响，勘测设计企业过分重视技术的改进、市场的开拓和生产任务的达标，忽略了管理基础工作。因为勘测设计行业的利润空间巨大，良好的市场业绩在一定程度上往往掩盖了管理不善对企业经济效益带来的损失，因此就不注重管理的持续改进和创新，导致新问题层出不穷，不但内部损耗大，还而且效率极其低下。
3勘察设计企业绩效考核的改进建议
3.1优化企业人力资源管理
企业要想不断发展就必须招揽高素质人才，因而优化企业人力资源管理结构，对人才管理有着决定性作用。从目前企业人力资源管理工作状况来看，尚存在一些问题，例如：即使对新进公司的员工进行培训，但是在实际工作过程中还是会暴露出许多问题，严重影响工作的效率和质量，甚至会对企业的运营状况造成影响。可以采取绩效考核的方式来解决这些问题，也就是通过员工在培训中过程当中的表现、心理素质、未来职业规划、职业发展等项目进行评估，从而实现企业内部资源的有效配置。
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3.2完善内部管理体系，确保考核的科学性
首先，要制定结构清晰、细节突出的考核制度，采用公正、公平、透明的体系，明确各岗位责任；其次，被考核的对象要囊括全体员工而不仅仅是管理者，同时，考核者本身也应接受思想道德和职业素养方面的考核，保证其在考核被人时做到客观、公正；再次，要量化和细化考核指标，科学展现员工的价值所在，以敦促员工扬长补短，同时奖罚分明以激发员工积极性；最后，针对勘察设计人员违背职业道德将勘察结果泄露给有关方面这一问题，绩效管理除了考核全体员工的技术能力和市场业绩外，还要全面考核其职业素养，将个人品行考核与能力挂钩，并与企业文化挂钩，全面掌握其行为价值，必要时对其进行引导和纠正，以帮助其提升能力和素养。
3.3注重对“绩、效”的考核，同时施加激励、约束措施
企业需要从考核型转化为效能型，增强内部控制和现实效果的影响，这不仅是把工作量当成考核评分标准，同时要求充分注重完成的质量和效果，提升消费者对产品的接纳程度。把考核融入实际情况，能够通过多方面与更为实践的方法，解决绩效难题，为了能更好的鼓舞员工，确保绩效考核的合理性、科学性。企业管理过程中，要求结合激励和约束，让绩效考核和员工管理相融入，实现鼓励和鞭策的目的，根据相应需求，建设完善的奖惩机制，之后分类别、岗位的考核，针对当前表现较为差劲的员工给予及时批评，而那么表现优秀的则予以奖励，遇到提拔时对其优先考虑。持续健全规章制度，在制定规章制度的过程当中，要求增强依法治企的意识，把绩效考核、法规二者相结合，倘若企业因为没有根据法律、规章制度做事，从而使得员工利益受到损害，不能为其利益提供保障，因此要求在绩效考核过程中，增加对法律的应用，在发生较大的事故后，能够根据法律处理，保障员工和企业的利益。
3.4健全企业绩效考评制度
站在考核团队的立场上看，在执行考核制度时也应对人事部门的工作进行考核，而人事部门的考核应该对工作完成情况、工作效绩、企业制定的目标等多方面进行综合评价，在递交考核结果时则应该以部门为单位。除了人事部门的考核之外，企业领导也会对自己所辖部门的员工进行考核。最了解员工的人莫过于该部门的直属领导，因此当考核结果与实际情况差距较大时就应该从多个不同的角度查找原因。若发现存在不公平现象应及时追究责任。同事之间的评价也是必不可少的，很多人在领导面前都会格外谨慎，但在同事面前则会毫无保留地暴露自己，但是在进行同事间评价时也要注意避免因个人的喜好影响考评结果。此外，自我评价也是考评制度当中不可缺少的一部分，自我评价不仅可以让员工更加了解自己的工作状态、对自己进行反思，也是对员工自身的一种尊重。
3.5从长计宜，规划发展，进一步明确绩效考核管理目的和意义
公司当前和今后正处于发展和壮大的过程，绩效考核管理的关键在于持续改进包括对于公司绩效管理体系的持续改进。一个公司绩效考核体系的真正成功同时需要驾驭在实施过程中不断改进，成功公司绩效考核管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历很长一段时间才能真正完善起来，通过完善的企业绩效考核管理体系实现公司目标、改善公司整体运营管理、提升员工素质、职业发展规划、实现企业与员工“共赢”。
3.6有效利用绩效考核结果
在企业完成绩效考核工作之后，人力资源部门应当将评估结果及时反馈给员工。例如：企业可以将绩效评估结果通过面谈方式来告知员工，面谈能够减少许多信息传递的误会，另外管理人员要与员工进行交流，对员工工作欠妥的地方可以直接指出，指引员工工作改进，进而提升工作效率，这样才能发挥出绩效考核的最终目的，以及绩效考核工作在企业人力资源管理中的应用，这样才能保障企业稳定良性发展。
结束语
综上所述，现阶段，在效绩管理方面仍然存在着一些漏洞，因此企业上下应该一起努力，根据企业发展的现状，为公司制定适合自身发展的绩效考核体制，并组织相应人员对考核工作进行审查。充分重视员工的权利，每个员工都应该有参与到考核工作当中的机会，正确认识到效绩管理工作的重要性，从而提高企业内部的管理卫平，为企业创造良好的氛围，促进企业良性发展。
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论文作者:刘友宾
论文发表刊物:《防护工程》2019年10期
论文发表时间:2019/8/19
标签：员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 绩效论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 公司论文; 《防护工程》2019年10期论文;