煤炭企业基于岗位胜任素质模型的职位序列探索与研究
高 遥
（内蒙古蒙泰不连沟煤业有限责任公司，内蒙古 鄂尔多斯 010321）
摘 要： 职位序列是以实现职位价值为宗旨，以促进员工岗位成才为目标，建立与企业发展战略相适应的职位职级晋升体系，构建激励人才成长的长效机制，解决“千军万马过独木桥”的人才选拔困局。
关键词： 岗位胜任 职位序列 晋升通道 考核评价
前言
在企业中，员工选拔前首先应是胜任本岗位，因此，职位晋升应建立在岗位胜任的基础上，引导员工职业生涯发展的途径和方向，建立一套员工职业生涯与企业发展相统一的晋升体系，构建激励人才成长的长效机制，打造良性发展的人才成长通道，激发广大员工的积极性和创造性，为企业科学发展提供坚强的人才保障。
设计基于多维疲劳量表(MFI-20)的问卷，并分发给在船船员，取得了有效问卷370份，将其数据用于分析海员疲劳。将MFI-20和NASA-TLX(NASA任务负载)运用于海员疲劳研究中，数据分析结果表明：船员的MFI-20五维平均疲劳度均大于常用阈值，任务平均值负担和主观感觉也较普通人的数值大。为深入探究海员疲劳，进行探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis, EFA)。基于EFA，通过使用AMOS软件程序建立结构方程模型(Structural Equation Modeling, SEM)，确定了MFI/TLX与其影响因素之间的6个意义因果关系路径。
一、职位序列的基本概念
基于岗位胜任素质模型的职位序列是指以实现职位价值为宗旨，以促进员工岗位成才为目标，以服务企业战略为目的，坚持开发、使用并举，通过构建岗位胜任素质模型，找出员工能力短板，制订素质提升措施，选拔岗位优秀人才，提高培训效率，突出培养效果，充分发挥员工学习的主动性和积极性，形成选、用、育、留为一体的人才管理机制。
吕坤的《实政录》也收录了公犊资料。卷二《养民之道》“小民生计”子目附有“山东劝栽种语”，“积贮仓庾”子目附有“救命会劝语”。这是吕坤施政时所发布的公文告示，附于书中。魏丕信称吕坤的《实政录》“可能是公犊这种形式的创始者”[27]。王世茂的《新刻精纂详注仕途悬镜》同样含有告示、文移、判语等公犊[32](P133)。晚明官箴书开创的公犊形式对清代官箴书的结构与内容都产生了一定的影响。
二、目的
基于岗位胜任素质模型的职位序列管理主要承担两项职能，一是岗位胜任素质测评，通过“胜任素质”标准检验员工的能力素质与岗位任职要求是否匹配，针对不同岗位形成对员工能力素质的差异化要求，通过不断改进、提升员工能力素质来促进人岗匹配；二是各类人才的评价、选拔。主要根据企业职位序列相关要求，在岗位胜任素质模型基础上，对现有人员进行梳理、评价，遴选优秀员工。
三、职位序列管理引入
在国有企业煤炭集团的管理体系中，员工的晋升主要通过职务上的晋升实现职位晋升，晋升后，员工的薪酬待遇随之发生较大变化，其中的问题也显而易见。一是没有选拔人才的机制，未区分高层职位和基础职位，职位晋升的通道未打通；二是缺少人岗匹配度的检测，员工是否符合岗位要求不得而知，从而引入职务序列就是要解决上述两个问题。
四、职位序列体系的建立
1．职位序列的确定
员工岗位能力要求是基础，是一个员工职位晋升的前提，因此，企业员工要进行职位晋升，首先应符合岗位要求，通过岗位胜任素质模型体系测评，衡量员工与岗匹是否匹配。同时，匹配结果可直接做为优秀人才选拔的主要依据。
第一类，管理序列：指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、协调等管理职能的职位。管理Ⅰ类指担负领导职责，管理或辅助管理职能（任务）的职位；管理Ⅱ类为从事计划发展、人力资源、财务资产等职能（业务）的普通职位。
三大族群，即根据煤炭行业的特点，分为管理、技术、技能；四个类别，即管理Ⅰ类、管理Ⅱ类、专业技术类、操作技能类。
实践教育作为一种教育思想，需要找到适宜的课程载体，以使这种思想转化为具体的、常态化的教育行为。这个载体我以为非综合实践活动课程莫属。综合实践活动课程是新课程改革的亮点，它具有综合性、开放性、实践性、经验性、活动性、生成性等特点。它是基于学生的直接经验和体验，注重知识技能的综合运用，体现生活和活动对学生发展价值的实践性课程。
岗位胜任素质模型评价适用于基础职位和高层职位的晋升，指标设置分别从任职素质和任职条件两方面测评，任职条件指标（40%）和胜任素质指标（60%）,任职资格指标以员工硬性条件为主，根据员工的资历条件、绩效完成情况、安全控制等多个方面设置；胜任素质指标以综合业绩指标为主，职级晋升主要通过评价结果，按设置职数多少，成绩高低，择优选聘。
随着我国新农村建设不断深入推行,大量自然村采取政治合并的手段,因此村级财务管理制度不够健全,出现了大量漏洞.在许多自然村基本上都有村主任或者是村委书记一把手独掌大权,极大影响了村级财务管理的效果。同时由于农村财务管理人才较为匮乏，因此对于村干部的财务管理行为缺乏有效的监督机制，约束机制不够健全，很容易出现村领导干部滥用职权或者是以权谋私的现象，造成严重突出的职权，监督缺失的问题。
2．职位层级与职级的设置
因此，企业建立岗位胜任素质模型，设置具体衡量指标，对于完全符合岗位要求的员工，可晋升职位序列中的高层职位，通过打分测评，确定具体的高层职级，给予相应待遇；对于部分素质符合岗位要求的员工，可晋升职位序列中的基础职位，给予相应待遇，并由企业制定专项培训或基础培训计划，提升员工能力欠缺部分；对于完全不符合岗位要求的员工，不予晋升职位，对该类员工开展基础培训，全面提升各项素质，以达到岗位要求。
五、岗位胜任素质模型体系的建立
职位序列是组织内工作性质相似或相近的岗位集合，表明每个职位序列具有独特的任职能力结构，它是职业发展的标准通道。根据职位性质、特征和管理需要，煤炭企业职位序列可以划分为三大族群、四类发展通道。各通道的职位序列又分为基础职位和高层职位。
职位层级是依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素，对所有岗位进行评价和分类归并，并按类同的原则划分为不同的层次（同岗级）；职级是依据员工的资历条件、绩效完成情况及能力水平等不同的职业发展阶段，通过职位层级（同技能档序）管理明确员工晋升通道，确定员工职业发展方向。
1．测评指标设置
第三类，技能序列：指从事集控运行、检修维护、生产调度、煤炭生产、生产辅助等生产运营直接相关工作的职位。技能序列从事工作常规性较大、技能要求相对单一，以基本操作作业为主。
2．评价维度
岗位胜任素质模型评价方式采用360度评价，任职条件指标由企业人力资源部门根据员工个人硬性条件查档核实，直接评分。胜任素质指标采用下级评价、同级互评、上级评价的方式进行评分。
第二类，技术序列：指在职能部门、单位没有行政职务，从事专业技术工作并对专业技术成果负责的岗位集合。主要指从事生产技术、安全质量、技术经济、风险控制等技术工作。
3．测评流程
首先，确定每一个员工的岗位，每一个岗位对应一个岗位薪点。确定岗位后，根据员工所从事的岗位，确定所属类别。最后，根据员工自身硬性条件可确定每一个员工所处的职位。通过开展职位评价，确定每一个员工的具体职级。
4．结果及统计应用
4.1 排名。同类别，相同或相似岗位进行评分评比。
4.2 确定高层职位人选。根据排名结果，根据本类别设置高层职位的数目确定高层职位人选。基层职位人选由企业根据排名自行确定，高层职位人选由企业统一联评。
本课题组开发的香辣香菇风味酱根据GB/T 20903-2007标准属于复合调味料项下的风味酱[5]。由于尚未制定相应的国家限量标准，因此参照NY/T 1886-2010《绿色食品复合调味料》中酸价、过氧化值、氨基酸态氮、Pb的限量标准[6]，参照 Q/XXS 0003S-2017企业标准中的水分限量标准对香菇酱调味品进行质量检查[7]。此外，还根据国家食品测定标准对香菇酱中的灰分、pH、脂肪进行测定。
4.3 待遇。对基础职位和高层职位拟晋升人员要进行公示，并根据确定的职级调整技能档序，执行相应待遇。
六、基于岗位胜任素质模型的职位序列人才评价体系的优点
基于岗位胜任素质模型的职位序列人才评价体系的实施，有效地畅通了各类职业发展通道，拓宽了员工发展空间。结合煤炭行业特点，形成以计件工资为基础，职位职级评价全面作用于员工岗位、技能工资的薪酬激励约束机制，促使薪酬体系更趋于完善。以岗位胜任素质模型测评为工具，找短板，开展员工精准培训，提升培训开发质量，逐步提高员工岗位胜任力，使企业培训目标更加精准。
中图分类号： F240
文献标识码： A
文章编号： 1003-9082（2019）10-0055-01
作者简介： 高遥，（1986-），男，汉族，陕西榆林人，本科，经济师、一级人力资源管理师，主要从事企业人力资源研究。
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