1.山东省威海市立医院西院区 264200；2.山东省威海市立医院 264200
【摘 要】绩效考核对于提升员工工作效率与工作热忱有着至关重要的作用，在公立医院内推行绩效考核，并将绩效考核结果与工资待遇相关联，将有效推动公立医院的服务质量与服务热忱度。然而，目前公立医院绩效考核面临着诸多困难，大大降低了绩效考核在公立医院的推广速度与推广效率，不利于绩效工资的改革与发展，也无法促进公立医院服务的整体提高。本文立足于绩效考核在公立医院推广现状，并就改革面临难点进行对应的对策探讨，希望借此为公立医院绩效考核落实打开新局面，确保绩效工资改革的全面进行，并推动其促进公立医院服务质量度整体提升。
【关键词】公立医院；绩效考核；绩效工资；改革难点；对策研究
一、公立医院工资收入获取现状
当前，我国公立医院员工工作获得方法主要有两部分组成，分别是基本工资与奖金两种。其中，基本工资的分配标准是按照我国现行工资标准法律法规发放，具体一定的普遍性与固定性。相对的，奖金则是在一定程度上给予员工工作表现的嘉奖，虽然有一定的促进作用，但是其效果并不明显。按照目前我国公立医院的工资发放形式，其不但不利于公立医院改善自身服务环境与服务态度，同时也极容易造成优秀人才的流失。在同样环境，同样工资标准的情况下，部分优秀员工将无法得到物质上的满足，其产生的结果有两种，一种是离开所在医院，寻求更好发展；另一种则会选择消极怠工，降低工作效率。无论是其中的哪一种，都将直接影响公立医院的服务质量与服务水平，已经严重制约了当前公立医院的发展与进步。
二、公立医院绩效考核与绩效工资改革面临难点
当前，选择行之有效的工资给付方式，将可以大大调动起员工的积极性，确保员工发挥其实际能力，保证公立医院的良性发展。根据当前社会企业绩效方式变革成果来看，绩效考核拥有着非常实际的应用价值。然而，公立医院想要推行并确保绩效考核促进绩效工资改革发展，则要应对相应的实际问题。
（一）绩效考核人员管理认知不完善
公立医院在绩效考核推行过程中面临的首要难题是，绩效考核人员管理认知的不完善。正如现状分析所言，公立医院传统工资给付方式为基本工资加奖金形式，这就使绩效考核这种全新的形式无法第一时间被管理内部认知，从而造成绩效考核人员管理认知的不完善。这种不完善体现在绩效考核形式化、表面化，不但影响了绩效考核政策的落实，而且极易引起绩效考核的不公平、不科学、不可理现象产生。
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（二）绩效考核指标体系难分层
公立医院绩效考核推行中面临的又一难题在于，其绩效考核指标的分层性难以有效划分。公立医院的存在不同于一般企业，其本身虽然是服务性质，然而其服务对象、服务内容、实际价值与一般企业来说，有着本质上的差异。这种差异导致了绩效考核指标难以有效确定。究竟是以何种指标为绩效指标考量单位，成为当前公里医院绩效考核的难点所在。如果指定指标过于繁琐，将无法达到有效调查与了解具体实效；相对的，考核指标过于简化，则会导致考核本身的客观性丧失，从而失去考核的价值。
（三）绩效考核标准公平性难掌控
绩效考核在其考核过程中，最为重要的考核原则应立足于考核标准的公平性之上。然而，公立医院其内部构造极为复杂，各个科室之间没有有效的可比性，因此在绩效考核的过程中，考核标准不能一概而论，否则将失去了其考核的公平性。然而，不一概而论的考核标准如何制定，也成了考核政策落实的难点，根据不同科室的不同差异，如何制定考核标准，是当前绩效考核开展与落实的重要难点。
（四）绩效考核政策难推行
与绩效考核推行的其他难点相比，绩效考核本身在公立医院中的推行也是难点所在。可以说，绩效考核拥有其重要的管理价值，然而如何推行，怎样推行却是公立医院无法忽视的难点所在。已经习惯了传统的工资模式，对全新的绩效考核标准是否能有效适应，合理应用，并严格遵守，是当前公立医院内部十分重视并且担忧的。绩效考核作为全新的工资衡量标准，若想要有效的科学化推行，克服推行难是当前重要课题。
三、推动绩效工资改革的实际对策
（一）提高绩效审核管理人员认知
绩效考核若想在公立医院中打下良好基础，首先应注重提高绩效考核管理人员认知。就目前众多政策推行经验而言，提高管理人员认知将为政策执行打下良好的执行基础，并能确保政策落实工作的有效开展。因此，对管理人员进行认知教育，并通过具体实例证明绩效考核的现实意义，对管理人员认知的培养有着至关重要的作用。培养好管理人员绩效考核的认知，其考核指标与考核政策的制定，将可以确保方向性的正确。
（二）合理化分割绩效考核指标
绩效考核指标若想达到合理化，其应该根据科室的差异进行具体的内部划分，这类划分主要是依据科室的具体职能，对其疗效、口碑、成果进行相应的绩效考核，重点在于科学化的指标制定与单独的绩效结果相结合。举例而言，对放射检查与门诊治疗两科室进行绩效考核过程中，门诊应重点在患者口碑与确诊情况上进行考核，相对的放射检查则要侧重服务态度与服务质量至上。如此进行指标细化，将可以有效推动考核指标的合理化划分。
（三）以公平原则为基准拟定考核政策
公平原则是确保绩效考核实际价值得以发挥的重要手段，因此在拟定考核政策时，应确保公平原则的有效落实与具体发挥。根据不同职能部门的不同表现状况，严格划分绩效考核指标，将可以有效确保绩效考核的公平性，并且有助于绩效考核结果成为工资发放依据，从而推动医院服务质量整体发展。
（四）提高员工整体认知，协助推行考核政策
推行绩效考核的另一重要基础是员工整体认知的培养，其可以有效促进绩效考核的整体落实，并令其成为推动员工服务质量的最终手段。在医院开展绩效考核的同时，对员工的认知教育与认知培养应同步进行，从而使绩效考核有良好的群众基础，确保绩效考核的有效开展。
终上所述，绩效考核与绩效工资改革的主要难点在于公立医院本身内部构造与工作职能的特殊性。因此，立足于公平原则，以落实绩效考核理论为手段，确保合理分割绩效考核指标，将可以促进绩效考核的有效落实，并促进公立医院服务质量与水平的整体发展。
参考文献：
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[3]王明洁. 新体制下L医院绩效评价体系研究[D].山东大学，2013.
论文作者:王德玲, 祝萍
论文发表刊物:《航空军医》2015年8期供稿
论文发表时间:2015/12/16
标签：绩效考核论文; 医院论文; 绩效论文; 难点论文; 认知论文; 工资论文; 政策论文; 《航空军医》2015年8期供稿论文;