世界经济一体化对企业人事管理的挑战，本文主要内容关键词为：人事管理论文,世界经济论文,企业论文,一体化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1008－2107（2000）06－0079－03
一 人才国际化是世界经济一体化的重要特征
1.世界经济一体化是全球经济发展的趋势。世界经济一体化，即经济全球化（Globalization），是指商品、服务、 生产要素与信息跨国界流动的规模与形式不断增加，通过国际分工，在世界市场范围内提高资源配置的效率，从而使各国经济相互依赖程度日益加深的趋势。
世界经济一体化的形成与发展，首先是生产力发展的内在要求。科学技术进步与经济发展水平的提高，客观上要求分工的深化与市场规模的扩张。这一要求推动着生产从国内区域间分工向国际分工发展，销售从国内市场向国际市场扩张。其次，当代科技革命为世界经济一体化奠定了基础，微电子、电子计算机和现代远程通讯技术为核心的信息技术的广泛应用，使全球的经济距离大大缩短，国际互联网的铺开使国际间的信息流动快速便捷，信息交流意义上的“地球村”正在形成。跨国性投资、生产、贸易活动显著增加，跨国公司的影响力日益增大。全球5.4万家跨国公司产品已占世界总值的40%， 跨国公司内部和相互贸易已占世界贸易的60%，跨国公司控制国际技术贸易的60%至70%，跨国公司在全球的直接投资已占国际直接投资的90%以上。跨国公司通过其子公司渗透到各国的各个物质生产和服务业领域，进行跨越国界和地区界限的生产要素和资源的优化组合，成为推动经济一体化进程的强大动力。同时，远洋运输技术与航空货运技术的进步，大大降低了国际货运与信息交流的成本，为世界经济一体化提供有了力的技术保证。此外，战后国际经济的变化，世界经济处于较长增长期也为经济一体化创造了条件。一些区域经济组织的出现，如欧共体、北美自由贸易区、东盟自由贸易区等，也从另一个侧面推动着世界经济一体化的进程。
2.世界经济一体化趋势加速着人才国际化的进程。各国经济相互联系、依存、融合，形成了全球经济的整体，正不断加速着人才国际化的进程。首先， 贸易自由化为人才国际化创造了条件， 世界贸易组织（WTO）的建立，标志着一个规范化、法制化的世界市场形成， 而且也标志着世界贸易的自由化程度达到了一个新的阶段。关税水平大幅度下降，非关税壁垒受到更严格的限制，各国把越来越多的产品投入国际市场，也把世界市场作为本国经济发展的途径。为了参与世界经济的大交流与大循环，充分利用国际劳动分工，发挥本地优势，许多国家都提供各种优惠条件，建立经济特区，进一步消除了贸易及其他领域中的障碍，为人才的自由出入国境提供了便利条件。其次，资本全球化为人才国际化奠定了基础，世界国际资本流量迅速扩大，国际直接投资持续增长，在资源配置中逐渐发挥着主导作用，间接投资急剧膨胀，证券市场全球化扩张，跨国界证券持有已成为普遍现象。国界对于资本的所有者和使用者来说，已经不再有什么重大意义，资本的全球流动为人才的全球流动奠定了基础，并带动了金融及其他产业的发展。银行业务大规模上升，业务网络遍布全球，瞬息之间可以调动巨额资金，全球流动的私人资本3万亿美元，一大批新兴国际金融市场崛起，融资工具不断翻新。 此外，生产跨国化还为人才国际化提供了渠道，世界经济一体化使国家之间的关系已经不再局限于最终产品的交换关系，而是越来越多地转变为由跨国公司所组织的产品及其零部件直至工艺分工关系。跨国公司在全球范围内分布其生产车间，规划其生产过程，以至于许多产品与其说是某异国的产品，不如说是某一公司的产品更为确切。今天，跨国公司的生产在世界生产中比重越来越大，在跨国公司的全球生产部署下，产品及其零部件的生产选址主要取决与生产要素的优化配置，生产过程已经突破了国界的限制，人才的跨国界协作无疑为人才国际化提供了更广阔的空间。
在贸易自由化、资本全球化和生产跨国化趋势推动下，人才国际化已成为世界经济一体化的重要特征。人才国际化不但对人才素质提出了更高的要求，并且也改变了人们的就业观念和传统的职业结构，全球范围内人才流动将更频繁，人才可借助互联网在世界各地找到工作，企业也可借助互联网在全球范围内寻找人才，全球的人才资源通过市场机制将得到新的整合，促进了人才结构调整和作用发挥。同时人才市场将日趋成熟，能较快地使不同文化背景的人融合在一起，形成新的企业团队，使不同类型人才相互之间取长补短，发挥整体优势，更好为全球经济发展。此外，人力资源咨询在世界范围内，对人力资源开发、配置的影响将越来越大，其功能也越来越完善并得到各国的关注。
二 人才国际化对中国企业人事管理的利弊分析
世界经济一体化趋势，促使人才国际化对我国企业人事管理而言，可以说是利弊两相依。
1.有利的方面主要包括
（1）促进了人才市场功能的发挥。 世界经济一体化将使国外更多先进的人力资源咨询公司进入中国市场，与国内现有的人才市场（人才中心）形成竞争，促使国内人才市场的功能、服务进一步完善。企业人事咨询公司的任务，就是帮助企业改进人事工作中的薄弱环节，有效地引导人才的积极性，实现企业与人才协调发展。国外企业人力资源始于1895年管理学专家泰罗作“效率”顾问工程师时，实行刺激性的工资报酬制度，规范操作规程，提高劳动生产率的管理实践。继而在美国逐步推开，并移植到西欧、日本等发达国家，目前在国外日趋活跃。企业人事咨询的工作主要体现在三个方面：一是企业职员的心理维护。通过个别交谈等方式，了解职员的思想动态，减少人们的心理紧张和心理负荷，预防和治疗心理障碍，引导咨询对象正确地评价自己，合理给自己定位；帮助咨询对象分析并改善周围的人际交往环境。二是人事功能分析改进。人事功能分析包括人才资源的功能状态和人才资源的能动状态两个方面，要分析人流与物流、财流、信息流的功能要求是否协调，与企业生产环境的要求是否协调，要在工作质量、工作效率与经济效益三项指标上找出差距并加以改进。三是企业管理的全面分析。即对企业的人财物、产供销等各个环节展开全面分析，找出薄弱环节和不协调的关系，提出整改建议，以期人事系统能够在一个功能健全的企业大背景下开展工作。我国目前的人才市场（人才中心）虽说也是集配置、培训、开发、服务等功能于一体，但实际仅发挥了配置的功能。国外人力咨询公司的涌入，无疑将刺激我国人才市场（人才中心）进一步完善其功能，改进其服务，这样才能适应经济发展的需要。
（2）促进了企业人才结构的调整。世界范围内的经济结构的调整，自美国开始，正在向世界各国延伸，其特点是改革农业（第一产业），优化工业（第二产业），加强服务业（第三产业），随着信息服务业的大发展，这个产业将从第三产业中分离出来形成第四产业。产业结构的大调整是世界经济持续增长的重要基础，产出结构的大调整也势必对我国产生辐射，引起我国产业结构的调整，据统计，1979－1998年，我国第一二三产业的结构由1978年的28.1∶48.2∶23.7变为1998年的18∶49.2∶32.8。我国已由传统的农业国转变为门类齐全、 初步实现工业化的发展中国家，产业结构已基本改变了一个时期以来严重失调的状况，并进入了产业结构升级与高级化的阶段，产业结构的调整必然引起我国对人才需求结构的调整。据专家预测本世纪我国需要的人才主要有：一是网络人才。本世纪是信息时代，谁最先最快掌握最新信息，谁就掌握市场竞争的主动权。互联网的兴起，对信息社会将产生巨大推动作用。懂得电脑网络的人才将会供不应求。网络工程师、软件技术人员将会日益抢手。二是工商管理人才。随着中国企业走向国外，懂得工商管理、具有跨国工作经验的人才将受到欢迎。这些人才了解东西方不同文化，通晓跨国商业运作。三是谈判人才。市场的开放，企业与外界的联系加强，使各种商务活动越来越频繁。谈判人才将受到各类企业的欢迎。四是律师和注册会计师。通晓国内外法律和会计规则的律师和注册会计师将成为跨国经营的必备人才。五是外语人才。精通两门以上外语，具备一定的管理经验，这是与国际接轨后的人才市场对人才的要求。六是物流专家。随着网络购物、电话购物的兴起，配送系统将很快发展起来。各类快递、配送公司将需要大量物流专门人才。七是职业教师和心理医师。人才需求将面临结构调整，每年将有数千万人重新就业，而在岗的人员也要不断更新补充自己的知识，职业培训学校将进一步得到发展，职业教师的需求将会增大。人才竞争越来越激烈，人们的心理随能力将进一步减弱，心理疾病也会随之增加，人们需要心理医师来帮助，来解决困扰心理的问题和疾病。八是专门人才。社会分工将进一步细化，各类专门人才的需求将会增加。“九五”期间，我国人才队伍虽有了很大的发展，但结构性矛盾还比较突出，表现为专业结构不合理，行业产业布局不均，地区所有制之间分布失衡，产学研脱节，高层次人才偏低。在世界经济一体化的冲击下，为适应国际发展的潮流，我国人才结构将会日益得到改善。
（3）促进人才素质的提高。世界经济一体化进程的加快， 企业将日渐失去来自政府的保护。一些产品、产业将面临被淘汰出局的危险，市场竞争是物竟天择，适者生存，企业为了生存发展，将对企业自身的人才提出更高的要求：会外语和计算机将成为基本条件，要求所掌握的知识跨学科、跨专业， 有的企业还要求人才熟悉国际商务环境， 了解ISO9000、GS9000，要求是既懂专业、又懂管理的复合型人才。 随着经济全球化和信息化、知识密集型企业的发展，高素质的研究、开发、管理人才已成为企业在市场竞争中取胜的决定性因素，能研究设计、精通管理、出谋划策、开拓市场、促进企业发展的复合型人才将更受企业欢迎。其次，生产经营的广泛合作，加强了我国企业与跨国公司、国外企业的联系，我国巨大的市场，必将吸引更多的资金、技术、管理经验，国外一些先进成果的引进、推广，也将促进企业人才素质的提高。此外，人才国际化形成的来去自由的宽松环境，也会促使海外兵团回国发展，留学回国人员将越来越多，无疑也会对本土人才产生冲击，激励本士人才更新知识、提高素质。
（4）促进了企业人事管理理念的更新。 世界经济一体化还为企业带来一些新职业，也带来了新的管理理念与模式。传统企业人事管理是一种对企业人才的真实性管理，虚拟企业的出现，彻底打破了这种管理。虚拟企业是指具有开发、生产、经营某种新产品所需不同知识和技术的不同企业，为了共同开辟市场，共同对付其他竞争者而组成的企业联盟。这种联盟可以是临时合作，当协议完成以后即告解散；也可是长期合作，这种合作往往是基于对企业战略目标的考虑。虚拟企业的不断拓展，必然给企业人事管理带来新观念、新方式。一是企业组织结构虚拟。企业为了自身优势，将其余技术和职能虚拟于企业外部，从而省去部分生产环节组织环节，通过与外部企业合作，充分利用对方的资源，包括生产工艺、设备、以及人力资源，实现组织机构的精简，利于提高管理效率。二是技术人才虚拟。在新产品开发中，技术人员已不再是来自某一企业或研究机构，而是由来自多家企业或研究机构的技术人员乃至用户共同组成开发小组，来完成某一特定的研究工作，这是一种人才的柔性流动与合作，不再受户口、住房等条件的限制，有利于整合各个企业的技术优势，还有利于企业各方的技术交流，减少人才闲置与浪费。三是出现了虚拟经理。虚拟经理是国外企业管理中的一种新概念，虚拟经理打破了传统管理的思维模式，把对人的关注及对心理的把握作为最重要的管理课题，并充分利用最先进的信息沟通渠道，随时与单位员工交流。虚拟经理在全球东奔西忙，虽然在公司本部很难看到他的身影，但公司的管理却依旧井然有序，十分高效。所有这些新观念、新模式都将对我国企业人事管理产生积极的影响，促进企业人事管理的改进。
2.在看到世界经济一体化给我国企业人事管理带来机遇的同时，也必须深深认识到企业人事管理面临的新的压力。
（1）人才流动更频繁， 高素质技术人才向国外或外资企业流动在一定时期内将占主导地位。发达国家、包括一些发展中国家，在世界经济一体化的浪潮中，不断采取种种措施，制定各项优惠政策争夺人才。归纳起来有这么几种：第一种是移民人才。美国每年留出2.9 万个移民名额专门用于引进外国的高级有人才；还特别规定，凡是外国的著名学者、高级人才、和某种专长的科技人才，不考虑其国籍、资历、和年龄，一律优先入境。德国政府仿照美国技术移民的做法，给信息技术人才“绿卡”，德国信息经济、电信与新技术协会已向政府申请从东欧和亚太国家引进3万专业人才名额。新加坡、 印度等国也制定了相关的引进人才政策。第二种是利益诱惑。通过重金收买，从其他国家挖人才；或者采取资助扶持的办法，获得最先进的成果；日本还采取科学旅游的方式，接待国外的科学旅游者数千名。第三种是国外建所。即在国外设研究机构或对当地研究机构进行投资，以吸引人才为自己服务。摩托罗拉、英特尔、爱立信、微软等均在中国设立了研究院或学院。第四种是人才本地化。许多发达国家通过项目投资、国外办厂的方式大量吸纳当地人才，极力推行人才本土化政策，利用本地优势，降低成本，取得最大效益。由于我国物质文化生活条件、以及实验设备等的限制，再加上国外的优惠条件的吸引，人才外流较为严重，据中国科技大学校长朱清时教授介绍：“一方面，国内信息技术人才奇缺；另一方面，每年科大举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。”自1978年以来，我国先后有三十多万人到国外留学、但学成归国的人数不足三分之一，据预测，今后一定时期内人才外流仍将占主导地位。在世界人才争夺战中，中国面临很大的压力与危机。
（2 ）企业专业技术人员和经营管理人员的失业问题将在一定时期内表现突出。由于发达国家拥有世界上四分之三的生产力，在技术、资金、管理等方面具有绝对的优势，经济一体化趋势将对中国一些低效率的企业打击较严重，破产下岗的人员将会越来越多。同时，加入世界贸易组织以后，对我国汽车、石化、钢铁、制药、银行、保险等行业的冲击也会较大。一部分知识老化，不太适应新形势的专业技术人员和人员下岗将难以避免。
三 营造宽松的人才环境，迎接世界经济一体化的挑战
世界经济一体化给我国带来了人才的竞争，而未来人才竞争不在于谁拥有人才，而于谁会使用人才。有才干的人，不管你用什么办法控制，都要朝着有机会施展个人才干的地方而去，用卡、管的办法是限制不了人才的流动的，关键在于如何为人才搭好舞台，创造机会，给他们自由发挥的天地。经济发展过程中暂时不平衡，并不意味着不能吸引人才，只要我们注意营造宽松的人才环境，就能很快消除世界经济一体化给我们带来的人才弊端，形成新人才合力，推动我国经济的发展。
1.加强立法，积极招揽储备人才。面对激烈的人才国际竞争，我们一方面要紧定不移地推进改革开放，继续鼓励人才的合理流动；另一方面，要加强立法，积极参与人才的国际竞争，在加强爱国主义、社会主义教育的同时，要使少数拨尖人才的工作及生活条件与国际接轨。依靠政策的力量，在竞争中从国内外选拨一流的人才，使他们在当前国家急需的工作中，如提高教育和科研水平、发展高新技术产业、开发西部等方面发挥骨干作用。同时，要建立智力产权制度，激励人才创新创业。1999年下半年，中国企业界先后爆出了轰动一时的“倪光南事件”和方正“逼宫”的事件，中国科学家为什么接二连三的被逐出企业？究其根本原因是被企业逐步门的科学家，几乎都是不拥有企业产权的科学家。要调动科学家创新企业的积极性，就必须使技术、管理等智力因素同货币、设备、厂房等有形财产一样可以作为资本进入产权，智力拥有者可以持有股份，参与分配。只有充分认识智力因素在高科技产业发展中的决定性作用，依赖智力这种无形资产，才能加快高科技产业化的步伐，实现跨越式发展。此外，还要加快社会保障体系的改革和用人制度的改革，坚决、稳妥地建立起“开放、流动、竞争、协作”的用人机制，为各类人才发挥其创新潜能提供保障。
2.加强人才培养，主动迎接挑战，融入世界经济一体化，对我国企业发展和经济增长具有积极的意义，高新技术产业的发展，脑力劳动人数迅速增加，客观要求就业人员更新知识。
（1）加快培养WTO专门人才，掌握国际规则。世贸组织经过多年地发展，在贸易政策审议、争端解决、服务贸易自由化、知识产权保护等方面形成了一套比较完整的体系，不少规则涉及大量复杂的法律问题，专业性也很强。中国即将加入世贸组织，对企业来说，仅仅是了解世贸组织的基本规则是远远不够的，要采取多种形式，尽快培养大批熟悉世贸规则、精通外语、能够参与贸易争端解决的专门人才，还要大力培养国内企业经营管理者，增强他们开拓国际市场的能力。
（2）积极开展“企业性学习”。 “企业性学习”理论是企业适应环境变化的重要理论，据调查发现，企业唯一持久的竞争优势，是具备比对手更快的学习能力。企业性学习的要素包括领导作用、个人学习、小组学习、组织学习、推进与反馈等内容。企业性学习的过程是从个人、小组推进到组织，再由组织反馈到小组和个人的循环。其中个人学习是企业学习的起点，小组学习则是企业学习的基本单位，组织层次的学习是整个公司系统的学习，领导作用的影响通常决定着小组学习的水平。企业学习是提高企业人才素质，提高企业绩效的关键所在。
3.加强企业人事信息网络建设，形成一种开放的人事管理体系。建立企业人事信息网络，不仅可以使管理人员摆脱那些烦琐重复的劳动，还可以使企业获得更及时更有效的信息，进而促进人事信息资源的共享。目前，我国企业信息化整体水平较低，作为其重要组成部分的企业人事信息网络更是薄弱。据调查，即使在信息化建设相对较好的国家重点企业中，存在的问题也不少，表现在信息化建设投入不足，企业信息管理机构不健全，领导者信息管理意识淡薄，信息工作人员技术素质较低等方面。在计算机广泛运用的今天，只有加强企业人事信息网络建设，才能适应世界经济一体化的需要。
[收稿日期]2000－05－18